歐洲國企高管也“限薪”

他們大都參照公務員薪資標準，還要受到監督

8月29日，中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》等，強調深化企業負責人薪酬制度改革，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監管有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整等。

根據數據統計，目前中國國企高管的平均薪資是國家最低工資水平的98倍，而世界平均值為5倍。隨著相關規則的頒布，國企高管的薪酬問題再度受到社會的熱議。很多市場經濟發達的歐洲國家也有國企，一些政府在國企高管的薪酬管理上，也在不斷調整與完善，一方面要防止過高，另一方面又不能太低導致人才流失。

法國：參股局像國家“眼線”

法國是西方發達國家中企業國有化程度最高的國家之一，目前有100多家國家直接控股和參股企業，主要在能源、通訊、運輸等領域，比較知名的像法國電力公司、法國煤氣公司、國營鐵路公司、法國郵政及電訊公司等。法國政府對壟斷性國企（壟斷性行業中由國家控股的國有企業）和競爭性國企（國家開放競爭，具有經濟效益性的國有企業）的管理人任命方式有所不同。通常競爭性國企的董事長可以由董事會選舉產生，而在大型壟斷性國企，董事長則是公務員，由總理任命，享受公務員待遇。根據任命方式的不同，管理者的薪資水平也各有不同。從市場招聘的管理者薪資參考市場行情，而政府任命的管理者薪資則直接參考對應的公務員薪資。比如法國電信由市場招聘的董事會主席兼CEO的年度報酬為150萬歐元，而由政府任命的前CEO，年薪只有20萬歐元。

據有關數據顯示，法國國有企業高管薪酬水平通常是同級別公務員工資的2至3倍，是本企業職工平均工資水平的10至20倍。2012年，法國正式公布了“薪酬框架管理”政策，規定壟斷性國企高管的年薪最高不得超過45萬歐元，確保不超過“主要國企底層薪水平均水平的20倍”，國企高管們百萬歐元年薪的時代因此一去不復返。不過，考慮到人才競爭等因素，競爭性國企的薪酬水平原則上還是向私營企業看齊的，只是稍微有些“縮水”。

法國國企高管的工作也受到法國國家參股局的監督。參股局作為隸屬法國經濟財政部的一個專門機構，由專業管理人士組成，向每個大型國企委派3名代表，代表國家行使在國企中的股東職能，參與審核企業的發展方案和資產負債表等重要會議。

參股局擁有極大的自主權，甚至可以代表國家在董事會之前傳達政府立場和進行人事協調。同時，它還擁有一項“任性”的權利 ——“金股”， 即一票否決權。可以說，參股局就是連接國家和國企的對話平臺，像國家安插在企業內部的“眼線”，平衡國企內部的管理和運作，時刻監督著管理者。

德國：“開曬”高管工資單

德國共有70多家聯邦政府參股的上市公司或非上市企業，多數集中在金融、交通、水電、電信等領域，另外，每個聯邦州有自己的地方國企。

德國宋能倍律師事務所的樂思成博士對環球人物雜志記者表示，德國國企高管的任命和工資都由企業自己決定，高管的工資通常按照公司章程和勞動合同內容來決定。2009年修訂的《公司管理準則》要求國企高管的薪酬進一步同企業經營表現掛鉤，并且進行行業比較，不得超過行業平均水平。不僅如此，國企老總還可能被請到國會委員會，就企業的投資或分紅政策做出說明。

德國國企高管收入遠低于私企。德國國企斯普林肯霍夫房地產股份公司董事會主席曾向媒體抱怨：“我的年薪只有11萬歐元，而且已經連續6年沒有漲薪水了。”今年3月，德國吉恩鮑姆管理咨詢公司對1055家德國國企的2266位高管收入狀況進行調查后發現：21%的人年薪少于10萬歐元，62%的人年薪在10萬至30萬歐元之間。只有17%的人年薪可達30萬歐元以上，年薪超過50萬歐元的人只占到5%。私企高管的收入平均是國企高管的兩倍。

近年來，德國各州議會一改持續多年對國企高管收入“秘而不宣”的態度，相繼要求所屬企業“曬”高管工資單。2007年，柏林州議會首先對高管收入“開曬”，2009年底，慕尼黑和不來梅加入了這一行列。2012年初，此前一直對曬工資表現保守的漢堡也開始對國有企業執行新的管理條例。新條例規定，國企高管必須在年終總結附件中公布與業績掛鉤和不掛鉤的收入。2013年在漢堡首次公開了50位國企高管的固定收入。德國《世界報》戲稱此事為“德國最后的國家機密之一被公開”。

樂思成對記者表示，德國國企的管理人員工資正變得越來越透明，但即便如此，他認為德國公共事業領域的透明度和公開力度還不夠。因為調查顯示，仍有約66.7%的國有企業沒有按照相關規定披露。

西班牙、芬蘭：給高管薪酬設上限

西班牙在上世紀八九十年代進行了大規模的國企私有化，大型公用事業或工業集團如西班牙電信、雷普索爾公司等都由公轉私。目前，西班牙僅有數家主要的大型國企，包括西班牙國家電視臺、鐵路、機場、造船公司等。

受歐債危機影響，西班牙政府2012年分別給大、中、小型國企的高管薪酬定了基本年薪不得超過10.5萬、8萬、5萬歐元的上限。平均說來，國企高管的年薪被削減了35%。

西班牙的國企高管都是由政府任命，主要是公務員。高管薪酬專家曼努爾？蒙特塞洛斯曾對媒體表示，西班牙國企高管的報酬，要遠遠低于私企，尤其是上市公司。據曼努爾介紹，西班牙國企高管的薪酬結構，和私企差不多，由基本工資和短期激勵組成。但國企的短期激勵比例較低，最高只有15%，而私企通常則是30%、40%甚至更高。

西班牙國企的盈利對高管的影響比較有限，國企高管的薪酬主要參考公務員體系制定，遠低于市場水平，是同等規模私企高管薪酬的1/4到一半左右，但是普通職員的待遇則高于私企。

在西班牙，吸引優秀的私企高管來國企工作是非常難的。曼努爾表示，西班牙國企高管并不是一個比較穩定的工作，如果政府換屆，國企高管就可能易人，降低了國企對私企高管的吸引力。

在北歐國家芬蘭，政府也一直在想方設法對國企高管薪酬進行干預，內閣經濟政策委員會2012年出臺了最新指導原則，該原則將國企高管薪酬劃分為5部分：基本工資、補貼津貼、利潤報酬、鼓勵性分紅、附加退休金，每部分都設定了紅線。例如：利潤報酬不得超過基本工資的40%，鼓勵性分紅不得超過基本工資的100%，總收入（不包括附加退休金）不得超過基本工資的240%等。如此一來，國企高管的工資水平基本上符合市場標準，甚至低于市場標準。

總的看來，這些歐洲國企老板們對自己的薪酬基本做不了主，他們不僅要遵守法律法規的各種“限薪”，還要接受政府的嚴格監督。當然，歐洲各國政府為了讓國企高管的薪酬更加合理、公開、透明，也做出了長時間的改革努力。在我國，國企高管的薪酬改革作為國企改革的重頭戲，早已被多次提及，但因牽涉問題太多和其中的利益博弈，一直未取得突破性進展。“降薪”不是長遠之計，改革更需要全方位地循序漸進，需要管理層有敢于沖破利益紅線的勇氣和執行力。

編輯/宋元元 美編/徐雪梅/圖編/侯欣穎編審/丁子