繼任接棒，現任有責

當下，董事會在CEO繼任計劃中的主導地位毋庸置疑，而由CEO自己欽點接班人并操縱繼任過程的時代已經一去不復返了。不過，這一責任落在董事會肩上，難道意味著在整個過程中沒有CEO什么事情了么？

從最基本的方面講，CEO扮演的角色很簡單：主導高管層的繼任，包括CEO內部候選人的早期發掘，確保組織培養的都是靠譜的高管接棒者，在CEO繼任一事上做董事會的首席顧問。然而在實踐中，許多CEO都備感困惑：何時以及怎樣參與到繼任計劃中？我應該主導哪些事情？什么時候該從此事中全身而退？董事會期待我做什么？

鼓勵董事會早做準備

任何一個董事會都知道CEO繼任計劃是分內的事情，但這并不意味著董事會能輕易提出這個議題。董事會雖在CEO繼任一事上負首要責任，但當現任CEO優秀、強勢，且離CEO離任期尚早時，董事會通常不愿（或不好意思）考慮這一事項。此時，CEO可以作為催化劑，鼓勵董事會早做準備。

那么，具體應該什么時候開始呢？理想情況下，在現任CEO的任期開始時就應該同時啟動這一計劃。這聽起來不合常理，卻是極有道理的。這里強調了CEO在高管人員發展計劃中所負的責任。

為高級人才發展與CEO繼任計劃創建一個正常的節奏和氛圍，這對內部候選人的發掘、評估、鍛煉極為有利——繼任開始得太遲難以給潛在候選人足夠的發展時間和機會。早早開始能讓董事們長期且充分地接觸他們，從而觀察其行為模式和業績表現，更深入地了解他們是否真正為繼任做好了準備。當CEO卸任時，新人早早地做好了準備，立刻可以進入角色。此間，CEO應向董事會適當推薦一些候選人，以供參考。

如此一來，高管繼任這件事情就會成為一個既定議程，而不是變數出現時，公司內部風起云涌，各種勢力激烈角逐，或者董事會臨時抱佛腳，匆匆搜尋一人來“頂替”。當然，由于各種各樣的因素，CEO突然離職的情況時有發生，對此董事會也應備有緊急繼任方案。

共同確定新CEO標準

CEO繼任計劃一定要和公司的戰略方向相一致，也就是說，應該以公司的發展方向為依據，來確定未來CEO的選擇標準和大概“輪廓”。在一個表現良好的公司，CEO會在這一過程中起到重要的作用。準確地畫出新人的“輪廓”就等于提供了繼任CEO的標準，從而為內部候選人發展計劃鋪開了“地圖”和框架。

為保證順暢的人才發展通道，董事會和管理層要一道研究公司的戰略方向和文化，以勾勒出未來CEO的形象。CEO與首席人力資源官至少每年主導一次討論，細化未來的領導力要求，并基于公司景況的變化，及時更新CEO標準。此外，還要深入評估相關人員的表現。

需要指出的是，以往的經驗表明，董事會迫切想要掌握高級管理人才的發展情況，但僅僅靠董事會例會和晚宴，是了解不到多少相關情況的。相比之下，CEO最了解這些信息，他有責任確保董事會對高管人才發展情況有一個全面、前瞻的把握。

給新人成長留出空間

很多CEO還沒有從情感上接受自己任期即將結束的事實，他們特別不愿意把自己的工作移交給別人，這是人之常情。但是，給新人成長的空間以及傳授必要的技能是CEO最后能做出的最大貢獻。其實，繼任者在最后階段只能通過現任CEO來獲得更多的經歷，比如更多地與董事會及股東接觸等。當然，行不行這個方便就看CEO自己了。例如，有一家公司的CEO就讓幾個候選人輪流負責董事會的例會，并借機讓他們多與專門委員會接觸。

如果CEO與董事會在人才開發過程中合作密切，CEO就很可能會鼓勵董事們著重培養個別高管，并刻意鍛煉他們。這里尤其要注意一點：除非你對某個人可以勝任特別有信心，否則不要輕易將他（她）從候選人提拔為實質的“COO”。因為一旦公司發現此人不能擔當重任，就不得不另覓內部候選人或啟動外聘程序，這樣對各方來說都很尷尬，打擊也大。

為幫助董事會更確切地了解內部候選人，CEO可以鼓勵董事會定期分享他們對個別高管優缺點的看法。這樣董事會對某個人潛在的憂慮就一目了然了——如果還來得及，CEO可以糾正董事會的一些誤解。

功成、名遂適時身退

CEO在繼任計劃中無疑是個重要角色，他或者她既是董事會的高級顧問，又是整個高管繼任計劃的監督者。然而，隨著自己離任時間越來越近，花落誰家最終的選擇權屬于董事會，CEO也該減少參與、甚至退出此事了。

對現任CEO來說，繼任一事無論從個人情感還是專業度方面要求都非常高。他們必須習慣于一個事實：董事會在主導這一過程，而不是他們。有些CEO雖然積極培養了潛在接班人，但當董事會要做出抉擇時，他們最終也不得不退居幕后。CEO不能指望自己從頭到尾都在繼任計劃中發揮關鍵作用，尤其是任期即將結束時，這種事情更加不可能。當董事會要求完全接手此事，或者他們在相關的日程、候選人、交接時間方面與你有不同意見時，千萬不要覺得傷感情，這很正常。

常常有CEO對董事會在繼任計劃中的議程很不耐煩，認為其耗時耗力。比如說，即使公司內部有個非常不錯的候選人，董事會仍然在考慮外聘。這時候，CEO們需要提醒自己，不要為了極力推薦某位候選人或某個方案，而把董事會逼得太緊，以免惹怒對方；同時要做好心理準備，董事會可能會根據自己對繼任者的判斷，而選擇加速或減緩過渡期。

最后關頭調整好心態

在接班議程的最后階段，整個公司都在為不可避免的交接事務心煩，也在為衡量各個候選人而焦頭爛額。如此，CEO自己看上去就像個被拋棄的“邊緣人”。在這個艱難的時刻，尤其要調整好心態，把精力集中在服務公司特別是繼任計劃上。畢竟，幫公司挑選出一匹“良馬”，帶領公司走向新的征程，這是一個人能留下的最了不起的遺產。當然，CEO也要確保整個公司繼續專注于業務，以免停滯不前。

一旦董事會確定了繼任人選，現任CEO一般會和董事會主席一起會見落選者以及其他高管，盡可能把高層團結起來。首席人力資源官也應與CEO一道，確保管理團隊的核心成員充分參與到過渡計劃當中。

這里有一個至關重要的問題：新任CEO走馬上任后，如果需要的話，離任CEO應參與什么事務？過渡期之后，往屆CEO擔任什么樣的角色？如果之前CEO兼任董事會主席，那么他（她）可能還需要在董事會中擔任一段時間的非執行主席，或者徹底離開公司。還有一種可能，離任CEO可以充當新CEO的介紹人，方便其開展工作或者做個臨時顧問。總之，CEO自己要事先與非執行主席或獨董對話，討論自己在公司的未來發展，并服從董事會的領導。

要想把繼任計劃做得漂漂亮亮，CEO們在其中要起到關鍵作用。特別是鼓勵董事會早作準備，保證順暢的人才發展通道，適時退出，以及給內部候選人成長的空間和必要的閱歷。記住：這是你留下來的遺產。抱著這樣的“遺產觀”有助于CEO克服整個繼任和過渡過程中難免經歷的情感掙扎。