海事船舶行業2014年招工用工狀況調查分析

潘亞鑫

2014年4月11日，國家工信部召開了全國船舶工業結構調整轉型升級工作會議，會上提出了我國今后一段時期船舶業的奮斗目標：到2020年，建成規模實力雄厚、創新能力強、質量效益好、結構優化的船舶工業體系。在此基礎上，再經過10年的努力，到2030年，成為具有全球引領影響力的造船強國。歷經1978年到上世紀末以擴大開放、走向世界為標志的船舶工業1.0時代，上世紀末到新世紀前10年以高速發展、規模壯大為標志的船舶工業2.0時代，如今，中國船舶工業輝煌開啟3.0時代。

船舶工業3.0時代的目標是建設世界造船強國，其突出表現為“四個領先”：國際市場份額世界領先，科技創新能力世界領先，質量、品牌、效率世界領先，優強企業實力世界領先。未來，隨著產業發展動力和產業發展方向的全面轉型，技術結構、產品結構、組織結構升級成功，船舶業必將成為中國強國富民的一大有力支撐。

隨著政策傾向，船舶行業似乎出現“曙光”。中國船舶工業協會統計顯示，1~2月份全國造船完工414萬載重噸，同比下降27.2%；承接新船訂單1808萬載重噸，同比增長259%。2月底手持船舶訂單14493萬載重噸，同比增長36.4%，比2013年底增加10.6%。就華南區域來說，從去年下半年開始許多船企訂單已經開始增加甚至達到飽和狀態。但許多用工問題也相伴而生：勞動力是否夠用？勞動力技術水平是否過關？勞動力整體結構是否合理？

2014年招工用工情況緊張

海事船舶行業是勞動力密集型的制造業，在用工上其本身具有兩個特點：首先其需要的工種種類覆蓋面廣，且對工種的需求量大，對船舶主體工種（焊工、鉗工、電工等）的技術需求也高；其次是行業的勞動強度高、作業環境差、體力強度大。

相比于其他行業，海事船舶行業本身沒有明顯的行業優勢，所以招工難、用工難一直都是困擾行業發展的致命問題。作為造船企業，其勞動力來源有三：一是社會招聘；二是校園招聘；三是承包給外包隊伍。

針對海事船舶企業招工用工的問題，在調查了廣東十多家海事船舶企業2014年的招工用工情況之后，我們得出下表1、表2。

整體招工用工緊張

從上面兩個表格可以看出，目前，技術型工種招聘最為緊張（廣新、航通、廣柴、太平洋粵新、華南建材），其次是高級管理人才。

對比兩年之前的數據（參照本刊2012年第2期P31）可以發現，2014年企業招工用工明顯緊張，雖然一些企業（航通、凱力、南洋）在招工方面比較理想，但總體來卻不盡如人意。今年出現的一個情況就是，企業在普工工種上也開始出現稀缺。

人員流失現象加劇

相比兩年前的數據，企業的員工流失率明顯增加。流失的是熟練工、補充的是缺乏經驗的新手，這就給企業保證生產效率和產品質量造成了很大的問題，還影響到企業的長遠發展。

偏遠企業招工困難

廣州的企業招工相對而言比較輕松，在本地就可以找到需要的技術型人才；而對于珠海、江門等一些城市來說，在本地難以找到自己所需要的技術專業型人才。招聘對象多為外地，這就為企業留人埋下了一顆種子。

招工用工新問題，原因何在？

在采訪中，很多企業的人力資源負責人都無奈地表示，目前勞動力緊缺的問題既有市場大環境變化的客觀因素，也有企業各種福利待遇跟不上新生代勞務工需求的主觀問題。

大環境變化

隨著珠三角城市基礎建設項目的發展，廣東許多城市周邊的建設項目對焊工等工種的需求量在增加，分流了相當一部分本來就緊缺的工種，使海事船舶企業招聘工作困難。

并且，近些年江浙、內陸一些城市包括船舶工業以及其他制造類產業發展迅速，許多“南下”的勞動力大批“回流”，更是加劇了整體的招工難度。

城鄉統籌，新農村建設吸引了部份農民工回流返鄉。

用工成本提高

船市不好，接單的價格不斷探底，而人工卻不斷往上漲，2010年至2013年，訂單接單價格下降起碼30%，而人工卻翻翻，在兩頭受擠的情況下，企業很難生存。

員工心理要求增加

社會的發展與變化，現代人已基本解決兩餐，工作不再是為了糊口，不再是生存的必須，更多的是工作的滿意度與快樂指數。所以企業面對的嚴峻的挑戰，不但有競爭力薪酬，而且要有學習機會、成長的空間，人文關懷等等，

現年輕人吃苦耐勞的逐步減少。隨著家庭生活的提高，許多獨生子女由于生活、成長環境的不同，相對來說，90后年輕人手短眼高，吃苦耐勞、無私奉獻、團隊精神、集體觀念、大局意識等薄弱。員工工資要求與企業實際不符合，晉升渠道限制。

勞動力穩定性降低

船舶企業的勞動力有個特點，在船舶行業內干的人是相當穩定的，其他行業轉入船舶行業干的人較少。行業內的這些人，就好比墻頭草，夏天就往工作條件涼快點的廠干幾個月，天氣轉涼又開始往環境較差，但工資較高的廠轉移。在船廠之間跳來跳去，實際能力沒什么大提升，反而工資隨著不斷的跳槽而節節攀升。

計酬模式的改變

廣州文沖船廠有限責任公司勞務招聘負責人介紹，按照現代造船模式的要求，船企對勞務工應該實施按工計酬的核算方式，但目前社會上的勞務工對勞動報酬的計算方式還停留在按時計酬上。這就造成船企為了多招聘一些人，只能接受按時計酬模式，承受工人勞動效率低的風險。

企業招工用工，各有招數

黃埔文沖：協力工補充方面，繼續開展協力工穩定工作，與各技能院校聯絡制定詳細的人員招聘計劃及人員補充措施；勞務工補充方面，我司已制定補充計劃，建立各勞務公司勞動力補充的考核制度，策劃公司內部勞動力調配機制保障生產。將逐步加大對勞務工技能的培訓工作。此外，公司將加強人員結構調整，控制本/協、外比例以及裝焊磨結構，對關鍵工序用工類型的使用加以規范，對勞務工的人數實行嚴控，加強勞務工的技能水平提升工作，努力提高工效。

廣新海工：1、建立企業人才標準；2、招聘營銷；3、建立人才評估標準。結合自己的經營需要通過素質模型體系建立用人標準，公司建立全公司的領導框架，再加上各個業務的具體要求，形成一套用人標準。

航通：加強與目標院校的溝通與合作，做好應屆高校畢業生的招聘與接收工作，不斷改善畢業生的生活和工作環境，確保專業隊伍的穩定，同時使企業人才梯隊的專業結構、年齡結構得到更好的優化和提升，為公司的穩健發展提供強有力的人才保障。

凱力：增加設備投入，提高自動化，用機器取代部分人工。

南洋：與往年相比，公司用工的核心是如何“留”，而不在于如何“招”。在留方面，盡可能提高員工的福利待遇，增加員工的幸福指數，使員工對企業有歸屬感。

太平洋粵新：年初和華工進行了一個實習生的合作，注重人才儲備，無論是技術員工還是畢業生；加強對員工的培養，技能弱也可以考慮；加強企業文化建設，女員工崗位出現時優先考慮本廠員工的家屬；針對外地員工，考慮讓其入戶珠海。

華南建材：針對春節后員工流失率較高的情況，公司采取老員工從老家帶人來應聘進行獎勵等措施，取得了一定的效果。同時對于某些有證書要求的技能型崗位，公司采取內部培養，考取證書，公司給予報銷等措施，以滿足公司的用工缺口。

企業的心聲

企業通過各種招聘政策盡可能吸引勞動力，又采用企業之間的勞動力調配和合理應用的辦法，保證造船生產不受大的影響，但這些措施都只是權宜之計。他們都希望集團公司能盡快開展船舶行業技能工人隊伍建設的頂層策劃，為企業長遠、健康的發展提供人力資源保障。

針對此類問題，本刊搜集了企業的一些心聲：

1、政府提供更多的招聘平臺、渠道，穩定物價，減輕企業用工壓力。

2、政府要在招工、用工上多給予優惠政策，多創造條件讓人才成長、成才，為企業、為社會多作貢獻。例如：戶口、檔案、職稱、納稅、購房、貸款等方面，政府應給予勞動者更多的優惠政策，促進人才的流通暢順和生活、工作順利。

3、希望能有一個完善的人才培養體系可以緩解企業對人才的迫切需求。

4、充分發揮政府職能部門的工作效能，加強政策引導，暢通渠道，搭建良好的供求雙方交流平臺。

5、求職人員要提高培訓意識，不斷提升自身工作能力、業務技能，既能促進就業，同時也解決了企業招工難的問題。

同時，本刊也有如下幾條建議供企業參考：

1、加快企業轉型升級。我們應該充分認識和處理好招工難背后所提示出的深層次問題。由勞動密集向資本密集、知識密集轉變，降低對勞動力的依賴程度。加強自身的業務整合及技術創新，加大技術改造投入，提高企業的裝備水平，加快技術創新和產品研發，提高產品的技術含量，淘汰用工多、效率低的工種。

2、隨著社會經濟的發展，求職人員在關注工資待遇的同時，對企業前景的看好，對企業文化品質的注重越來越突出。一是要提高企業的經濟效益，提高員工工資待遇，是吸引求職人員的根本；二是提高員工勞動保障水平，解決員工的后顧之憂，提升企業對人才競爭力；三是塑造企業文化，提升企業文化向心力。

3、加強評價體系的建立：建立合理的收入分配制度，確保制度公平、公正、并極具激勵薪酬政策。

4、做好離職分析，了解員工離職真正原因，做好企業改進工作。

5、采用專業公司招聘專業人才，達到事半功倍的效果。

6、對于招工用工長期有缺口的崗位，在公司經營情況允許的范圍內，加大薪酬福利的傾斜力度。