淺談經濟管理創新中的激勵機制

劉宏旺

摘要：激勵是指管理者以認識和理解員工內在心理活動的一種方法.激勵的方式主要有以下兩種：外在的激勵方式：薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等；內在的激勵方式：學習新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。外在激勵方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作情緒；而內在的激勵方式，雖然激勵過程需要時間較長，但一經激勵，不僅可提高效果，且能持久。本文從經濟管理創新中的激勵機制的方法與應用進行探討。

關鍵詞：經濟管理創新激勵機制

一、 激勵的方法及作用

激勵的目的是要你創造更多的價值，因為你創造了更多的價值，公司才會給員工更大的激勵，所以激勵絕對不是天上掉餡餅，激勵就是增加壓力，激勵就是績效導向，激勵是有約束的，激勵是有限制的。激勵和約束永遠處于一種動態的平衡平衡之中。激勵是指管理者以認識和理解員工內在心理活動的一種方法。激勵的方式主要有以下兩種：外在的激勵方式：薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等；內在的激勵方式：學習新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。外在激勵方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作情緒；而內在的激勵方式，雖然激勵過程需要時間較長，但一經激勵，不僅可提高效果，且能持久。人力資源的概念是在20世紀60年代開始形成并被人們廣泛接受的。所謂人力資源，是指能夠推動生產力發展，創造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。而人力資源管理，是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用人力而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。市場經濟條件下，科學有效的管理是在市場競爭中取勝的重要保證。一個公平合理、充滿激勵的薪酬福利體系，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業一方面要通過分配制度改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進人才價格機制形成。另一方面要認真研究企業員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才。因此，企業只有建立起科學合理、充滿活力的激勵機制，使員工徹底解放思想，轉變觀念，切實增強市場風險意識、競爭意識，才能真正調動員工的積極性和創造性。當然，激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。

二、激勵機制觀念的創新

沒有企業愿景，公司會迷失方向，成不了一個優秀的公司，就像沒有理想的人，成不了偉人。為員工設定一個明確的激勵目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。幫助員工樹立目標，引導員工將個人目標與企業目標相融合是我們目前的主要工作，要求每名員工必須回答“三個目標”如何實現。即我的近期目標是什么，要達到什么水平，實現什么？階段目標是什么，應有什么作為？遠期目標是什么，為達到這些目標應怎么干？為員工指出方向，給員工職業生涯自我暗示，并在過程中跟蹤培養，幫助糾正其前進中的錯誤，達到“我既開始，我必完成” “我既決定，我必貫徹”的干部員工共同承諾，使之不斷瞄準自己的目標，靠近自己目標，引導員工在實際工作中，為企業多做工作。

激勵應堅持公開原則，提高透明度。首先，在制訂激勵政策及方法之前，要充分聽取員工的意見和建議，并得到大部分員工的認可。其次，要充分利用媒體，公開宣布受到獎勵或表揚的員工，大力表彰他們的先進事跡，起到樹立榜樣、弘揚正氣、鞭策落后的激勵作用。激勵要堅持公平原則，建立激勵與績效掛鉤的科學的評估體系，真正做到有章可循，有據可依，獎勤罰懶，獎優罰劣。對每一位員工的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，根據考核結果，拉開分配差距。對業績突出的員工相應地在收入、職級、待遇等方面給予激勵，讓員工感受到自己的付出得到了組織的承認和回報，從而激勵員工向著更高的目標去奮斗。激勵要堅持公正原則。首先，管理者要做到率先垂范，廉潔奉公，堅持按章辦事，通過展示自己的工作才能、管理藝術和良好的職業素養，去影響和感染員工，為員工作出榜樣，以增強員工的凝聚力。其次，要體現“以人為本”的精神，在工作中緊緊依靠、信任和團結全體員工。對待員工要一視同仁，不任人唯親，要任人唯賢，善于發現和評價員工的成績，及時進行表彰和獎勵。從而進一步激發員工的競爭意識，使外部的推動力量轉化為一種自我努力工作的動力，充分發揮每一位員工的潛力和才能，促使他們為實現公司或部門的目標而勤奮工作。

激勵和懲罰是不可缺少的兩個方面，在實際工作中，必須激勵和懲罰兩者并用，缺一不可。只有做到賞罰分明，才能使先進者受到獎勵，落后者得到鞭策，形成人人爭先的競爭局面。懲罰是管理中一種必要的手段，但是當員工出現違紀違規的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果運用懲罰的手段起到激勵的作用，將懲罰變為激勵，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。既然員工違反了規章制度，就必須進行處罰。不然，就等于有錯不糾，賞罰不明。但如何罰，要講究處罰的藝術性。既肯定成績又指出錯誤，使他們真正認識到自己需要改進的不足之處。由開始的反感、不滿、抵觸、消極到理解、認識、接受和改進，化消極為積極，化被動為主動，化抵觸為信任。這樣，處罰的效果就大為改觀，這就是處罰的藝術性。處罰本來是反面的教育，而運用正面教育的方法，將單純的處罰變成對改進錯誤的鼓勵，既能達到激勵的目的，同時也有利于營造一個和諧、穩定的工作環境。只有將激勵與懲罰科學運用，形成一種合力，才能真正發揮其激勵的作用。

經濟管理學認為，激勵因素是使管理對象產生積極向上的工作精神并努力做好工作的因素，是真正能提高管理效率的因素。而將激勵因素具體設計、上升為一種機制，并不斷加以創新，最根本的目的也是為了正確地激發人們的工作動機，促使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵機制的建立和創新對于公司的發展至關重要。縱觀我們一些公司的發展，凡人才流失嚴重的企業，凡員工積極性不能有效保持的企業，發展活力必將深受影響。而這，莫不與企業的人、財、物等的激勵機制相關。

參考文獻：

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