績效考核工作的開展及體會

蔣朝暉

摘要：本人從事人力資源工作。本文主要結合自己的工作實際，談談2012年度績效考核工作的開展和體會。2011年底，北京四維圖新科技股份有限公司（以下簡稱為“四維圖新”）成為中交宇科（北京）空間信息技術有限公司（以下簡稱為“中交宇科公司、中交宇科、公司等”）第一大股東。2012年初，按照四維圖新的統一安排，中交宇科開始實施績效考核以規范公司管理。我撰寫了以目標管理法為基礎的績效考核制度，得到了公司領導的認可并在2012年度實施。

本文主要談談2012年績效考核工作的開展過程和體會。

關鍵詞：績效考核，體會

中圖分類號：C31 文獻標識碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03

一、開展績效考核工作背景

1、公司背景

（1）公司成立背景

中交宇科公司是在2008年9月組建的企業。

（2）公司發展歷程

公司從2008年成立之初的幾個人，已經發展到2012年底的100人左右。

2、開展績效考核工作的背景

（1）開展績效考核工作的起因

四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團是第二大股東。

在四維圖新推動下，公司決定按照現代企業制度來管理公司，通過實行績效考核制度來合理地評價每個員工的表現。

（2）開展績效考核工作時的公司現狀

在公司決定開展績效考核工作的初期，困難很大。全體員工對績效考核都不太清楚，大部分員工不知道績效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績效考核的概念，但不清楚具體操作過程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎上推行績效考核，困難可想而知。

而且2011年底，公司剛剛被收購，人心浮動。由于社會上的公司收購經常帶來公司動蕩，所以大家都在猜測新的大股東會如何調整公司的組織結構和主營業務，揣摩自己的職務、薪酬等是否會發生變化。在這種特殊的不穩定情況下，如果績效考核制度設計得不夠理想，如果績效考核實施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績效考核制度和實施辦法是必須十分小心謹慎的。

二、實施績效考核前的準備

1、撰寫績效考核制度

（1）選擇績效考核方法

公司讓我來撰寫績效考核制度，這對我既是一種壓力，也是一種機會。

公司以前從來沒有搞過績效考核，沒有任何歷史的資料可以參考，也沒有其他人對此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績效考核經驗，來選擇適合公司的績效考核方案。

一般在人力資源范圍內有三種類型的績效考核方法：

1、行為導向型的考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

2、結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。[]

公司的主營業務是高速公路測繪項目，屬于服務類的收入，沒有成型的產品。而且業務主要靠領導個人關系取得，項目周期無明顯規律。針對這種現實情況，我覺得目標管理法比較適合公司的績效考核體系。

由于目標管理法是由各部門根據實際情況自行制定工作目標，并在考核期滿后對設定的目標進行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項目為主營業務的公司。

除了基本要求以外，目標管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個雇員設定具體的、可測量的目標。管理者還要依此定期討論目標的進度。[2]

（2）撰寫適合的績效考核制度

選擇好合適的績效考核方法后，我開始考慮撰寫適合本公司情況的績效考核制度。

我撰寫的績效考核制度主要思想如下：

績效管理流程包括目標設定、績效考核、績效反饋等三個方面。

各級領導應根據公司戰略規劃制定具體的工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。具體如下：

a、副總經理應制定其主管范圍的工作計劃，并將計劃明確告知下屬的部門負責人。

b、部門負責人應制定部門工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。

績效考核包括以下原則：

a、逐級考核原則

b、公平、公正、公開原則

績效考核周期為年度，即每個自然年度考核一次。

績效考核采用目標管理法，即主要對計劃設定的目標進行考核，以便更好地服務于公司戰略目標。

績效考核各項考核指標的權重總分數為100分，工作行為評價總分為15分，工作業績考核總分為85分。在工作業績考核中，基本職責權重為30%，年度工作業績指標權重為70%。

另外，為確保考核評價的公正性，績效考核評價分為兩部分，包括員工自評和上級考評。

具體的計算公式如下：

a、工作行為評價得分的計算公式，工作行為評價得分的滿分為15分：

工作行為評價得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-1）

b、業績指標得分的計算公式，業績指標得分的滿分為100分：

業績指標得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-2）

c、績效考核最終得分的計算公式

績效考核最終得分=工作行為評價得分+業績指標得分×85% （2-3）

d、績效獎金的計算公式

績效獎金=被考核人每年稅前工資總額的30%×考核周期包含的實際工作月數占考核周期的百分比×績效獎金比例系數×績效獎金特別系數 （2-4）

其中，被考核人每年稅前工資總額指公司給被考核人確定的年薪。

考核周期包含的實際工作月數占考核周期的百分比指被考核人在考核周期內實際工作的月的數量占12個月的百分比。

績效獎金比例系數是根據績效考核最終得分而對應的不同系數。具體如下表：

績效獎金特別系數為公司總經理根據員工的優秀或不足表現，給出的特別績效獎金系數，可以大于1，也可以小于1。這樣公司領導針對一些特別情況能采取一些靈活性對策。

2、和高管溝通進行考核制度

在我撰寫完績效考核制度初稿后，我和主管人力資源的副總經理就績效考核的核心思路進行了溝通，副總認為適合實際情況，并上報總經理獲得批準。

3、召開績效考核動員會和培訓會

由于公司大部分員工對績效考核都很不了解，所以召開績效考核動員會是十分必要的。雖然我在公司負責所有人力資源事務，但公司一把手的推動對績效考核工作的成敗起著重要的作用。所以，我請公司總經理召開動員會。由于總經理臨時出差，她授權人力副總代她主持會議。會上，人力副總對績效考核的重要意義進行了闡述，我對績效考核未來的操作方法進行了解釋和培訓。會議舉辦得較為成功。大多數員工對績效考核有了一個初步的印象。

4、發布績效考核制度

在動員會后，我趁熱打鐵，通過公司領導立即發布了績效考核制度，正式將考核具體的流程、原則、方法公布于眾。

三、制定績效考核年度計劃

1、公布績效考核的年度計劃相關規定

按照績效考核制度的設定，在考核年初最重要的一件事就是先制定績效考核的年度計劃。我在公布的績效考核制度附件中制定了《工作行為評價表》、《員工工作業績指標考核表》、《績效考核工作總結表》（上述2表詳見附錄）、《績效考核面談表》等4張表格。

我公布了各部門上交年度計劃的相關規定，也公布了上交年度計劃的時間節點。

2、和各部門經理溝通如何制定年度計劃

我考慮到公司大部分人對績效考核的實際操作經驗都是零，而年度計劃制定工作的成敗很大部分取決與各部門經理，所以我和每個部門的經理就如何制定年度計劃進行了面對面的詳細溝通。我告訴各部門經理制定年度計劃就是將《員工工作業績指標考核表》的基本職責和年度工作業績指標拆分成具體的每項工作計劃，確定各項工作計劃的權重；并保證基本職責權重合計為30%，年度工作業績指標權重合計為70%。

我還為各部門經理做了一個年度計劃的模版，并向他們一一解釋模版如何制定的。經過詳細的解釋，各部門經理基本明確了如何撰寫年度計劃。

3、收集年度計劃并進行修改

按照時間節點，我每隔一周與各部門經理進行主動溝通，終于按照時間節點收集了所有中層干部和下屬員工的年度計劃。

年度計劃收集全后，我發現有些部門對具體計劃的名稱設立得不清楚，或者根據其工作職責感覺某些人的年度計劃有明顯遺漏項目，或者有些人的權重設置得不符合公司的績效考核體系，我都和各部門經理一一溝通，并取得他們的認可，對這些問題進行一一修改。

4、上報年度計劃給公司領導

在我認為年度計劃沒有什么大的問題后，我統一將所有人的年度計劃上報給主管人力資源的副總；在取得她的認可后，又上報給公司總經理；并最終得到總經理的認可。

四、開展全年績效考核工作

1、召開全年考核工作的動員會

由于公司是第一次開展績效考核工作，很多人對如何制定績效考核工作不熟，所以直到3月底才真正收集完年度計劃。

因為4月份才開始按照年度計劃開展工作，與半年的間隔太短，原定于7月初對年度計劃進行回顧就無必要。

在2012年末考核期前，我請公司領導召開了一個全年考核前的動員會，并將第一次考核的意義告訴大家。

2、發布開展全年考核工作的相關事宜

在12月底時，也就是全年績效考核工作即將期滿時，我通過公司領導發布了《關于做好2012年度績效考核工作的通知》，告訴廣大員工如何對全年的工作進行回顧、總結和考核。

3、和各部門經理溝通并解決疑惑

到了年度考核打分的時候，事關重要，我再次和各部門經理一一溝通，解決了他們的一些疑惑。

例如：我告訴他們應該如何一項一項根據權重打分；我告訴他們可以將未在年度計劃內的工作設定新的權重，并縮小之前某些計劃的權重，以使考核更加接近于實際情況。

4、收集全年考核結果

由于溝通得還不錯，各部門經理都按照時間節點及時地將各部門的全年考核得分上報給人力資源部，我順利收集了全年考核結果。

5、上報全年考核結果給公司領導

在收集完考核結果后，我統一上報全年考核結果給人力資源副總，并通過她上報給總經理。

公司高管最后對于全年考核結果認可。

五、績效考核工作中的體會

1、第一次績效考核真是不易

公司2012年度績效考核是第一次績效考核，遇到了許多問題，實在是不容易，最后總算是克服了種種問題，圓滿完成績效考核。

但是由于是第一次績效考核，為了延續以往的獎金穩定性，最后公司并沒有嚴格按照績效考核制度發放績效獎金，而是采取了一個折中的辦法。就是參考績效考核的分數高低，公司領導再根據平時的感覺給每位員工確定了年終的績效獎金。

由于這是第一次績效考核，公司領導這樣做自然有他們的考慮和苦心，我覺得隨著以后大家對績效考核工作的理解進一步加深，能逐步按照已經公布的績效考核制度執行。

2、全體員工對績效考核的理解很重要

在績效考核中，我發現在年初時全體員工對績效考核理解甚少，一直到年末考核時還不是所有員工全部明白績效考核工作的意義。可見，績效考核工作是個長期的工作，它需要人力資源部結合公司的實際情況，不斷給員工開展這方面的培訓和教育，增加員工績效考核方面的知識，這樣才能讓員工理解它的重要性和必要性，并進而取得員工的支持。

3、全年考核結果體現部門護短心理

全年績效考核完成時，我發現大部分部門經理存在護短心理，就是部門內大部分下屬得分都在85分以上，沒有體現出分數的自然概率分布。

這在績效考核初期也是沒有辦法的事情。今后我還需要多和部門經理溝通，爭取提高部門經理的思想境界，只有當他們意識到公平客觀地給員工打分才是對公司、對部門最適合的，對員工最負責任的，績效考核得分才能比較客觀地反映員工真正的工作成績和工作態度。

結 論

2013年初，我順利地完成公司2012年的全年績效考核工作。隨著績效考核工作的完成，我在自己的人力資源履歷上又增加了一個“在公司第一次推行績效考核工作”的寶貴經驗。

這段寶貴的工作經歷使我進一步明白了績效考核工作的好壞是和全體員工的職業素質分不開的，只有進一步通過培訓提高全體員工的職業素質，取得公司一把手等公司高管的大力支持，才能將績效考核工作做得更好。

參考文獻

[1] 中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007：205.

[2] 加里·德斯勒，曾湘泉.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007：302.