我國銀行業股權激勵的機遇與障礙分析

柯君行　龔珊珊

【摘要】金融危機的爆發讓大眾開始關注金融機構高層管理人員的短期行為，規制金融業高管層的行為和責任，強化金融監管和約束成了中心議題。通過對在中國銀行業推進股權激勵計劃的機遇、挑戰和對策的分析，讓人們深入了解股權激勵計劃在緩解委托代理問題，處理公平與效率等問題中的重要作用。

【關鍵詞】銀行業股權激勵 委托代理問題

2013年9月16日，銀監會主席尚福林在中國銀行業協會第十三次會員大會上，發表了一篇題為“進一步深化銀行業改革”的講話，在講話中給出了銀行業后續改革的指引性意見。尚福林表示，要抓住公司治理這個關鍵，重點完善有效制衡機制，提高經營決策的科學性和運營管理的穩健性。他還創造性地提出通過設立試點來逐步探索股權激勵等中長期激勵方式，認真落實高管個人利益與銀行長期發展目標的有機統一。

一時間關于股權激勵的熱議開始增多：股權激勵與MBO有什么區別？在中國推進的股權激勵計劃與國外有什么不同？股權激勵方案如何確定？股權激勵是否會拉大貧富差距？股權激勵是否存在被濫用的風險等等。

股權激勵是最近20年才興起的中長期激勵機制，一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式，由于其在針對管理層、核心員工與企業的利益一致性問題的解決上效果顯著而被國外普遍采用。但是需要注意的是，尚福林所說的股權激勵機制與之前我國商業銀行等金融機構所實行的股權激勵機制是有所區別的：前者并不涉及任何產權轉移變更和控制問題，并且主要針對的是管理層高管人員，而后者還包括了銀行內部職工。

郭田勇認為對中國銀行業實施股權激勵是一種趨勢，市場條件成熟了肯定要走這條路，股權激勵是一種長期激勵措施，可以促使銀行產生活力，增強市場競爭力。但目前我們還是要結合具體情況來確定激勵方案。

一、銀行業股權激勵的重要性與意義

金融業的經營業績和風險相對滯后，短線操作所帶來的隱患需要很長一段時間才能顯現，過度注重短期效益會損害銀行的長期發展，這也是2008年金融危機給我們的沉痛教訓。

（一）緩解委托代理行為

更進一步，短期經營行為也即委托代理問題。經理人員是自利的經濟人，具有不同于股東的目標函數，他追求的是努力實現自身利益最大化，而不是為了維護委托人的利益，所以經常會出現“窮廟富方丈”的現象。同時，委托人為了防止代理人損害自己的利益，防范信息不對稱所造成的道德風險，需要付出巨大的代理成本來監督、約束委托人。

股權激勵機制作為緩解委托代理問題的一種方法，所要達到的目的就是要促優汰劣，對銀行高管個人或群體實施股權激勵，讓管理層自身利益與銀行利益趨向一致，使其全心全意把心思放在經營管理上，使得銀行經營業績得到實實在在的提高，同時也大大得降低了代理成本。有嚴重違規記錄的人員不能成為股權激勵對象，這一方面是一種懲罰，另一方面也督促高管人員勤勉盡責。

（二）不同股權激勵方式優勢互補

股權激勵的主要方式包括有股票期權、限制性股票、股票增值權等。這些具體方式的實施進一步顯示了股權激勵在約束并激勵銀行高管及員工經營過程中的必要性。股票期權是上市公司給予激勵對象的“選擇權”：你可以在行權期內任何時候以事先約定的價格行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權。由于具有“公司請客，市場買單”（激勵成本由市場承擔，銀行利潤不受影響）的優點，股票期權成為了股權激勵的最常用方式，同時對于被激勵對象，放棄行權鎖定了其風險。所謂限制性股票，是指激勵對象在獲得一定數量的本公司股票的同時也必須承受一定的股票出售條件：激勵對象必須達到業績目標或服務達到一定期限。管理層無需付錢購買即可獲得限制性股票，但在限制期內不能自由處置股票，如果在限制期內辭職或是被開除，股票將會被沒收。這種給出售股票行為附帶限制條件的做法，有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，克服任職期內的短期行為，激勵約束效果非常明顯。股票增值權是一種虛擬的股票增值計劃：享有股票增值權的激勵對象不實際擁有股票，而是直接就期末公司股票增值部分（=期末股票市價-約定價格）得到一筆報酬，這樣既不會稀釋股東權益又可以避免管理層的“避險行為”。這幾種激勵方式各有優點也各有不足，但在鼓勵高管層各司其職、將個人利益與公司利益掛鉤、克服任職期內的短期行為方面都有不可替代的作用。

（三）優于其他激勵機制

一個企業為了實現可持續經營，可以采取許多激勵措施，那么選擇何種方式才最合適、效率最高就成為了一個關鍵問題。如一些股份制銀行選擇建立具有懲戒性質的風險金制度，即通過提取管理人員的部分薪酬來約束他們的行為，被提取的那部分薪酬只有在滿一定年限并且企業未出現經營風險時才可被兌現，然而股權激勵機制更傾向于正向激勵；再如寧波銀行的員工持股，雖然促進了城商行的資本形成，吸引外部投資，優化了治理結構，員工都很注意規避個人和銀行本身的風險因而比較注意貸款風險，但是不同的參與程度造成了不同的財富而并不是完全按照崗位和貢獻來獲得股權的，管理層急于收回成本也會造成短期化行為，股權激勵卻是以崗位和貢獻為基礎的，能更好地規避一些短期化的行為。

二、銀行業股權激勵的機遇分析

隨著我國銀行業開放步伐的加大，民營、外資銀行等各類機構逐步增多、創新競爭愈加激烈，如何縮小國內銀行與外資銀行之間的差距、增加我國銀行業留住人才吸引人才的能力以及實現可持續經營就成了重要的課題。

同時，2008年金融危機的爆發，讓大眾開始關注金融機構管理層高管人員的短期行為：他們只關注自己的巨額年薪、獎勵和高額提成，一味追求盈利達到預期設定的年度目標，并不在乎所采取的手段會給市場帶來何種長期性惡果。管理層高管的短期行為危害本公司、引爆金融危機、影響世界經濟發展的這一惡性鏈條，促使世界各國在探索強化金融監管和約束問題的同時，也加大了對規制金融業高管的行為和責任的關注。其中建立一個有利于管理層長期經營行為的激勵機制顯得異常重要。

另一方面，對于一些長期貸款來說，風險的暴露需要幾年甚至十幾年時間，而當風險完全暴露時，當時負責的管理層高管人員說不定已經調離崗位，他們的薪酬獎金也早已被支付甚至被消費使用完了，這就使得風險追究的難度加大。因此，建立一個便于追究延期暴露的金融風險責任的薪酬機制這一問題異常嚴峻。

股權激勵機制作為延期支付機制的載體，將高管的績效薪酬、中長期激勵薪酬這部分薪酬資金拿到二級市場上以高管名義購買本上市銀行股票，專戶管理，實行一定年限的鎖定期，這樣既能夠促使管理層克服過度注重短期效益而損害銀行長期發展的行為，又便于追究延期暴露的金融風險責任，使薪酬與風險相對稱。

三、銀行業股權激勵實施障礙分析

我國國內銀行目前存在一個明顯的問題，就是為了短期盈利水平的提高而誤導和欺騙客戶、經營不規范同時不能很好地配合國家宏觀調控，一部分是由我國銀行業的中長期激勵機制普遍不足造成的。

同時，源于國外的股權激勵方式，在我國的實施推進過程中，也遇到了來自各個方面不同程度的障礙和難點問題。

（一）缺少法律層面的保障

股權激勵計劃不但涉及企業管理和財務運作，更涉及法律層面。股權激勵是個動態的過程，固化的股權結構并不能跟員工對公司的貢獻彈性掛鉤，因此，因地制宜、與時俱進的法律支持也是必不可少的。雖然如《證券法》、2006年的《新公司法》和《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》已對股權激勵的不同層面做出了明文規定，然而由于近些年來沒有專門針對銀行業股權激勵的法律文獻誕生，使得股權激勵計劃在具體實施的過程中總是捉襟見肘，引起公眾較大的爭論。

（二）中國銀行業的壟斷地位和政策優勢給股權激勵計劃的實施帶來了巨大的爭議

銀行業內部確實面臨營業網點越來越多、城商行、地方銀行也越來越多的激烈競爭形勢，但是我們必須看到的是進入金融領域需要經過一個審批，這個門檻是比較高的，所以相對來說進入這個領域確實還是存在壟斷因素的影響。另一方面，由于我國的利率一直不市場化，我國銀行業的利差比其他國家的要大，或者說利差一直受到保護，也就是說中國銀行業存在政策優勢。在這樣的環境下，銀行的高盈利水平成就了銀行從業人員的高薪酬，中國銀行高管們的收入更是鞭長莫及。如果在此基礎上再推行股權激勵計劃，也許會進一步擴大收入差距，產生更大矛盾及社會負面影響。

同時，在中國銀行業內部，不同性質銀行的高管層的巨大薪酬差距也引起了廣泛關注。在市場化程度較高的股份制銀行（如招商、民生），高層管理者的薪酬遙遙領先；然而由于有關部門對薪酬的限制，國有銀行、政府影響程度較大的股份制銀行的高管們的薪酬相對偏低。限制薪水、存在薪酬差距的原因主要是，目前中國銀行業高管的選拔并非完全市場化，多數銀行的高管人員具有行政級別身份，因此在銀行高管層也難以推進完全市場化的激勵制度。高管的“雙重身份”成了推進股權激勵的一大障礙。

（三）中國資本市場的低效率影響著股權激勵的效果

理論上講，股票市值是對上市公司未來收益的貼現，反映了公司的經營業績，在股票價格能夠充分反映關于公司經營績效的所有信息時，即我國股票市場滿足強式有效市場假說，高層管理者可以通過努力使企業經營績效提高進而推動股價上升，從而獲得更多的股利分配。然而我國資本市場尚不完善，投機行為普遍，股票價格的波動和企業的經營績效并非完全正相關；另一方面，經濟周期性波動導致的股票市場低靡也不是高層管理者所能控制的。種種情況導致高層管理者的業績得不到真實反應甚至有要付出代價的可能性，這就失去了股權激勵的意義。同時大部分投資者因為無法得到企業經營發展的完全信息，再加上容易受到市場噪音和信息扭曲的干擾，很容易做出錯誤的投資決定，從而影響股票的市場價值，這時股權激勵計劃也失去了它最本質的作用。

（四）社會觀念對此仍有不同的看法

中國銀行業再次啟用股權激勵制度，使大眾在看到銀行業下一步改革方向的同時，也慢慢意識到金融機構的過度激勵可能會帶來的弊端：高管層可能為了獲得巨額報酬而采取冒險的投機行為、對財務數據進行“技術處理”。在過去幾年國內銀行業股權激勵的案例中，也確實存在著高管層短期經營行為仍舊突出、高薪激勵也無法挽留高管層的事實。

在這樣的背景下，股權激勵的推行更應該慎重，衡量利弊，調整好推行的“度”，防止這一機制被濫用。

四、加快實施銀行業股權激勵的對策

中國銀行業體制改革的特殊性決定了加快實施股權激勵并不能一味地沿襲歐美國家的運作方式，必須結合中國銀行業發展現狀和資本市場的成熟程度來確定激勵方案，同時要盡可能避免過多的爭議和社會負面影響。

（一）完善相關法律法規的制定與實施

起源于美國的股權激勵計劃因為其在完善治理結構、激勵高層管理者注重中長期利益方面的突出成效而被發達國家迅速推廣，然而在中國銀行業這片不同的環境和土壤培養下，股權激勵可能會產生完全不同的效果。這就要求監管當局根據我國發展股權激勵的背景特征、適用條件，同時借鑒成熟資本市場股權激勵的經驗，進一步完善中國銀行業股權激勵的有關政策和法律法規，并嚴格推進法律法規的實施執行，促使我國銀行業盡快建立適應國情并行之有效的股權激勵機制。

微觀上，股權激勵的激勵對象、股票來源、股票數量、績效考核體系和考核辦法、實施程序和信息披露、監管與處罰等方面都需要針對中國銀行業的發展現狀，根據各銀行的性質、發展背景、規模和員工情況做出具體的規定，以使股權激勵有章可循，運作規范。例如在股票數量方面，若參考國際通行做法：股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行總股本的10%，個人獲授部分不得超過總股本的1%。但具體銀行規模大小不同，可能還是會造成一些問題：對于規模較大的商業銀行，10%也將是一個天文數字，而對于一些規模較小的城商行來說，10%微乎其微。

宏觀上，在研究制定相關法規政策時要加強部門間的協調配合，確保相關政策規定的一致性；法規政策頒布之后，還必須完善監管政策和工作流程，確保將相關政策貫徹始終；在監管過程中，有必要根據規范程序具有針對性地分類監管。

（二）效率優先，兼顧公平

股權激勵計劃在約束高層管理者經營管理行為、著眼于銀行業中長期發展的同時，不斷拉大員工間的收入差距也是必然的結果。然而商業銀行的發展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量也是不容忽視的，因此防止激勵機制激化職工的不滿情緒也是非常重要的。在設計股權激勵方案時，應考慮激勵層次的多樣化，同時按照收益與風險對稱的原則，使銀行高層管理者在得到高薪的同時承擔相應的風險，使對高管的股權激勵達到一個合理的限度，既提倡效率優先，也要兼顧公平。如果推進過程缺乏必要的制約，那么股權激勵計劃甚至可能異化為銀行高管快速致富的捷徑。

（三）適度放松對銀行業的政策保護，推進差異化競爭

中國銀行業的利差在全世界雖然處于中游水平，但相對穩定的利差也讓中國銀行業坐收穩定利潤，因此銀行方面根本沒有積極性去做什么股權激勵。

隨著國際環境的改變，中國銀行業要順應發展潮流、推動自身的發展，就必須要改變傳統的“吃利差”的盈利模式，加快利率市場化的步伐，縮減存貸款利差，實施更加多元化的經營戰略。同時，只有當面對的沖擊更加劇烈，競爭更加激烈的時候，中國銀行業才會意識到團結、穩定有價值員工的重要性，股權激勵計劃才會被真正重視。

當然，金融不能脫離市場經濟但也必須加強監管，市場的過度也是不行的。在迎接利率市場化的考驗中，不能因為可能帶來的惡性競爭而退卻，政府要加強宏觀審慎，把握好政府和市場的邊界。

與此同時，銀行間的差異化競爭能夠降低金融風險、減少資源浪費，提高銀行業金融機構的核心競爭力，在吸引留住人才、增強銀行業整體可持續發展方面相當重要。

（四）完善金融監管機制，推進經理人選拔市場化

我國金融監管系統尚不完善致使銀行業信息披露不及時、不完整和不真實的情況仍普遍存在。尤其對于銀行業高管薪酬這一敏感話題來說，信息披露的公開透明在激勵員工發揮潛力、防止高管層占有內部信息而獲取不正當利益和穩定金融市場方面意義重大。

同時，要不斷推進中國銀行業高管選拔的市場化并將銀行業績和高管任免相結合。這樣，銀行高層管理者們就會自覺地將自己的薪酬與銀行的績效聯系起來，主動實現“自律”。

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作者簡介：柯君行（1972-），男，漢族，廣西桂平市人，廣西師范大學審計處處長，會計師，研究方向為財務與金融；龔珊珊（1991-），女，漢族，安徽省六安市人，廣西師范大學經濟管理學院2013級研究生，研究方向為金融學。