央企高管限薪莫如改制

近來，央企負責人薪酬再度成為爭論焦點。在十八屆三中全會《決定》中，關于“推動國有企業完善現代企業制度”部分，提出“合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費”。2014年8月，中央出臺的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，被外界稱為央企限薪令。據報道，根據此次降薪方案，帶有行政級別的央企高管年薪降到過去的40%，即打四折，最高不超過90萬元。而在此前，中國農業銀行行長、中國工商銀行行長皆公開回應，稱將堅決落實央企高管降薪決議。中石化集團董事長傅成玉在達沃斯論壇上也表示支持央企高管限薪，說國企領導者的意義不在自己賺錢，而是把公司發展好，如果國有企業的領導者想賺大錢，最好離開這個平臺。

如果與同級別行政官員比，央企高管薪酬無疑是高的，所以支持限薪者認為，作為同樣享受行政待遇的央企高管，不應享受過高薪酬；但另一方面，作為真正的銀行家或企業家，這樣的薪酬水平并不算高。彭博社最近一篇報道稱，工行董事長姜建清去年年薪200萬元，還不到摩根大通董事長戴蒙的2%，而工行的利潤是摩根大通的兩倍，姜建清不但沒受到獎賞，他的薪水很快將被下調到60萬以下。甚至有國外網友評論，從中國進口CEO的時機到了。國內很多網友則認為央企利潤來源于壟斷地位，并非高管經營能力所致，并且央企高管一方面享受行政級別待遇，另一方面卻獲得高額薪酬，現有央企薪酬制度并不合理。但如果限薪或降薪，勢必也會帶來一些負面影響：國企優秀人才的流失、降低高管工作積極性、加劇道德風險引發腐敗。

如果把經營企業比喻為蛋糕的話，限薪相當于規定可拿到蛋糕的上限，避免做蛋糕的人給自己不合理地多分，但如果不解決誰可以享用、誰能決定蛋糕分配機制的話，這種人為劃定分配限額的做法效果甚微。對國有企業領導人來說，除了顯性的薪酬待遇以外，職位本身的控制權會帶來更多隱性利益，國企領導可利用控制權建立利益輸送渠道，比如成立關聯公司、任命關聯人員、職務消費等，高管這些行為會損害企業價值，卻又很難被監督。所以單純的限薪舉措，將帶來逆向選擇和道德風險。逆向選擇會導致劣幣驅逐劣幣，即那些真正有能力在市場上獲得高薪的企業家，則會跳槽到外資或民營企業，留下的更多是能力較差的高管；而道德風險則是高管利用企業控制權謀取私利，尤其當合法收入與其貢獻極不匹配時，高管更加會有這種心理，典型的如云南紅塔褚時健、華潤集團宋林等。

要實現給國企高管薪酬合理定價，大前提還是要理順國企產權及公司治理結構、理順國企負責人任命機制，要對競爭性國企市場化改革，一方面是人員任免的市場化，另一方面是經營的市場化。

人員任免市場化要實現國企高管“去行政化”，國企高管的身份應該明確定位為“職業經理人”，取消國企行政級別概念，不能既是政府官員又是企業家。從目前央企薪酬改革方案來看，也正朝“去行政化”這個方向邁進，職業經理人和享受政府官員待遇的央企負責人薪酬分開管理，政府官員身份不能享受市場化待遇，職業經理人可以按照市場待遇，央企負責人可以自己選擇，愿意待在政府機關還是企業。只是“去行政化”說易行難，早在2000年原國家經貿委就發文宣布，取消國企行政級別。但至今國企高管仍存在行政級別。如果不取消現行的國企高管行政級別和任命體制，是無法建立一個有效的央企高管薪酬激勵機制的。經營的市場化則通過混合所有制改革、放開各種市場準入來逐步推進，有了經營市場化，才能考核國企高管的經營能力，實現人才的優勝劣汰，同時能更好促使央企改變用人機制和薪酬機制。