綜合性醫院實行人事代理制度的實踐與對策

●郭曉紅

綜合性醫院實行人事代理制度的實踐與對策

●郭曉紅

為配合事業單位人事制度改革，推行崗位聘任制，實現由身份管理向崗位管理轉變，人事代理制度應運而生。推行人事代理制度，對于推動人事制度改革，激活用人機制，促進人才流動，發揮人才作用起到了積極作用。但是在思想觀念、體制機制和政策執行上仍存在著諸多制約因素。文章闡述了人事代理制度產生的背景、意義，結合作者所在單位實施人事代理制度現狀，分析綜合性醫院人事代理制度存在問題，并提出相應對策。

人事代理 意義及現狀 存在問題 對策

一、綜合性醫院實行人事代理制度的意義和現狀

1.人事代理制度的定義。人事代理制度是現代人事管理制度的重要組成部分，是適應社會主義市場經濟體制的一種新型的人事管理模式。人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式、法規代理有關的人事業務。

2.人事代理制度的意義。當前全國各地區各行業普遍推行人事代理制度，取得了明顯的成效，創造了很多很好的經驗。尤其是一些醫療衛生事業單位試行了人事代理制度以后，為衛生事業單位配套改革進行了有益的探索和嘗試，為綜合性醫院實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。

綜合性醫院實行人事代理制度，具有重要的意義：一是有利于人才引進和流動，充分發揮人才的作用，做到人盡其才，才盡其用；二是有效地緩解了衛生事業單位編制緊缺的問題；三是有效地解決了單位用人能進不能出的弊端，增強了激勵機制，優化人力資源配備；四是激發了用人單位現有員工的工作積極性，實現了柔性聘用、靈活調配的人力資源配置理念，提高了醫院的診療質量與核心競爭力。

3.綜合性醫院實行人事代理制度的現狀。以筆者所在的三甲綜合性醫院為例，從2004年開始實行人事代理制度，截至2012年底，共有在職工作人員1829名，其中編制計劃內人員937名，人事代理人員892名，分別占總人數的51.2%和48.8%。人事代理人員的數量也在逐年增長，且增速遠高于編制計劃內人員增速，學歷層次從原來的大專及以下人員，逐漸發展到本科、碩士研究生。

某三級甲等綜合性醫院2004—2012年人事代理人員數量及學歷結構

二、綜合性醫院人事代理制度存在的主要問題

人事代理制度較于傳統人事制度具有聘用靈活、配置科學、降低雇傭成本等諸多益處，但公立綜合性醫院自實行人事代理制度后也衍生出諸多人事管理的新問題，對代理型員工的職業心理產生了不同程度的影響。這集中表現為以下幾個方面。

1.社會保障制度不健全，職業安全感不足。公立醫院的人事代理人員的薪酬和個人福利方面尚無法享受與事業編制人員同等待遇，而在社會保障方面只僅限于獲得養老保險等單一項目。另外，實行人事代理打破了傳統的“鐵飯碗”，續聘以崗位需求和人員業績為依據，受不確定因素影響較大，致使他們具有較高的職業危機感與恐慌感。因此，無論在外部制度保障，還是在內部職業心理方面，受制度不健全與聘期不合理等諸多因素的影響，代理型人員缺乏相應的職業安全感。

2.身份認同度低，職業公平感缺失。當前，公立醫院主要有兩種人事管理方式：一種是由政府、衛生主管機構正式、長期聘用的醫護人員。這部分人員擁有事業單位人員編制，其工資、福利按事業單位有關工資政策規定標準享受，并享受住房、醫療補助等完善的社會保障政策，俗稱“編制內”醫務人員。另一種是由醫院采取人事代理形式直接聘任的醫護人員，與編制內人員相比在薪酬、職稱評聘、培訓等方面都有一定差別，俗稱“人事代理型”人員。由于醫院在人員使用方面的“同工不同酬”行為，導致人事代理人員的職業公平感缺失，職業身份認同度低，進而損害了代理型人員與醫院之間達成的心理契約。

3.用工靈活性不夠，優勢不太明顯。激烈的醫療市場競爭，使得大型綜合性醫院在人事管理工作中的弊病逐漸凸顯。外資、合資、個體醫院以其用工靈活的特點具有一定的競爭優勢，而大型綜合性醫院受體制機制的制約較多，用工靈活性不夠，使得引進人才、加快發展的步伐受到制約，需要的人員不進來，不需要的人員出不去。醫院有限的資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，導致運行成本過高，效益低下。

三、綜合性醫院完善人事代理制度的對策

1.切實解放思想，與時俱進。人事代理制度作為一種新型的人力資源管理模式，完全適用于專業技術人員密集，人才競爭激烈，編制、經費及資源極為有限的綜合性醫院。為利用好這一政策，首先，應先進一步解放思想，轉變觀念，把發展作為人事制度改革的目的，與時俱進，開拓創新，努力改變當前人事工作中不適應社會主義市場經濟和醫療事業發展的傳統觀念和管理模式。其次，必須加大宣傳力度，廣泛宣傳人事代理制度的服務內容和功能特點，使醫院管理者和廣大職工充分認識到人事代理的目的和意義，真正了解人事代理制度的內涵和作用，客觀、公正、心平氣和地對待這一新生事物，積極穩妥地利用好這項政策為人事管理制度的改革與發展發揮其先導作用。

2.切實做到有章可循，有法可依。首先，必須建立起一整套適應社會發展和綜合性醫院特點的人事代理工作的制度和程序，確保人事代理制度步入健康、有序的發展軌道。筆者所在的福建省漳州市醫院制定了《人事代理人員招聘與管理暫行規定》，從招聘條件、招聘程序、聘后管理、薪酬待遇、合同變更、勞動爭議等方面明確規定，并根據實際情況及時修訂完善。其次，重視聘后管理，一是試用期滿轉正考核；二是每年業務考核與醫德考評，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價的指標體系，最大限度地使用具有科學依據的量化指標，確保人員考核的科學、公平和透明，為代理人員的聘用、晉升等奠定基礎。第三，注重平等、公正，在制度制定和具體操作上注意一視同仁，特別是在職稱評審、職務晉升、培養使用和教育培訓上與編制內人員不存在差異，不挫傷人事代理人員的積極性。

3.推行人性化管理，創造良好的工作和生活環境。“人性化管理”就是基于科學人性觀的“以人為中心”的管理，首先，我們在管理中要把人的因素當作管理中的首要因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人，挖掘人的潛能和發揮人的才能，培養人事代理人員主動為醫院目標共同努力的群體意識和共同奮斗的組織精神，形成以人為中心的價值觀念。其次，關心人事代理人員，解決其在工作和生活中的困難，為人才搭建一個有利于他們施展才華的平臺，營造出一個和諧、團結、協作、健康向上的工作氛圍。

（1）調整聘用周期，提高代理人員職業安全感。醫院應改善績效考核與聘用周期，將原來的一年一聘方式調整為三年一聘，對于優秀醫護人員甚至可與在編人員一樣做到長期聘用，努力降低聘用周期過短給代理人員造成的心理壓力與職業風險，使之能安心工作、專注科研，認可自身的職業身份，實現職業發展目標。

（2）強化職業尊嚴，提高代理人員職業公平感。作為代理人員，其所面對的不公平感直接來源于編制內人員的各項福利待遇與職業保障。因此我們逐步縮小與編制內人員的差別。代理人員的基本工資從最初的只有編制內人員的70%，逐步提高到與編制內人員一樣；績效工資從原來試用期滿辦理人事代理后享受改為進院即可按比例享受，逐步拉平代理人員在薪酬、福利方面與編制內人員的差距，保證代理人員在個人待遇上同工同酬，防止身份差別挫傷其工作積極性。

（3）加強職業培訓，提高代理人員職業滿意感。專業技術職稱晉升是醫護人員職業發展的重要路徑，是醫護人員職業生涯規劃考慮的首要因素，它直接關系到醫護人員職業滿意感與職業穩定性。因此，我院建立健全了科學合理的崗位設置與職稱聘任辦法，制定各類人員考核評分辦法，代理人員與編制內人員一樣考核評分，崗位聘任以高分為先，最大限度地調動其工作積極性。另外，醫院鼓勵代理人員參加與專業對口的自學考試、在職碩士、博士研究生課程學習，向代理人員提供更多的培訓深造機會，提高其學歷水平與專業技能，滿足其職業發展與個人價值自我實現的需求。總之，從人性需求的角度著手，完善人事代理制度的公平性、激勵性、有效性，關注代理人員的職業生涯發展，提高代理人員的職業滿意感，這對于公立醫院的建設與發展具有極為重要的作用。

4.完善社會保障制度，增強代理人員職業安全感。社會保障制度的主要作用是保障社會成員的基本生活，幫助人們降低生活和工作中可能遇到的風險，增強他們的生活安全感和職業安全感。醫院實行人事代理制度以后，為代理人員繳納法定的“五險一金”，優先解決養老、失業、醫療等問題，解決他們的后顧之憂，使其安心工作；并根據績效考核等級、職稱等指標，在住房公積金繳納金額上逐步向在編人員標準靠攏，實現人員激勵的持續性與福利保障上的公平性。通過完善社會保障制度，建立并完善有利于人才脫穎而出和人盡其才的管理體制,創造充分發揮人才才能和實現人生價值的良好環境，做到感情留人，事業留人。

隨著衛生事業單位人事制度改革的不斷深入，在引進人員中推行人事代理制度，對綜合性醫院來說既是挑戰，也是機遇。人事代理制度作為一種先進的管理制度，在提高管理效率、建立競爭機制、加強人才流動、提高醫護人員隊伍素質方面表現出極大的優越性。同時，作為新生事物，人事代理制度還需要在實踐中不斷探索和完善。隨著衛生人事制度改革的不斷深入和發展，人事代理制度必將得到進一步推廣，人事代理制度對衛生事業發展的巨大促進作用也會得到更大的體現。

[1] 王鳳紅，蔣艷紅，侯慧卿.大型綜合性醫院實行人事代理制度的思考[J].中國醫院管理，2010，30（7）：49－50

[2] 周哲，朱豐根.我國公立醫院人事代理制度的思考[J].醫學與社會，2011，24（6）：43－45

[3] 郭大偉，李勝.我院人事代理制度的現狀及對策[J].中國當代醫藥，2011，18（30）：5-6

（作者單位：福建省漳州市醫院 福建漳州 363000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）03-223-02