淺析基于互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理體系

高芳

引言：在新形勢下，企業(yè)競爭更為激烈，企業(yè)在競爭中除了要提高自身的創(chuàng)新應(yīng)用能力之外，還要加強內(nèi)部的管理，提高管理績效和管理能力，歸根結(jié)底，企業(yè)競爭也是一場人才競爭。因此，人才的儲備和培養(yǎng)是企業(yè)競爭中主要的推動力，是企業(yè)發(fā)展的奠基石。企業(yè)若想在競爭中獲得優(yōu)勢，就必須完成人力資源管理體系的建立和完善，通過人力資源的管理讓企業(yè)內(nèi)部各組分協(xié)調(diào)配合工作。但是目前我國企業(yè)在人力資源管理的實際操作和效果中仍然有很多方面不如人意。針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，本文探討出了幾條解決對策，希望能夠通過這些策略進一步實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

隨著改革開放的不斷深入，我國的現(xiàn)代化建設(shè)也越來越完善了，市場經(jīng)濟的改革也越來越快。企業(yè)作為市場經(jīng)濟競爭的主體，一直推動著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的創(chuàng)新。在知識大爆炸的年代，人才不僅僅是企業(yè)競爭和發(fā)展的主要動力，更是企業(yè)的一種潛在的巨大財富。在企業(yè)中，進行人才的培養(yǎng)和積累，能夠顯著的提升企業(yè)的綜合實力。因此，人才的合理利用和有效的管理，是企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的法寶。但是在目前的新形勢下，我國的大部分企業(yè)中人力資源的管理仍然存在著許多缺陷，有待改進，本文依據(jù)實際情況，制定了相關(guān)的對策，促進企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展。

人力資源管理需要一個良好的管理團隊，更需要企業(yè)對人力資源的重視和提供一個很好的平臺，企業(yè)需要配合人力資源管理部門做好后期管理工作，企業(yè)像是細(xì)胞，在市場經(jīng)濟競爭中，只有優(yōu)良的細(xì)胞才能組建一個良好的市場經(jīng)濟環(huán)境，社會主義市場經(jīng)濟才能更好的發(fā)展，人力資源管理工作是決定企業(yè)是否能成為優(yōu)良細(xì)胞的關(guān)鍵所在。

一、我國目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理理念的落后

根據(jù)研究報道的結(jié)果顯示：在大部分的中小企業(yè)中，由于經(jīng)濟利益等因素的影響，企業(yè)在追求利益的最大化的同時，卻忽略了企業(yè)中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業(yè)對于人力資源的管理不夠重視，主要表現(xiàn)在三個方面：一是沒有完整的企業(yè)人力資源的管理配置，缺乏一些相關(guān)的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)，但是卻忽略的員工的在崗培訓(xùn)，這樣不利于管理計劃的長遠(yuǎn)性；三是有些企業(yè)在人力資源管理的投資建設(shè)中力度不夠，而且經(jīng)驗不足，缺乏對其物力、財力以及人力的投入，使得企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量無法的得到保障。因此，現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制中，很多中小型企業(yè)在人力資源管理中存在很多困難和問題。

（二）企業(yè)人才的招聘和選拔困難

面對新形勢，許多的中小規(guī)模的企業(yè)由于發(fā)展的經(jīng)驗不成熟，這就使得企業(yè)人力資源的管理對于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規(guī)模的企業(yè)中，人才的招聘仍然實行著現(xiàn)招現(xiàn)用的模式。招聘渠道也相當(dāng)?shù)膯我唬蟛糠值钠髽I(yè)利用人才市場或者是張貼招聘報來尋求相關(guān)的人才，然后再通過面試來決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復(fù)合性。并且，對于企業(yè)在職的工作人員，企業(yè)并沒有進行針對性的在崗培訓(xùn)，這使得企業(yè)在管理中無法結(jié)合崗位的實際情況，而且員工的工作積極性也無法調(diào)動起來，在無形中阻礙了企業(yè)人力資源的管理。許多中小型企業(yè)缺少對人力資源管理部門的投資，認(rèn)為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營的利益最大部門在于銷售部門，對于人力資源管理的重視少之又少。另外認(rèn)為在企業(yè)中已經(jīng)工作的員工就必然是穩(wěn)定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對企業(yè)缺乏信心，工作效率也大大降低。

（三）企業(yè)中缺失文化建設(shè)

由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業(yè)忽略了企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展和人才管理的重要性。企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展具有凝聚價值、激勵價值、動力價值、協(xié)調(diào)價值以及導(dǎo)向價值。其中，在部分企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化建設(shè)仍然是一片空白。而企業(yè)中文化建設(shè)的缺失，使得人力資源管理無法發(fā)揮出在企業(yè)工作人員中的號召力和凝聚力，這對于企業(yè)人員的工作主動性是極其不利的。另外還有一部分企業(yè)，雖然有企業(yè)文化的建設(shè)，但是，在文化的建設(shè)中僅僅重視企業(yè)文化的物質(zhì)層面，反而忽略了企業(yè)文化的核心價值；在注重策劃者創(chuàng)意的同時而忘記了要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，這樣就使得企業(yè)的文化建設(shè)如同一個花瓶般，沒有實際的意義，無法得到員工的認(rèn)可。這些都不利于企業(yè)在未來中的發(fā)展和企業(yè)員工工作潛力的發(fā)揮。企業(yè)對于人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)，也很少會儲備人才，因此，在企業(yè)中，一旦人才大量流失，企業(yè)將面臨無法經(jīng)營的困境。

二、互聯(lián)網(wǎng)下如何解決人力資源管理問題

在目前國際和國內(nèi)競爭日趨激烈的新形勢下，我國企業(yè)要想一直立足于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實際情況，跟上時代的步伐，正確運用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，正確的引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理，建立正確的管理理念，及時的發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)管理中所存在的問題。因此，本文針對我國企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題，列出了以下切實可行的對策加以解決：

（一）互聯(lián)網(wǎng)可以改進優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系

在企業(yè)的經(jīng)營中，通過企業(yè)實際工作中人力資源管理的建設(shè)來得到廣大員工的認(rèn)可和支持尤為重要，傳統(tǒng)的管理理念無法適應(yīng)新形勢下的要求，因此，企業(yè)首先需要改進優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理理念，建立以人為本的人力資源管理體系，做好互聯(lián)網(wǎng)前提下的人力資源管理工作，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價值和意義。對中小規(guī)模的企業(yè)而言，要從開展實際工作的角度出發(fā)，要規(guī)范人力資源管理的工作，同時在人力資源管理體系和相關(guān)的人力資源管理部門的構(gòu)建中，要切合企業(yè)的實際發(fā)展情況。要以流程性的、規(guī)范性的方式，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營者在管理中的實際需求，去培養(yǎng)企業(yè)的專業(yè)型人才。不僅如此，還要著手在企業(yè)人力資源管理的各個管理環(huán)節(jié)中增加財力、物力、人力的投入，還要規(guī)劃企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略和整體計劃，加強人力資源管理的建設(shè)力度。與此同時，在以人為本的管理理念下，以設(shè)立相關(guān)人力資源管理部門為前提，對于每個工作崗位的適應(yīng)性和能力需求的評估，進行研究分析，用以提高在職工作人員的工作能力和崗位適應(yīng)性。在這些管理體系建立的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對企業(yè)進行薪酬管理和績效評估等的改進，有效地提高在崗工作人員的勞動積極性，有助于更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）互聯(lián)網(wǎng)可以拓寬企業(yè)人才的招聘選拔途徑

知識就是力量，在時代發(fā)展的新形勢下，對于知識也提出了更高的要求，而人才作為企業(yè)競爭中的主要推動力，是企業(yè)發(fā)展的奠基石。在國際、國內(nèi)企業(yè)競爭日趨激烈的今天，互聯(lián)網(wǎng)的大量使用，人才的積聚和有效利用，增強了企業(yè)的綜合實力，無疑使得企業(yè)在競爭中已占據(jù)了很大優(yōu)勢。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在對工作人員管理的操作時主要注重兩點：一是如何吸引更多的人才；二是如何培養(yǎng)出更多利于企業(yè)發(fā)展的人才。所以，在企業(yè)的人力資源管理中要針對這些問題進行管理，這就需要企業(yè)首先要拓寬對于工作人員的招聘渠道，不要僅僅利用招聘報的張貼和人才市場的尋求，要利用如今多媒體的優(yōu)勢，如網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志、媒體招聘會等，將人才的招聘拓寬到全社會和校園中去。然后在企業(yè)人才的選拔中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合面試者所面試崗位的實際情況，摒棄傳統(tǒng)的單一面試以及筆試去選拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才選拔方式，例如，可以對面試者進行背景調(diào)查、模擬情境實驗以及心理測試等方面進行選拔，更加全面的選拔了人才。同時，企業(yè)對新員工的培訓(xùn)也是不能忽略的，它能使員工迅速的熟悉工作環(huán)境，了解工作的操作，有利于高效的服務(wù)企業(yè)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一個系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)規(guī)劃。關(guān)注崗前培訓(xùn)的同時，也要注意在崗職員的培訓(xùn)，讓在崗員工及時了解崗位的更新。再進行員工崗位培訓(xùn)的同時，要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)員工進行爭取的生涯規(guī)劃，有助于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

（三）運用互聯(lián)網(wǎng)開展企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)的人力資源管理中，還要注意企業(yè)文化的建設(shè)，良好的工作氛圍能夠激發(fā)員工的工作熱情，在貫徹以人為本的管理理念的同時，還要引導(dǎo)企業(yè)建立一個積極向上的風(fēng)貌。企業(yè)可以通過分發(fā)企業(yè)宣傳冊、通過互聯(lián)網(wǎng)信息量大、傳播快的優(yōu)勢或者是召開職工大會的方式，將企業(yè)以人為本的管理理念投入到企業(yè)人力資源管理工作的操作過程和每個環(huán)節(jié)中去，讓企業(yè)更加團結(jié)和諧。通過這種方式，能夠增大企業(yè)在全體員工心目中的形象，使得企業(yè)更加具有號召力和凝聚力，同時促進了企業(yè)人力資源管理的工作，提高了企業(yè)的發(fā)展效率。

（四）完善企業(yè)的激勵機制

企業(yè)良好的工作環(huán)境能夠維持企業(yè)工作人員良好的工作態(tài)度，而員工在激勵的環(huán)境中，能夠高效的發(fā)揮其工作能力，更加積極的投入到工作中去。因此，建立一個激勵的工作環(huán)境有助于激發(fā)員工的工作潛能，使得員工最大限度的發(fā)揮所能。因此，公司應(yīng)當(dāng)實行績效考核和薪酬福利等政策。結(jié)合員工的實際工作情況，對員工的薪酬進行整改。這種方式能夠更好的激勵員工高效認(rèn)真的完成工作，提高了工作的主動性和積極性，從而提高了公司的工作效率。

三、結(jié)束語

在互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下，我們要懂得如何運用這種優(yōu)勢來做好人力資源的管理工作，這才是當(dāng)今人力資源管理體系的首要問題。如果人才是企業(yè)建設(shè)中的鋼筋和泥土，那么企業(yè)的人力資源管理就是企業(yè)建設(shè)中的鋼筋混凝土，將人才凝聚在一起，發(fā)揮每一個人才的力量，完成企業(yè)的建設(shè)，讓企業(yè)在新形勢下的競爭中一直立于不敗之地。因此，在重視人才的同時，更要重視對人才的培養(yǎng)和利用。認(rèn)真探討企業(yè)人力資源的管理問題，有利于優(yōu)化我國企業(yè)的人才配置，同時能夠更好、更全面的促進我國現(xiàn)代化社會主義社會的建設(shè)。

參考文獻

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（作者單位：河北省石油化工建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站）