試論煤炭行業構建三工轉換的作用

步巧生

摘 要：煤炭行業目前的管理，存在著人力資源機制不完善的因素。由于受到煤炭市場疲軟的影響，煤炭行業部分企業在低迷的需求中，使利潤出現了負增長。為了改善這一現象，在人力資源管理中，如何降低人力資源開采成本，提高經濟效益就成了重中之重的首要任務。降低開采成本可以從績效考核、對標管理、優化人力資源結構等多種方式和技術手段來實現，本文著重從當前和今后煤炭行業人力資源管理如何科學合理有效的構建三工轉換，順利進行更新換代進行了思考

關鍵詞：國有煤炭企業；構建；三工轉換機制

中途分類號：F426.21 文獻標識碼： A 文章編號：1674-3520（2014）-01-0113-02

前些年，因為煤炭市場基本面良好，雖然一些國有煤炭企業人力資源管理制度改革在大步前進，并取得了較好的成績，但還有一些問題沒有得到改善。一是在煤炭市場呈現上升勢頭的時候，沒有狠抓基礎管理工作，基礎建設相對薄弱，所以缺乏危機感和競爭意識，導致人力資源創新管理觀念沒有前瞻性；二是某些管理方面還比較落后，仍停留在認知管理階段，未能上升到協同管理狀態；三是員工的職業生涯通道沒有建立健全，無法發揮人力資源優勢；四是管理體制不完善，整體運行還不能完全達到閉環管理。針對上述問題，我們應加大管理創新力度，通過科學規劃、合理配置、培訓開發、績效激勵和三工轉換等機制的不斷健全和完善，從而使國有煤炭企業人力資源管理達到最優。

一、三工轉換機制的內涵

國有煤炭企業三工轉換機制的構建，是從戰略發展的角度考慮地，目前由于煤炭市場環境的影響，企業的經濟效益出現了不同程度的滑坡。為了使國有煤炭企業早日實現人才與開發、崗位與能力、績效與薪酬等整體規劃，走和諧構建的道路，對國有煤炭企業通過拓寬職業生涯通道，建立三工轉換機制，可以優化配置、合理用工、降低人力資源開采成本等手段，使一些達不到崗位勝任素質模型要求的員工依據不同差距采用調崗、降職、培訓、離職、退休等措施，讓那些不能與企業同步發展的員工，用和諧的方式直接或間接地調整崗位，實現國有煤炭企業人力資源優化配置。通常認為調整崗位的離職就是與企業解除勞動關系，實際這只是進入一個緩沖區域，如上所述的調崗、培訓等。而直接裁員和解除勞動合同是最下策，沒有可取之處。這樣做暫時雖然能夠解決和減輕國有煤炭企業存在的發展問題，但由此會引發員工的生存危機，易出現家庭問題，導致社會矛盾的產生，甚至會造成連續上訪等一系列嚴重后果，這就等于在制造問題并推向社會，直接造成了社會的不和諧與不穩定，這和企業的愿景是造福員工、惠及社會是相背離的，是一種極其不負責任的做法，而且這些問題一旦出現就很難在短時間內得以解決，造成惡劣的社會影響。因此，通過拓寬職業生涯通道，構建三工轉換機制，能夠更好、更快的解決這一突出問題。這也是國有煤炭企業為了合理提高隊伍建設，在市場競爭中必須進行的有力決策。

二、構建三工轉換機制的探索

較早一段時間，國有煤炭企業在煤炭市場處于低谷時期，曾經通過減員增效來改善經濟效益虧損、滑坡，窘況而被動的局面，于是就通過把一部分員工推向社會，造成企業隱性失業明顯化，同時也使大量優秀的員工集體流失，中斷了國有煤炭企業人才培養，使之呈現無序和隨意性，也就是說缺乏科學、合理、有效的三工轉換機制，為社會增加了矛盾和負擔。近些年，由于水力發電與核電廠的大力興建，國內煤炭市場由于產能過剩以及開采成本較高等多方面因素，造成了煤炭市場又一次較大幅度的波動，價格下調，甚至有許多國有煤炭企業遠遠無法保證開采成本的降低，維持正常的經營，如果直接采用減員增效，又會對社會增添負擔，這就違背了企業要產出效益，造福社會、惠及員工的初衷。因此，國有煤炭企業要通過構建有效的三工轉換機制等調控方式來降低人力資源開采成本，就成了必須研究的重要課題。

如何構建國有煤炭企業的三工轉換機制，使國有煤炭企業員工結構處于科學合理的上升流動趨勢？企業就好比一間房子，員工的流動相當于一扇打開的窗戶，三工轉換機制相當于另一扇打開的窗戶。員工從招聘、上崗一直到退休，中間缺乏三工轉換就等于沒有流通的空氣，如果長時間下去，房間的空氣就不會清新了，還怎么優化配置人力資源結構呢？

三工轉換機制是國有煤炭企業人力資源管理系統的重要組成部分，通過科學決策、和諧有效的三工轉換，有利于增加企業的活力與動力，對企業的健康發展至關重要。美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的雙因素理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。再結合美國社會心理學家，人格理論家，人本主義心理學的主要發起者馬斯洛提出的“基本需求層次理論”，激勵他們自我實現的需要，也就是人盡其才，物盡其用，滿足自我價值的實現，達到人生的奮斗目標，實現個人的理想、抱負，從而受到其他人對自己應有的尊重。有句話是“沒有無用的人，只有放錯位置的人”，是金子在哪里都閃光嗎？事實并非如此，是駿馬，就放到草原上馳騁；是雄鷹，就讓他搏擊長空，絕不能放錯地方。國有煤炭企業只有通過構建科學合理的三工轉換機制，才能真正發揮他們的智慧和創造力，實現自身價值的同時，也為國有煤炭企業的人力資源保障建立良好有序的方式。因此，要加強人力資源管理的創新方式，充分利用三工轉換的構建，把合適的人放在適合的崗位上，讓其發揮個人最大的潛能和效用，也就是施展出“冰山”下面潛藏的才華。本文的目的就是探索營造一個能進能出、能者上、庸者下的考核、激勵的良好有序的氛圍，最根本的目的是引入三工轉換增強員工的榮譽感和緊迫感，也為他們提高自身的專業技能水平和綜合素質提供動力，促使他們為自我價值的實現而保持較高的工作積極性，提高工作效率，降低開采成本，在國有煤炭企業市場狀況較差的狀態發揮更大的能力。

三、完善轉換方式，消除潛在危害

國有煤炭企業三工轉換機制的主要途徑：一是拓寬職業生涯通道，根據工作崗位勝任素質模型制定崗位說明書，結合首席工程師首席技師的推選和建立技能大師工作室的方式，拓寬職業選擇方向，避免所有人員都往管理崗位靠攏，造成企業的基礎崗位嚴重缺乏技能人才；二是通過實施真正公平、公正、公開的績效考核，并根據員工的考核結果做好三工轉換的緩沖工作。這一環節如果做得好，就可以從三工轉換中獲益，激勵員工的斗志。如果做得不好，不能公正對待，不但不會起到應有的作用，而且還會影響到員工士氣和忠誠度，嚴重的甚至會產生難以想象的不良后果。三是實行三工轉換機制。結合績效考核結果，把不適合或達不到工作崗位勝任素質模型要求的人員安排換崗，調到適合他的工作崗位，并通過加強培訓為抓手，使員工具備企業發展需要的崗位執業標準能力，以滿足任職上崗條件的基本要求，使員工在正規、有序的流動中找到適合自己發展的空間，而不是直接將他們推向社會，造成隱性負擔，為企業增添不必要的麻煩。四是在符合國家法律、法規及政策規定的情況下，實行員工的提前退休計劃。員工在取得一定的經濟補償，提前退出工作崗位，享受準退休待遇，就像依法破產企業一樣，將年齡調整到科學合理，并被企業與員工都能接受的階段；五是對已經達到所任職位年齡高限的中層管理人員，計發一定額度的離職補貼，然后退出中層管理崗位，可以作為資深的調研人員，為企業做好政策咨詢、市場調研等工作。

四、構建三工轉換，培養優秀人才

成功的國有煤炭企業除了要留住優秀骨干員工外，還要對發展造成不利影響的員工安排離崗培訓。企業為了保持人力資源的質量，必須對績效考核結果不佳、無法滿足和勝任工作需要的員工進行調整，員工如果不能及時主動的學習新技能，適應新環境，就有離崗的危險。因此構建三工轉換機制能使員工感受到競爭壓力，從而激發原動力，再把三工轉換建立結合在績效考核的基礎上，依據考評所反映的員工能力與崗位的匹配程度，可以測評人力資源隊伍今后的發展狀態是否有持久力。而構建三工轉換則能使潛力員工通過暫時的離崗去培訓學習，從根本上解決效率低下、人浮于事的局面，也完善了職業生涯通道的基礎建設。三工轉換的構建可以有效地避免各種就業矛盾的發生，培養出企業所需要的有用之才，為企業的發展壯大增添人力資源保障，使企業的發展充滿生機和活力。

綜上所述，三工轉換的途徑是多樣的，但是國有煤炭企業還要根據自身的用工實際制定科學、和諧、適宜的三工轉換機制，前提條件是必須結合國家法律、法規和政策的要求，避免走入誤區。

參考文獻：

[1]李文武.企業人才三工轉換的構建[J].經濟與管理，2007（4）：53-55.

[2]洪 琳.國有企業如何有效發揮薪酬體系的激勵性[J].廈門科級，2007（02）：46-48.

[3]裴春秀.人力資源三工轉換研究[J].求索，2005（6）.

[4]劉英團.充分發揮績效工資的激勵作用[J].人才資源開發，2009（12）：65-66.