企業人力資源管理中的素質量化研究

●吳冰冰

企業人力資源管理中的素質量化研究

●吳冰冰

針對當今企業人力資源管理中的素質模型僅限于定性描述的不足，建立了人員素質的定量化描述模型，為企業人力資源管理的精確化操作提供了參考。

人力資源 素質模型 定量化

一、問題提出

在當今知識經濟和信息時代，人力資源是經濟活動中的第一資源，是形成企業核心競爭力的關鍵。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，對人的素質與工作績效之間的關系也越來越受到重視。毋庸諱言，人的個體素質與工作績效之間的關系是正相關的，即素質越高，績效越好，但問題是人的素質究竟怎么描述？以往大量的關于人的素質模型的研究，僅局限于人的個體素質的要素組成，如分析判斷能力、人際交往能力、工作態度等，以及考評中常用的德、能、勤、績、體等，而缺乏對這些素質要素的定量化描述，進而得到對人的個體素質的總體定量化描述。本文在參閱相關文獻的基礎上，提出了一套人的個體素質的定量化描述方法，以期為企業人力資源管理的精確化提供一定的參考。

二、素質要素的定量化描述

對于人的個體素質的定義有多種，其內涵大致相同，國內學者多引用國外學者的有關論述，不太適合漢語語境的真切表達，如最早哈佛大學麥克蘭德定義的5元素：動機、個性特征、自我認知、知識和技能。本文提出人的個體素質由如下要素組成：年齡、學歷、進取心、自信心、協作精神（隨和度）、嚴謹度，并分別對這些素質要素進行定量化描述。

圖1 年齡要素素質量化曲線

1.年齡。毋庸諱言，年齡優勢是最大的優勢，一個人的天資再好，在萌萌少年和垂暮之年時，體現出的素質和能力都是很差的，統計表明數學家出成果的黃金年齡是37歲。因此建立年齡的素質要素模型如下：

其中y1是年齡要素對應的素質量化值，x1是年齡，x1b是員工年齡最小值，可取為20周歲；x1t是員工年齡最大值，可取為55周歲；x1m是年齡最大值和最小值的平均值37.5周歲，即認為在該平均值時，員工素質量化值達到最大值1。為方便對比，所有素質要素指標均做歸一化處理，即每一素質要素的最大值均為1。圖1為式(1)對應的年齡要素對應的素質量化值隨年齡的變化曲線，顯然這是線性變化曲線，當然也可以取復雜的非線性函數描述這一變化。

2.學歷。在知識經濟時代，學歷要素的重要性不言而喻，學歷越高，受教育的時間越長，知識儲備量越大，因此將學歷對素質的量化影響視為線性正相關是順理成章的。學歷要素用x2表示，對應的素質量化值用y2表示，選取中專、大專、本科、碩士和博士5種學歷作為量化點，用x2i=i(i=1…5)表示，則學歷要素對應的素質量化可用下式表示：

顯然博士對應的素質量化值是1，中專對應的值是0.2。

3.進取心。將進取心量化為5個等級，從低到高依次為進取心不足、進取心一般、進取心較強、進取心強、進取心很強，用x3i=i(i=1…5)表示，則進取心要素對應的素質量化可用下式表示：

顯然進取心不足的素質量化值是0.2，進取心很強對應的值是1。

4.自信心。將自信心量化為5個等級，從低到高依次為自信心不足、自信心一般、自信心較強、自信心強、自信心很強，用x4i=i(i=1…5)表示，則自信心要素對應的素質量化可用下式表示：

5.協作精神。將協作精神量化為5個等級，從低到高依次為協作精神不好、協作精神一般、協作精神較好、協作精神好、協作精神很好，用x5i=i（i=1…5）表示，則協作精神要素對應的素質量化可用下式表示：

6.嚴謹性。將嚴謹性量化為5個等級，從低到高依次為不嚴謹、嚴謹性一般、較嚴謹、嚴謹、很嚴謹，用x6i=i(i=1…5)表示，則嚴謹性要素對應的素質量化可用下式表示：

三、素質的整體量化描述

基于上面給出的素質6要素的量化結果，可以采用加權平均的方法給出素質的整體量化描述如下：

其中z是素質的整體量化值，yi(i=1…6)表示上面描述的素質6要素，即y1表示年齡，y6表示嚴謹性。wi(i=1…6)表示各素質要素對應的權重，滿足條件：wi＞0,w1+w2+…+w6=1。本文給出各素質要素權重的建議值為：0.1、0.25、0.2、0.15、0.2、0.1。

四、素質量化模型的算例

為了說明上述素質量化模型的具體應用，下面列舉兩個員工的算例，應用上述模型給出兩個員工整體素質量化值。

員工甲：30歲、本科、進取心強、自信心很強、協作精神很好、較嚴謹。

對應的要素量化值：0.8、0.6、0.8、1.0、1.0、0.6。

代入加權平均式(7)得到素質整體量化值為：0.8。

員工乙：40歲、博士、進取心一般、自信心一般、協作精神好、不嚴謹。

對應的要素量化值：0.93、1.0、0.4、0.4、0.8、0.2。

代入加權平均式（7）得到素質整體量化值為：0.66。

由此得出的結論是員工甲的整體素質高于員工乙。

五、結束語

針對傳統的素質模型偏于定性描述的不足，本文提出了一套素質模型的量化描述方法，為人力資源管理的精確化提供了參考。需要指出的是素質模型中的要素選擇不是固定不變的，可以根據實際需要取舍、增加或減少，另外，各要素的量化點數（本文除年齡外的各要素均取5個量化點）也是可以調整的，其與素質量化值的函數關系也不局限于簡單的線性關系，取什么樣的函數關系更為科學合理，則是一個值得深入研究的問題。

[1] 朋震，孫敏.素質模型在企業人力資源管理中的地位和作用.科學管理研究，2004（4）

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[5] 董淑萍.試論素質模型在人力資源管理中的應用.法制與社會，2007（4）

[6] 劉喜萍，王希俊，六兆紅.企業人才素質模型構建的研究.企業家天地，2006（6）

[7] 潘明華，范明，張婷.基于素質模型的人力資源配置研究.現代管理科學，2008（6）

（作者單位：中國移動通信集團青海有限公司 青海西寧 810000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）02-199-02