淺析外貿業務員職業發展通道的建設

胡菡月

【摘要】外貿業務員是外貿企業開拓國際市場的主力軍。但一些外貿企業對外貿業務員這些知識型群體的管理還存在著種種問題，如沒有建立良好的職業發展通道，導致外貿業務員缺少工作熱情與積極性，人員流動性較高，影響了企業的成長與發展。因此，外貿企業為外貿業務員建立良好的職業發展通道就顯得十分必要。

【關鍵詞】外貿業務員 外貿企業 職業發展通道 建設

改革開放以來，尤其是我國民營企業可以獲批自營進出口權及中國加入世貿組織以來，我國的對外貿易發展速度增長很快，對外貿易已成為中國經濟最為活躍、增長最快的部分之一，中國已成為位居世界前列的貿易大國。據海關統計，2013年，中國進出口總額為4.16萬億美元，超過美國官方公布的3.91萬億美元，成為世界第一貨物貿易大國，其中出口額達到了2.21萬億美元。這些成績的取得無疑也與我國廣大外貿企業的積極進取及廣大外貿業務員的辛勤工作分不開的。

一、我國外貿企業外貿業務員職業群體的特點

第一，外貿企業的業務員普遍學歷較高，大多有大專、本科學歷，畢業專業有國際經濟與貿易、國際商務、商務英語等專業，屬于知識型群體。業務員除了要懂得國際貿易知識外，還要具有良好的外語水平、了解電子商務、財務類知識，熟悉公司的產品。

第二，外貿企業的業務員年輕者較多。70后、80后較多，他們個性強、工作熱情較高，對工作環境與成長空間比較看重；但他們韌性不足，流動性較高，工作中受到些挫折或不如意就要辭職，在一些中小企業，外貿業務員的流失率平均高達30%，尤其是剛剛畢業一到兩年的畢業生流失率最高。

第三，外貿企業的業務員工作壓力較大，外貿業務員的收入一般企業實行的都是底薪加業績提成的模式。但近幾年，受國際金融危機等影響，國際貿易的形勢并沒得到根本好轉，傳統貿易國家需求增長緩慢，新興市場開拓需要花大力氣；國內同行競爭比較激烈；大訂單少，小訂單多。

第四，一些中小型外貿企業的業務員人手較少，這些企業的業務員除了要做好業務洽談、與客戶聯絡、回收貨款外，一些跟單、單證之類的事也要做，工作比較辛苦。

二、我國外貿企業建立外貿業務員職業發展通道存在的問題

對我國外貿企業來說，國有企業、外資企業、合資企業建立外貿業務員職業發展通道的情況相對較好，大部分企業都已經建立了規范的外貿業務員職業發展通道，層級與晉升考核要求清晰，競爭公正公平，因此，許多新畢業的國貿專業的本科生都熱衷于流向這些企業。對于民營企業來說，出口額在1700萬美元以上的一些大型企業也做得較好，而出口額在1700萬美元以下的一些中小型企業50%以上沒有建立起規范的外貿業務員職業發展通道，這些企業雖然也制訂有崗位職責，但基本上是束之高閣。60%的員工崗位三年內基本上都沒有變動過，既沒有升職，也沒有降職。本人在調研中發現，一些中小型外貿企業的企業主或總經理不知什么是“職業發展通道”，他們對“晉升標準”模糊不清，這些企業沒有明確的晉升通道，晉升主要還是憑工齡、憑資格、憑企業主與總經理個人的直覺與喜好，而不是憑業績、憑能力，結果導致有能力人的職位無法晉升，沒能力的人占著位置，長此以往，就容易導致有能力的人流到其他同行企業。尤其那些80后的員工個性強，重視個人職業發展，對企業的工作環境要求較高，但他們的流動性也強。

三、外貿業務員職業發展通道建設的重要性

第一，有助于降低外貿業務員的流失率，留住有用的外貿業務人才。通過外貿業務員職業發展通道的建設，解決員工成長通道過窄的問題，使有能力者、業績好的業務員能得到自己成長的空間、發展的舞臺與合理的薪酬，從而有助于這些員工的留任和發展。

第二，通過外貿業務員職業發展通道的建設，通過職級的合理設計，可以使不同能力的外貿業務員工找到自己的職業發展階梯與奮斗目標，從而激勵員工不斷成長。

第三，通過外貿業務員職業發展通道的建設，可以為外貿業務員創造一個公平公正的競爭機會，使能者上，庸者下，從而摒棄那種僅以年齡、文憑、工作時間長短論英雄的習慣，或者以與領導關系親疏安排職務的習慣，建立一支既競爭又團結的外貿銷售隊伍。

第四，通過外貿業務員職業發展通道的建設，激勵外貿業務員通過勤奮工作與不斷學習實現個人的職業生涯目標；同時由于外貿業務員積極性的提高與主觀能動性的發揮，可以使企業的銷售業績不斷提升，達到企業與外貿業務員“雙贏”的目標。

四、外貿業務員職業發展通道建設的對策

第一，外貿企業應當根據企業的實際情況建立外貿業務員職業發展通道，要根據企業出口額的大小、業務員的人數，設置通道層級的多少。并且通道層級情況要根據企業規模的擴大、出口額的增加、業務員的人數的增加而變化。

第二，中小型企業因為業務員人數相對較少，可以不用設置行政與業務二條發展通道，而建議設置一種行政與業務相混合的混合型的單條職業發展通道，因為在中小型外貿企業中，外貿業務員貢獻的大小主要應看銷售業績與貨款回收情況，而不是看業務員工齡的長短、職稱的高低。大型企業因為業務員人數相對較多，可以視情況設置行政與業務雙重職業發展通道，以留住那些銷售業績不突出，但知識面廣或深，對銷售市場研究能力強的一些具有高級外貿業務員證書的人才。

第三，明確各通道層級入職條件、晉級條件與降級條件，將任職層級與薪酬及績效考核相結合，實行能上能下的競爭機制。使績效考核優秀的業務員能獲得較高的層級與拿到相對較高的薪酬。

第四，設置業務員橫向發展職業通道，對于一些因年齡較大或者職業愛好在其他崗位的業務員，經個人自薦，部門領導同意，人力資源部考核，經培訓可安排到采購、物流、質量管理等合適崗位。

第五，人力資源部人員要對外貿業務員做好知識培訓工作，為他們職業通道層級的遞升創造必要條件。

五、案例分析

某公司是一家生產機械產品的中型企業，公司有外貿業務員32人，年出口額1500萬美元，公司提出了今后五年內年出口額要翻番的目標。為了激發廣大業務員的積極性與創造性，公司制定了一套外貿業務員職業發展通道實施方案，如下表：

六、結論

國內一些文獻對企業員工職業發展通道也作過一些研究，但是對于建立技術人員職業發展通道的文獻較多，建立外貿業務員職業發展通道的文章較少。本文試圖對建立外貿業務員職業發展通道課題作一些分析與研究，提出了諸如要根據企業出口額的大小、業務員的人數，設置通道層級的多少；并且通道層級情況要根據企業規模的擴大、出口額的增加、業務員的人數的增加而變化的建議。并提出了對于中小型外貿企業，建議建立混合型外貿業務員職業發展通道的觀點。此文對建立國內銷售員職業發展通道也有一定的借鑒作用。

參考文獻

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