公益性事業單位績效工資改革的障礙因素分析

沈全保

【摘 要】公益性事業單位實行績效工資改革，有利于完善我國的分配制度，構建社會主義和諧社會。此項改革有利于公益性事業單位更好的發揮為社會提供服務的基本職能，可以激發員工的積極性和創造性，更好的發揮員工的聰明才干，提高服務的水平和質量。但是在改革過程中會遇到一系列的問題，本文將重點分析公益性事業單位在實行績效工資改革時的障礙因素。

【關鍵詞】事業單位；公益性；績效工資；改革

事業單位是具有中國特色社會主義特點的產物，它涉及到科技、教育、文化、衛生、社會服務等各個社會領域，為社會成員提供著最基本的服務，涉及到人們生活的各個角落。事業單位服務質量的高低關系著人們的切身利益，也反映了國家治理水平的高低，影響著是否能夠成功構建社會主義和諧社會。但是，目前，我國事業單位在人事制度上仍然存在著一系列的問題，如：缺乏合理的薪酬管理制度、缺乏應有的人才激勵制度等。這些問題在事業單位內部引發了許多矛盾，造成了人才流失，不利于事業單位的發展。因此，建立一套適合事業單位的績效管理制度是當前發展的迫切需要，其中的核心內容就是對事業單位進行績效工資改革。實現績效工資改革有利于實現事業單位管理的科學化，可以有效的發揮優秀人才的優勢，激發他們的動力，使他們有更大的發展空間。也有利于打破事業單位內的平均主義，激發人們工作的積極性和創造性，有利于增強事業單位的活力。

我國的事業單位可以分為三大類，第一類是類似公務員性質的事業單位，由財政負責單位人員工資的發放。第二類則是公益性事業單位，由財政負責單位人員部分工資的發放。第三類是經營服務性事業單位，在經濟上是獨立的，自負盈虧。根據這三類事業單位的特點，我們可以看出，事業單位績效工資改革的重點是公益性事業單位，這包括各級教育和醫療衛生單位等。分析公益性事業單位績效工資改革，首先要對“績效”有一個全面的、正確的認識。一方面，公益性事業單位的性質決定了改革工資制度也不能忽視社會公益性，要將公益性擺在突出位置。另一方面，要堅持一切從實際出發，按照客觀規律和不同單位的不同性質進行績效工資的改革，要體現公益性事業單位的特點和價值。

一、公益性事業單位進行績效工資改革的意義

事業單位進行績效工資改革適應了當前社會的發展，是大勢所趨。根據國家有關政策的規定和工資的一般理論，績效工資是以工作人員的工作效率和成果為標準，體現人員之間的差異性，以此作為激勵單位人員工作的措施。公益性事業單位實行績效工資制度改革具有重要的意義。它可以緩解現階段單位內部存在的矛盾，可以做到任人唯賢，提高員工的積極性和收入，提高工作效率，進而促進社會的和諧發展。事業單位實行改革必然要求實行績效工資制度，這可以改革分配制度，消除長久以來事業單位在工資分配上的平均主義，逐步縮小甚至消除各個事業單位之間的工作差距，這有利于增強事業單位的活力，極大的調動職工的積極性和創造性，從而促進各項事業的發展。事業單位績效工資制度的改革關系到中國三千多萬事業單位人員的切身利益，也是我國在工資制度上將效率和公平有效結合的實際探索，這對于健全我國現有的分配機制具有重要意義，也以利于事業單位向廣大人民提供更加優質的服務。

二、公益性事業單位績效工資改革面臨的障礙

公益性事業單位績效工資改革必然會觸動到已有的舊體制，也會涉及到多方面的利益，同時在改革中也會涉及到很多問題。因此在進行這項改革時必定會困難重重，出現諸多影響改革進程的障礙。

1.社會上對績效工資改革缺乏正確的認識

計劃經濟體制的管理模式在人們心中影響極大，人們對公益性事業單位進行績效工資改革有很多疑慮和誤區，一時間難以理解和接受，需要由很長時間的心理適應過程。很多人認為績效工資和以前的“拿工分”沒什么區別，認為這不適應當今的時代，也不與事業單位相適應；還有人認為這只是所謂的改革，只是走形式，并不會改變原來的舊局面，只是“換湯不換藥”，不能真正改變事業單位的工資制度。

2.單位人員認識存在誤區

由于公益性事業單位績效工資改革關系到單位人員的實際利益，因此他們格外關注和重視。但是現階段他們并未深刻認識到什么是績效工資改革，關于改革有許多不確切的認識，存在很多誤區。有些單位的人員認為績效工資改革相當于自己的一部分工資被分走了，會導致自己的工資水平下降，影響以后的生活，因此對改革有很強的抵觸感。還有一些人認為，事業單位人員的性質與公務員是相同的。實行績效工資改革就是使事業單位人員與公務員的工資水平相一致，改革只是一個給事業單位人員漲工資的借口，并不會對其他方面產生影響。另外，很多單位存在著“官僚主義”嚴重的現象，決策權掌握在領導手中，缺乏應有的民主管理與民主監督，單位人員擔心由于績效考核的標準不合理導致不公平現象的產生。

3.未建立可實行性強的績效考核方案

（1）建立一套科學的、系統的績效考核方案在世界范圍內是一個未解的難題。缺少科學的理論對績效工資改革進行指導，影響效果的發揮。在事業單位績效考核中沒有一套科學的標準，評價指標缺乏科學性。從目前來說，事業單位主要以員工的日常表現作為考核的標準，具體有“德、能、勤、績、廉”幾個方面。但是并沒有具體的規定這幾個方面在考核中所占的比重。在考核中人的主觀判斷仍然發揮著重要作用，考核結果缺乏客觀性。

（2）難以將績效工資改革的考核指標加以量化。由上文可知，職工績效工資的考核標準一般是“德、能、勤、績、廉”幾個方面，但是在考核時很難將這幾個方面加以量化，很難具體說明這幾個方面在考核時所占的比重。尤其是在對領導進行考核時，很難說明他們的工作與給單位帶來的效益、做出的貢獻之間的關系，很難科學合理的評價他們對單位的貢獻度。從理論上來說，雖然不同行業、不同部門要根據自身特點和實際情況制定績效考核標準，但在具體執行時卻有很多困難，難以將各種因素量化。

（3）績效考核工作不夠細化。一般看來，公益性事業單位的職工從事的多是知識密集型的勞動，這很難用某種尺度來衡量，只能根據職工的工作效率和能力進行評價。尤其是當衡量職工的潛在價值時，更難找到一個固定的方法去進行考核，因此在考核時很難細化到每一項。這就導致績效工資考核不能使人們信服，也就給改革帶來了很大的阻力。

4.沒有充足的資金支持

公益性事業單位的性質決定了它的財政資金是從各個渠道籌集的，具有廣泛的來源。事業單位資金來源的多樣性影響了資金的落實。由于公益性事業單位沒有充足的財政資金支持，導致推進績效工資改革有很大的困難。總的來說，目前公益性事業單位資金的不足主要是由兩個原因引起的，一個是籌集資金難度較大。像各級教育或醫療衛生系統是典型的公益性事業單位，除了政府在財政上的支持外，籌集資金的方式較少，困難較大。第二是資金落實緩慢。政府在資金上的支持是公益性事業單位的主要資金來源之一，但是由于種種原因，政府撥款往往落實的較慢。

三、結語

綜上所述，我們了解了我國公益性事業單位的特點以及進行績效工資改革的重要意義，這是關系到我們人民切身利益的事，也是關系到國計民生的大事，必須逐步實行開來。但是根據上文的分析，在進行績效工資制度改革時也會遇到重重阻礙。我們必須針對這些問題，對癥下藥，尋求解決方式。只有這樣，我們才能不斷的推進公益性事業單位績效工資改革的順利進行。

參考文獻：

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