可雇傭性測量的跨國比較研究

●王久明

可雇傭性測量的跨國比較研究

●王久明

可雇傭性是個體獲得崗位、維持和重新就業(yè)、且在工作崗位上能取得優(yōu)異績效的各種素質(zhì)。但是這些具體的素質(zhì)是什么，各國的理解都不一樣。文章通過對英國、美國、加拿大、歐盟、澳大利亞等國家的可雇傭性技能測量的研究成果進(jìn)行歸納和比較分析，研究發(fā)現(xiàn)溝通能力、學(xué)習(xí)能力、高層次的思維和解決問題的能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、積極性能確保個體獲得就業(yè)、維持和重新就業(yè)、并取得優(yōu)異的工作績效，這些技能也是非常核心的可雇傭性技能。

可雇傭性 可雇傭性測量 可雇傭性技能

可雇傭性（Employability）指的是個人具備的獲得崗位、維持就業(yè)和重新就業(yè)（必要時），并且在工作崗位上能取得優(yōu)異績效的各種素質(zhì)（Hillage,Pollard,1998）。對于可雇傭性的測量，每個國家都有不同的維度和內(nèi)容。為了研究的需要，本文將與可雇傭性有關(guān)的各種素質(zhì)和能力界定為“可雇傭性技能”（Employability Skill）。通過對發(fā)達(dá)國家的可雇傭性測量研究的歸納和比較，探索這些國家可雇傭性測量研究的內(nèi)在規(guī)律，也希望通過跨國比較研究能對我國的可雇傭性測量提供一些有價值的建議。

一、英國的研究

英國高校非常關(guān)注學(xué)生的可雇傭性。1963年的《羅賓斯報告》就明確提出高等教育機構(gòu)在提升大學(xué)生的可雇傭性方面應(yīng)扮演非常重要的角色（Robbins.L,1963）。英國在描述與雇傭有關(guān)的通用技能時，稱之為為核心技能或者關(guān)鍵技能、基本技能。

英國的高校畢業(yè)生招聘協(xié)會（AGR）在1995年展開了21世紀(jì)大學(xué)畢業(yè)生技能的研究，AGR的研究表明21世紀(jì)大學(xué)生應(yīng)具備能批判性思考，做出周密評估；處理復(fù)雜問題的能力；有效的溝通技能，包括口語和寫作；與其他人有效協(xié)作的能力；展開研究和終身學(xué)習(xí)的能力；自我批評、深思熟慮（AGR,1995）。

英國產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟（Confederation of British Industry,CBI）認(rèn)為全國資格體系是建立在六種關(guān)鍵技能上。對可雇傭性進(jìn)行了定義。CBI認(rèn)為應(yīng)該可雇傭性技能應(yīng)該增加價值到商業(yè)中，強調(diào)：基本的文字和數(shù)字技能；六種關(guān)鍵技能；適應(yīng)性；職業(yè)管理技能；終身學(xué)習(xí)技能。六種關(guān)鍵技能包括：溝通、解決問題、個人技能、數(shù)字、信息技術(shù)、提高自己學(xué)習(xí)能力和績效。這六種關(guān)鍵技能有助于提高在崗工人、即將畢業(yè)的中學(xué)生、大學(xué)生的可雇傭性。

英國教育和技能部（DfES）研究的可雇傭性技能包括三類：關(guān)鍵技能（核心技能）、職業(yè)技能、崗位特殊技能。其中關(guān)鍵技能包括基礎(chǔ)關(guān)鍵技能：有效的溝通、數(shù)字應(yīng)用能力、使用信息技術(shù)；以及擴(kuò)展關(guān)鍵技能：與他人工作的能力；提高自己的學(xué)習(xí)能力和績效（管理個人學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展）；問題解決能力（Turner,2002）。

二、美國的研究

美國一些政府和非政府組織對可雇傭性技能進(jìn)行了廣泛而深入地研究，有美國科學(xué)院（NAS）、密西根可雇傭性技能負(fù)責(zé)小組（MESES）、紐約州教育廳（NYSED）研究，美國獲取必要技能秘書委員會（SCANS）、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）開展的研究。美國可雇傭性技能研究的特點如下：

從研究主體看，這些研究是由政府職能部門主持或政府委托專業(yè)機構(gòu)開展的一系列研究。這些由政府主導(dǎo)的可雇傭性技能研究始于上世紀(jì)80年代中期，該期間美國企業(yè)在全球范圍內(nèi)受到咄咄逼人的日本企業(yè)強有力的競爭威脅，這兩者之間是否有關(guān)聯(lián)性，筆者目前還沒找到相關(guān)材料佐證。

從研究的對象看，美國的研究側(cè)重于中學(xué)畢業(yè)生。如SCANS研究高中畢業(yè)生的就業(yè)技能。NYSED通過1400名中學(xué)學(xué)歷的工人來驗證勞動力必要技能模型。NAS研究進(jìn)入勞動力市場的高中畢業(yè)生應(yīng)具備的技能。

表1 美國可雇傭性技能研究特點

從研究的視角看，這五項研究側(cè)重從雇主和企業(yè)（工作地）的期望的角度調(diào)查和研究可雇傭性技能，如ASTD，NYSED，NAS從雇主的視角，SCANS從工作地的角度研究可雇傭性技能。

從研究成果看，美國的研究都側(cè)重必須具備如下幾方面的共同性：

第一，美國的5個研究都強調(diào)基本技能的重要性，聽說讀寫計算等是任何工作都需要的基本技能。

第二，所有的研究都認(rèn)為高層次的思維能力是適應(yīng)變化必需的。高層次的思維技能中，如問題解決技能在SCANS，ASTD，MESES，NAS中都被強調(diào)；與創(chuàng)造力有關(guān)的技能也以一種或多種形式出現(xiàn)這些研究中；決策技能也在SCANS,MESES，NYSED，NAS中都出現(xiàn)。

第三，這5個研究都認(rèn)為人際關(guān)系技能和團(tuán)隊工作技能都被認(rèn)為是不可缺少的技能。由于普通工人需要承擔(dān)的責(zé)任增加，這需要他們與組織其它的成員更多溝通和協(xié)作。在這人際與團(tuán)隊工作技能中，談判與沖突解決技能出現(xiàn)在五個研究中、領(lǐng)導(dǎo)技能出現(xiàn)在三個研究中；具有與多元化文化背景的員工工作的能力出現(xiàn)在4項研究中。

第四，這五項研究更強調(diào)員工的個人特征和態(tài)度，而不是特殊的技能。如SCANS個人特質(zhì)基礎(chǔ)中的責(zé)任、自尊、社會性、自我管理等等。ASTD發(fā)展技能中的自尊、動機等。MESES個人管理技能中的工作興趣、個人價值和道德、責(zé)任、自控等。密西根的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人的特質(zhì)比具體的技能更重要。NYSED個人工作技能和行為中的個人和公民責(zé)任，紐約的研究發(fā)現(xiàn)，84%的工作要求的個人技能和行為層次在第三層或更高。NAS中的個人工作習(xí)慣。

從美國五個研究的比較，我們發(fā)現(xiàn)勞動力的可雇傭性技能中基本技能、高層次思維技能、人際關(guān)系和團(tuán)隊工作技能、員工個人特征和態(tài)度是非常重要的。美國的研究對于我國開展中學(xué)生、大學(xué)生的可雇傭性技能活動有很好的借鑒作用。

三、加拿大的研究

加拿大的教育目標(biāo)之一為年輕人參加付薪的工作做好準(zhǔn)備，無論這種工作是被雇傭還是自我創(chuàng)業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，雇主和教育工作者呼吁對這個目標(biāo)的關(guān)注，并尋找實現(xiàn)這個目標(biāo)的方式。加拿大可雇傭性技能主要有兩個。

表2 美國可雇傭性技能研究共性

1992年加拿大委員會公布的可雇傭性技能概況（Employability Skills Profile，ESP）包括三方面技能：學(xué)術(shù)技能：溝通、思考、終生持續(xù)學(xué)習(xí)的能力；個人技能，包括展現(xiàn)積極態(tài)度和行為、責(zé)任性和適應(yīng)性；團(tuán)隊工作、與他人協(xié)作的能力（McLaughlin 1995）。這些基本技能可實現(xiàn)自我價值、提高其可雇傭性或自我雇傭性。

加拿大可雇傭性技能2000+發(fā)現(xiàn)了三種技能。第一類是基本技能：包括溝通、信息管理、運用數(shù)字、思考和解決問題；第二類是個人管理技能，包括展現(xiàn)積極的態(tài)度和行為、責(zé)任、適應(yīng)性、持續(xù)的學(xué)習(xí)、安全的工作；第三類是團(tuán)隊協(xié)作技能，包括與他人協(xié)作、參與項目和任務(wù)（The Conference Board of Canada,2000）。無論是被雇傭，還是自主創(chuàng)業(yè)，這些可雇傭性技能都是工作地必需的關(guān)鍵技能，它們同時也能在日常的、個人生活中被應(yīng)用。與其他國家的不同，加拿大的研究并不重視畢業(yè)生的領(lǐng)導(dǎo)力或組織能力，而是重視學(xué)習(xí)的持續(xù)性、適應(yīng)性和安全性。

四、歐盟的研究

歐盟展開可雇傭性研究的兩個頂尖的工業(yè)團(tuán)體，一個是歐洲工業(yè)家圓桌會議（ERT），另一個是歐盟工業(yè)和雇主聯(lián)合會（UNICE）。ERT認(rèn)為通過個人技能的開發(fā)把終身學(xué)習(xí)作為發(fā)展競爭優(yōu)勢的手段。UNICE認(rèn)為歐洲與美國就業(yè)增長的差距除了經(jīng)濟(jì)的、立法的因素外，勞動力掌握的信息與溝通技術(shù)技能是重要原因。

歐洲工業(yè)家圓桌會議（ERT）提出了11種通用的可雇傭性技能，包括語言、與處理新技術(shù)有關(guān)的數(shù)學(xué)與科學(xué)、批判性思考、學(xué)習(xí)技能、溝通技能、團(tuán)隊工作能力和精神、責(zé)任感和自我約束力、承擔(dān)風(fēng)險、創(chuàng)新精神、獲取競爭優(yōu)勢的專業(yè)能力、服務(wù)精神。ERT強調(diào)這些通用技能提升可雇用性的意義重大。（ERT，1995）。

UNICE認(rèn)為在全球競爭中獲得成功依賴“能夠滿足雇主需求的、具有高資格和技能的勞動力”。UNICE認(rèn)為學(xué)校教育應(yīng)提供軟技能，例如在職業(yè)生涯中需要的那些個人和社會技能。與ERT的觀點相同，UNICE也認(rèn)為應(yīng)該把終身學(xué)習(xí)作為不斷發(fā)展中的產(chǎn)業(yè)技能要求的手段。雇員要持續(xù)開發(fā)新的技能，變得更具適應(yīng)性，能滿足對技能變化的需求時

五、澳大利亞的研究

澳大利亞政府認(rèn)識到知識型工作和知識型工人對澳大利亞經(jīng)濟(jì)成功的重要性。企業(yè)發(fā)現(xiàn)具有更高技能，也就是具有通用技能和可遷移技能的勞動力日趨重要。但是這些技能是什么，勞動力應(yīng)具備哪種特質(zhì)？在這種背景下，澳大利亞展開了一系列可雇傭性的研究。主要包括芬恩審查委員會對關(guān)鍵勝任力的研究（AECFRC,1991）、Mayer報告（1992）對澳大利亞青年關(guān)鍵勝任力的研究、ACCI-BCA（2002）對大中小企業(yè)可雇傭性技能框架（ESF）的研究、NCVER（2003）對見習(xí)工人可雇傭性技能的研究、ACER（2008）對高中生可雇用性技能的評估。澳大利亞關(guān)于可雇傭性的研究具有如下特點（見表3）。

從研究時間分析，澳大利亞的可雇傭性技能從1985年開始，至今都沒有停止過關(guān)于可雇傭性有關(guān)的研究。這從一個側(cè)面說明這個國家非常重視可雇傭性的測量和開發(fā)。

表3 澳大利亞的可雇傭性技能研究特點

從研究的背景來看，澳大利亞早期的三個研究與全球化與知識經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)有關(guān)，之后的研究與越來越激烈的產(chǎn)業(yè)競爭有關(guān)。澳大利亞之所以如此重視可雇傭性的研究，從某種角度看，將可雇傭性技能融入到教育和培訓(xùn)中，可以提升澳大利亞國家競爭力。

從研究的機構(gòu)分析，澳大利亞政府非常重視可雇傭性技能的研究和開發(fā)。從1985年開始，澳大利亞的教育部門就開始了與工作相關(guān)的、通用技能的的研究。早期關(guān)于關(guān)鍵勝任力的研究都是在政府職能部門發(fā)起，并成立專職委員會完成的。澳大利亞的教育機構(gòu)對于澳大利亞的可雇傭性研究做出了巨大的貢獻(xiàn)。

六、可雇傭性的測量的跨國比較

通過對英國、美國、加拿大、澳大利亞等國家的可雇傭性測量的研究，我們發(fā)現(xiàn)了這些國家的研究具有如下特點：

從研究的時間上分析，這些發(fā)達(dá)國家從20世紀(jì)80年代中期陸續(xù)就開始了這方面的研究，這可能與當(dāng)時這些國家所處的外部競爭環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)增長壓力有關(guān)。一方面，全球化和知識經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，國家之間經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，使得這些國家從深層次考慮通過提高勞動力的知識、技能和素質(zhì)以適應(yīng)變化的競爭環(huán)境，從而提高這些國家的產(chǎn)業(yè)競爭力。另一方面，為了維持和提升國內(nèi)就業(yè)率，有必要從雇主的角度研究他們期望的勞動力必須具備的技能。

從這些國家的研究機構(gòu)分析，具有普遍影響力的可雇傭性技能研究機構(gòu)大多是政府組織、或政府授權(quán)、支助的組織。如英國教育部和就業(yè)部、美國勞工部、加拿大會議委員會、澳大利亞教育、科學(xué)和訓(xùn)練部等政府組織主持、授權(quán)或支助了該國的可雇傭性的研究。政府重視可雇傭性技能的識別、測量，是希望通過可雇傭性技能的開發(fā)能提升國家的產(chǎn)業(yè)競爭力。

從研究的對象來分析，這些國家都重視中學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性技能的研究，并將可雇傭性技能融入到中學(xué)教育中。我國教育界對學(xué)生可雇傭性的關(guān)注主要集中在大學(xué)生層面，這些國家對中學(xué)生可雇傭性技能的重視很值得我們借鑒。

從研究成果來分析，這些國家確定的可雇傭性技能的在以下幾個方面相同或近似（見下頁表4）。

首先，這些國家都重視溝通技能。如英國CBI研究中的溝通、DfES研究中基礎(chǔ)關(guān)鍵技能中的有效的溝通。美國的五個研究中都重視聽說讀寫等基本技能。歐盟ERT研究中11項通用的可雇傭性技能中也包括溝通技能。加拿大的可雇傭性技能2000+中基本技能中包含了溝通技能。澳大利亞的研究中邁爾委員會界定的關(guān)鍵勝任力中，ACCI-BCA的可雇傭性技能框架中都包含溝通技能。各國的可雇傭性技能研究中都認(rèn)為溝通技能是適應(yīng)所有工作必不可少的技能。

第二，高層次的思維和解決問題的能力。英國的DfES中的問題解決能力。美國的五個研究中強調(diào)高層次思維能力。歐盟ERT研究中的批判性思考。加拿大可雇傭性技能2000+基本技能中思考和解決問題的。澳大利亞邁爾委員會關(guān)鍵勝任力模型和ACCI-BCA中都包含解決問題的能力。這些國家的研究中都強調(diào)高層次思維和解決問題都能力，說明這種能力對于提高勞動力的可雇傭性有重要意義。

表4 可雇用性技能：跨國比較研究

第三，學(xué)習(xí)能力。英國的DfES擴(kuò)展關(guān)鍵技能就包含了提高自己的學(xué)習(xí)能力和績效（管理個人學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展）的能力。學(xué)習(xí)能力雖然不是美國的五個研究中都強調(diào)的基本技能，但是ASTD提出的7類與就業(yè)成功的技能基礎(chǔ)就是學(xué)會怎樣學(xué)習(xí)，NAS有三個基本的發(fā)現(xiàn)，第一個就是勞動力身上最主要的資產(chǎn)是應(yīng)該具備學(xué)習(xí)新知識和技能。歐盟ERT研究的通用技能中包含了學(xué)習(xí)技能。加拿大可雇傭性技能2000+中的基本技能中的終身持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。澳大利亞ACCI-BCA可雇傭性技能框架中的學(xué)習(xí)能力。因此，勞動力身上具備的學(xué)習(xí)新知識和技術(shù)的以適應(yīng)迅速變化的工作場所的能力對于獲得工作崗位、維持和重新就業(yè)具有重要意義。

第四，團(tuán)隊協(xié)作能力。英國的DfES擴(kuò)展關(guān)鍵技能中包括與他人工作；美國的五個研究中都強調(diào)團(tuán)隊工作技能；歐盟ERT研究中的團(tuán)隊工作能力和精神；加拿大可雇傭性技能2000+中第三類技能就是團(tuán)隊協(xié)作技能。澳大利亞邁爾委員會關(guān)鍵勝任力和ACCI-BCA可雇傭性技能框架中都包含了團(tuán)隊協(xié)作技能。這些國家都意識到團(tuán)隊協(xié)作能力是一個組織成功的基礎(chǔ)，因此勞動力的團(tuán)隊意識和知道怎樣與他人協(xié)作的能力是其在工作崗位上獲得優(yōu)異績效的重要能力。

第五，強調(diào)個人特征和態(tài)度。這些研究都強調(diào)員工的個人特征和態(tài)度，而不是特殊的技能。歐盟ERT研究中責(zé)任感、創(chuàng)新、服務(wù)精神等。加拿大可雇傭性技能2000+中個人管理技能中展現(xiàn)積極態(tài)度和行為；澳大利亞ACCI-BCA可雇傭性技能框架中的個體特征，以及關(guān)鍵技能中的積極性和進(jìn)取心。個人的積極態(tài)度在某種程度上比特殊技能更重要，因為如果是技能上的差距，那么具有進(jìn)取心的員工會通過努力學(xué)習(xí)來彌補，而進(jìn)取心正是一種積極的態(tài)度。

[1]Hillage J,Pollard E.Employability:Developing a Framework for policy analysis.Research Brief85,DepartmentforEducation and Employment,1998

[2]Association of Graduate Recruiters(AGR),Skills for Graduates in the 21st Century,AGR,Cambridge,1995

[3]14-19:Extending opportunities,raising standards,Department for Education and Skills,London,2002

[4]Turner.D Employability skills development in the United Kingdom.National Certre for Vocational Education Research(NCVER), 2002

[5]Robbins,L.Higher Education:Report of the Committee under the Chairmanship of Lord Robbins[R].Cmnd 2154 HMSO,1963

[6]New York State Education Department,Basic and expanded basic skills.Scales for validation study,pp.45-46,Albany,NY,July 1990

[7]Carnevale,A.P.,Gainer,L.J.,Meltzer,A.S.Workplace basics.San Francisco,CA:Jossey-Bass.1990

[8]Employability Skills Task Force.Jobs.A Michigan employability Profile.Report to the Governor’s Commission on jobs and economic development.Lansing,MI;State of Michigan,Office of the Governor.1988

[9]Employability Skills Task Force.Employability Skills Task Force progress report to the Governor’s Commission on Jobs and Economic Development and the Michigan State Board of Education.Lansing,MI;State of Michigan,Office of the Governor.1989

[10]National Academy of Sciences..High schools and the changing workplace,The employers’view(NTIS Report PB84-240191).Washington, DC:National Academy Press.1984

[11]陳勇.大學(xué)生就業(yè)能力及其開發(fā)路徑研究.浙江大學(xué)博士論文, 2012

（作者單位：政科車料（太倉）有限公司 江蘇太倉 215400）

（責(zé)編：賈偉）

F240

A

1004-4914(2014)12-082-03