私人董事會：企業家圈子革命

王超

“生活中重要的圈子”

“你的公司目標不清、文化畸形、戰略搖擺！”十幾人的飯桌上，一位男企業家大手一揮，像拿著把手術刀，戳向做東的女企業家，直擊其企業痛點。女老板一時百感交集，趴到飯桌上啜泣，后來起身跑到衛生間里嚎啕大哭，不能自己。等出來買單時，尷尬的同桌人，都默默走光了。

開飯之前，他們一桌人在女老板的公司進行了私人董事會（簡稱私董會）議題活動，討論的議題就是如何幫助女老板解決企業面對的難題。

通過提問題，幫助發起議題的CEO，找出解決方案。是私人董事會的通用模式。那天的提問格外尖銳。會議結束后，討論意猶未盡，把話題延伸到飯局上，于是有了女老板飯桌上大哭的畫面。

事后說起那次討論，她一直感激大家的啟發式提問，之所以哭，有那么一刻，創業的種種辛酸，突然涌上心頭。同時意識到，企業出現的諸多問題，根源就在自己身上。“反求諸己”式的領導力塑造，就要找到痛點。

那天晚上在場的，還有從北五環的公司趕到南五環飯桌上的北京昆蘭新能源技術有限公司總經理于忠蘭。“跑那么老遠，不是為吃頓飯，就是想見這幫子人。”于忠蘭和飯桌上的人，都因私董會而彼此相識。一個月一次的小組討論、飯局、公開課，她都不會錯過，私董會已成為生活中最重要的圈子。

在自己的小組，于忠蘭的外號是“正能量”，常常滿面春風，為大家化解壓力。她開玩笑說，聽到每個人面對的各種難題，才知道，誰也比誰好過不到哪里去。這么一想，自然就把壓力看淡了。有時候，別人聽了自己的遭遇，也會平衡些。她堅持開了4年私董會，慢慢的，傾訴對象從丈夫和家人轉向了私董會的CEO們，把扮演垃圾情緒回收站的丈夫解放出來。

“做企業決策的孤獨感和壓力，現在主要靠私董會化解掉。”于忠蘭開心地笑著說。讀過EMBA的她，一比較發現。“高大上”的商學院在幫助CEO解決現實問題上并不如私董會。同學間的交情，多數泛泛，無法像私董會里的小組成員這般，觸及到內心最隱秘的部分。

還有什么秘密不能分享？

究竟是該和妻子離婚，娶紅顏知己，還是不離婚保持現狀？如何趕走不理解企業發展目標的二把手？決策失誤后，如何重建信心？這些問題都會出現在私董會提問中。問題的私密性，讓主持會議現場的總裁教練（或稱陪練）看到了企業一把手最真實的那一面。

極度私密化的情感問題、人事任用以及經營管理困惑，都會被拿到私董會上討論。提問越私密，小組成員之間的信任度越高。

信任成了這個圈子的關鍵詞。“信任到能把公司最真實的那個賬本跟小組成員公開。”五五私董會的鉆石組成員王戈說。王戈2007年加入私董會，成為國內第一批先行者。

“這是有設計機制在里面的。”王戈說，例如，小組成員的選擇非常關鍵，“三個緯度，企業規模相當、行業規模相當、年齡相當，主要是30到50歲的年齡檔。”這三個緯度，決定了小組成員在經營企業過程中，面對的困擾大同小異，感興趣的問題接近，還能引起情感共鳴。

除此之外，還有一個必要的前提條件，同一組成員，不存在同行業的競爭者，以此避免商業機密的泄漏。跨行業的搭配模式，無意中又契合了跨界整合的互聯網社交趨勢，“給我們打開思考的視角。”王戈認為，跨界思維的融合，成了私董會受追捧的又一因素。

“至今為止，還沒發生一起因為商業機密泄露，或者人事任免糾紛的訴訟。”有著商學院教授經歷的肖知興，認為自己從商學院轉向到私董會，選擇了一條適應潮流的路徑。私董會成員之間的信任度，是商學院、同鄉會、兄弟會等社交圈子難以做到的。“并不是一開始就敢把私密性問題拋出來，也是一步步試探的結果。”于忠蘭說，反過來，信任度逐漸提高后，小組成員之間的黏性和依賴性也會增加，當大家都敢于說真話了，真問題就能解決了。

向CEO學做CEO

信任感提高后，進一步降低了溝通成本。于忠蘭對于本組成員，經過兩三年的坦誠交流，熟悉彼此的企業，問題一提出來，不需要過多解釋背景，就能知道來龍去脈，問題的針對性也加強，她把私董會當成自己的“智囊團”，圈子的定制化特點突出。

2012年，媒體人出身的陳雪頻創立了智慧云領導力發展機構，進行企業高管培訓。2013年，他在深度剖析了私董會的模式后，這種模式一下子流行起來，有十幾個組織搞起了自己的私董會。陳雪頻也順應趨勢，把業務重心轉向私董會，他結合自己在家族企業方面的優勢，為家族企業的二代企業家以及媒體人出身的企業家定制私董會，這種細分化的定位風格，讓私董會定制化的特點更加顯著。

考察私董會的黏性，很簡單一條，就是續費力。王戈在私董會里一杲就是近7年。但每年的會費，僅為商學院的十分之一左右，讀兩年商學院的費用，夠他在私董會里用10年。費用其實不是企業主首要考慮的問題，“時間成本是最要緊的。”王戈說，對于企業一把手，如何在最短時間，提高決策質量，同時又化解掉職場壓力，是最大需求。

“按平均每人二十年的經驗計，今天在這間屋子里，我們擁有近三百年的經驗資本，遠超任何一個個體的經驗總值。相信通過結構化的分享，我們從彼此身上學到的東西會遠超聽一位老師講課。來，讓我們開始吧，你今天帶來了什么問題？”外灘董事會CEO、兼首席陪練官蘭剛，經常用這樣的方式做會議開場白。

私董會一般的流程是這樣的：教練將不同行業的15至20位企業一把手組建一個私董會小組，期限以年劃分；小組成員，包括教練簽署保密協議；每次討論的議題，由每位成員提出，最后投票表決，被選中的問題持有者，召集大家到自己的公司，舉行私董會。開場后，所有人的手機上交，以此保證會議不被打擾。然后教練介紹規則，問題持有者按照特定格式，闡述自己的困擾，拋出問題。

做太陽能電力設備出口的于忠蘭，今年發起的議題中，兩次被投票選中，其中一個問題是，2013年澳大利亞市場的出口貿易，是進還是退？

和于忠蘭同在2011年加入五五私董會的王建.2002年單槍匹馬創業，成立北京西普陽光教育科技有限公司，與高校合作，進行一系列的IT工程碩士培訓，以及教學設備方案提供。2012年企業營收上了5000萬元。他的目標是2016年過億元。站在5000萬元的坎上，眺望1個億，他向私董會的朋友們拋出一個問題：如何做三年規劃？問題拋出后，小組成員都要通過問題來發言，例如：你過去業績的增長源在哪里？你愿意花多大的代價開除二把手？

領教工坊的創始合伙人肖知興，把這種提問稱為“蘇格拉底式的提問”，或謂產婆術。在私董會，教練引導小組成員，像蘇格拉底那樣，剝洋蔥般把問題引向根源，而不是直接給結論，或者出謀劃策。通過問題，最后讓議題發起人一步步找到最佳方案。

“內心其實有很多答案，只是不知道選哪一個，拋出問題，讓大家給我啟發。”當小組成員輪番提問后，王建找到自己想要的答案：搭建核心團隊，建立企業文化，放權，從具體業務中解脫出來，將重心放在企業方向和戰略的架構上。

向CEO學做CEO的私董會模式，和商學院正好反過來。“商學院是大家帶著耳朵來上課。私董會是帶著嘴巴來提問。”王戈對比，中國企業主習慣輸入。不習慣輸出，所以，不愿分享的企業一把手，不適合參加私董會。

托互聯網的福

引領企業圈子文化的本是美國人，譬如：商學院、俱樂部等模式，但在中國私董會市場潮流中，他們卻沒有堅持到最后。偉事達（VISTAGE）——號稱全球領先的CEO發展機構，早在2007年就進入中國，想把在美國成長了50多年的“私人董事會”引入中國市場，但不久前撤資了。也許是因為之前在日本也是失敗收場，使得他們對東亞企業文化的封閉性有所忌憚，所以在中國一見開局不利便匆匆離開，賣掉特許經營權，僅留下偉事達私董會這塊招牌。

有意思的是，美國人剛走，私董會的圈子文化，立馬在2013年紅火起來。北京、上海兩地，甚至地方上，私董會都成了個時髦名詞，比如成都的天府私董會。

“美國人沒發現，中國企業家的開放程度，遠高于日本。”偉事達（中國）私董會主席張偉俊接受采訪時提到，“尤其是接受過西方教育的年輕企業主更加開放。”2010年張偉俊加入偉事達（中國），組建起一個13人的私董會小組。四年后，小組人數已達23人。張偉俊的自我定位是“領導力教練”，不歸屬于任何組織，只接受聘任。他自嘲上半輩子被學校、機關、公司各種組織管著，現在一個人就是一個組織。后EMBA時代，一個人就可以是一個商學院，從授課到給企業做顧問，走的是個人品牌的路線。

美國人沒看清，借助互聯網對社交模式的重塑，中國企業家開放的節點在2013年全面爆發。以往膜拜企業大佬的追隨效應遞減，從創業者到中小企業高管，以點聚集，形成去權威化、去中心化的網狀聯結，“進入到組織學習的Web2，0革命時代。”2011年底離開偉事達，和朋友創立外灘董事會的蘭剛如此總結，“互聯網時代，信息易得，行動驅動的學習模式才是最高效的。私董會上的分享，正符合這個特點，企業家貢獻的即時性案例鮮活、有料。未來幾年，私董會模式會進入快速發展期。”蘭剛想在企業家圈子里掀起一場“學習的革命”。

這場革命其實不是某個人發動，而是一群看準趨勢和互聯網社交革命特點的領先者，準確地站到了風口上。風一起，在2013年的北京、上海兩地，私董會的圈子效應同時爆發。

“過去利用信息不對稱賺錢，今天信息泛濫，企業家缺乏的不再是商學院所傳授的信息和理論，而是思考。”蘭剛指出的思考，就是靠教練的穿針引線，誘發小組成員提出真問題，幫助發起議題的企業主提升自我覺知力，將企業家的成長機制依靠激發內心力量和自我認知實現。用張偉俊的話講，教練是私董會成敗的關鍵，其扮演的角色，“就是珍珠項鏈的那根線，沒有線，珍珠只是珍珠。”

從最早的五五私董會，到偉事達（中國），以及外灘董事會、領教工坊、智慧云，不論是采用7部提問法，還是8大環節，或者所謂的三段論，無一例外的，都是讓企業家在提問中照鏡子般發現自身問題，自己找答案。“如果是別人給的答案，相當于從外界抱養的孩子，總比不上自己生的孩子受重視。”肖知興打比方，私董會的教練，話越少越好，但前提是，教練能夠引導大家的討論，挖掘到正確的答案。因此有經營企業經驗的退休CEO，是教練的最佳人選。

現實困境是，中國退休的CEO往往不會出來，愿意出_來的，過于好為人師，不會傾聽，也不能算合格。退休前擔任惠普中國區總裁的孫振耀，加入到私董會教練隊伍中。“當出現越來越多的孫振耀，私董會才會可持續發展，并真正幫助到中國民營企業家的個人成長。”

眼見私董會模式紅火起來，不少培訓機構、俱樂部改頭換面，開始用這個概念拉攏會員。張偉俊有些擔心，害怕合格教練的缺失讓一個很好的學習加社交圈子走了彎路，再次陷入浮華社交圈子的陷阱里。另一面，倘如不懂流程設計的私董會，將保密機制沒有做到位，一旦發生泄密問題，也會帶來不少負面效應。

后EMBA時代，各種圈子迷人眼。

編輯 董智慧