中小企業員工激勵方法研究

一、企業員工激勵現狀及存在的問題

我國許多中小企業都是勞動密集型企業，因而吸納了大量的勞動力資源。然而勞動力資源數量多，但是素質卻不高，核心人才更是少而少之。中小企業在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，且不少中小企業的經營者認為，只要給予員工豐厚的薪水就可以為企業留住所需的人才，而忽視了為人才創造良好的工作環境，忽視了他們的各種社會心理需求的滿足，致使中小企業很難留住核心人才。

（一）企業員工激勵現狀

1.員工流動性高。以中小民營企業為例，員工流動率約為20%，這個比率大大超過了合理標準5%～10%的國際企業人員的正常的流動范圍。員工流動的動機是復雜的，多種多樣的，但最基本的因素是：工資水平、發展機會、生活水平、工作條件等。此外由于不同類型的企業待遇的不平衡，使得大多數員工向能滿足其價值需求和優越物質條件的地區和企業流動。從而出現了大公司人才過剩而中小企業人才缺乏的現象。

2.員工績效較低。影響員工績效高低的主要因素包括個人因素和環境因素兩個方面。有效的激勵措施可以改善這兩個因素，以計件工資制為例，如果企業對員工進行技能培訓，提供新知識、新技巧的學習機會后，會提高其在單位時間內的產量，這種業績與報酬直接掛鉤的激勵措施會起到很好的激勵效果，采用計時工資則有可能出現“磨洋工”的現象。當然通過改善員工的工作條件等也會激發員工去提高績效。然而我們的很多中小企業在管理過程中往往忽視這種激勵措施，從而影響了員工的個人績效。

（二）中小企業員工激勵存在的問題

我國的中小企業在激勵員工過程中由于不成熟的激勵觀念及激勵方式的單一等，使得企業很難招聘到和留住企業人才，從而抑制了企業的快速發展。

1.激勵手段金錢化。從當前形勢來看，許多中小企業在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，很多時候加薪被企業經營者看成是有效激勵員工的唯一選擇。而忽略了物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同類型的員工有著不同的需要。例如企業經營者認為金錢能夠有效地激勵所有員工，能夠解決所有的問題，所以，當員工對企業不滿意或打算離開時，企業的經營者就以加薪來挽留員工。雖然有時用此法能留住員工，但是挽留住的員工對工作往往失去了熱情，當其再次在工作中不順心時勢必會選擇離開，原因就在于管理者忽視了員工的真實需求。

2.激勵方式單一。中小企業在員工激勵過程中，由于激勵方式單一，使得激勵沒有起到調動員工積極性的作用。（1）用一種激勵方法始終激勵一個人。用一種激勵方法始終激勵一個人，這是一種一成不變的激勵方式，這種方法的穩定性強但發展性不足，因而不能夠滿足員工發展變化的需求。因為隨著員工知識的積累、技能的提高、年齡的增長，他們的需求也會隨之變化，而用同一種激勵方法始終激勵同一個人，顯然是起不到激勵作用的。（2）用相同的方法激勵所有的人。用相同的方法激勵所有的人就相當于沒有激勵，因為這是一種千篇一律的激勵方法，因而不能最大限度地滿足各個員工不同的需求，原因在于激勵可以滿足員工某種特定的需求，但員工的需求存在著個體差異性和動態變化性。如果用相同的方法激勵所有的員工就會因此忽視員工本質的需求。

二、建立有效的激勵機制

員工的創造力和積極性是企業發展的動力，它們是通過激勵手段實現的，一套良好的符合企業發展需要的激勵機制能夠有效激發員工的潛力，使其為企業的發展做出更大的貢獻，從而保證企業的可持續發展。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。在實踐中，也有不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。

尤其是一些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。

企業員工參加工作，不僅僅是為了豐厚的物質待遇而努力工作，他們更多的是為了精神上的尊嚴和自我價值的實現。他們在選擇為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中的一個方面，而企業是否有發展潛力，是否能夠為其提供發展的舞臺等都是其選擇時考慮的重要指標，因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

（二）實行差別激勵的原則

激勵員工的過程就是一個了解其動機、滿足其需求的過程。但是每個人在不同的環境不同的時期、不同的工作崗位等有不同的需要，甚至在同一環境、同一時期、同一工作崗位等又有不同程度的需要。按照馬斯洛的需要層次理論，如果希望激勵員工，就必須了解員工目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要，同時人的某一級需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要。因此激勵員工的行動的最主要原因和動力就是滿足他目前最迫切的需要。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。

三、完善績效考核制度

中小企業的績效考核與企業的生存和發展息息相關，因此中小企業應根據自身所具備的優勢條件與相對靈活性，制定出適合企業發展的績效考核制度。

（一）制定明確合理的績效考核制度

中小企業的管理者應在企業不同的發展階段，制定不同的考核衡量標準，并盡量使其明確化。讓員工在不同的考核期內明白該期的考核衡量標準、自己應該做什么、怎樣做以及完成任務的程度與績效的關聯度。這樣制定的績效制度不但能避免管理者執行績效管理過程中的隨意性，且讓員工知道他們對企業的貢獻，從而調動他們的工作積極性。

（二）注重績效結果的反饋

中小企業的管理者應及時將績效考核的結果信息反饋給員工，并以積極的態度和行動去激勵或協助員工改善自己的績效。一套有效的績效考核制度除了強調績效目標衡量標準等之外，更重要的是通過反饋來的信息去發現問題、分析問題、并去解決問題從而改進和提高員工績效。

參考文獻

[1]劉杰.案例分析企業員工薪酬激勵的有效性[J].法學研究2011（6）：59-60.

[2]田建紅.現代中小企業激勵機制新探[J].價值工程2011.7.

作者簡介：胡帥（1986-），男，黑龍江人，企業管理碩士研究生。