探討崗位管理下的高職院校人事體制改革

●廖龍

探討崗位管理下的高職院校人事體制改革

●廖龍

十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中強調，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機制”。在我國人事體制改革進程中，高校人事制度改革走在改革的前列，取得了一定的成果。然而，在眾多人事制度改革進程中，對于高職院校的人事管理體制改革沒有進行專門的、系統的研究，也缺乏相關的能夠結合高職院校自身的教學特點進行崗位設置改革的成功經驗。文章將研究的重點集中在高職院校的特色上面，擬通過研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發展需要的人事體制改革新模式。

崗位管理 人事改革 體制 高職院校

一、國內外研究現狀

十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中強調，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機制”。對于高校而言，建立起一個以“崗位管理”代替“身份管理”的人事體制，打破傳統的收入分配機制，引入競爭激勵機制，是建立現代型高校的一個必經之路。

高校人事制度改革在國外的研究起于上世紀80年代，通過幾十年的研究與改革，國外部分高校逐漸擺脫了傳統大學管理的束縛，建立起了現代大學的管理體制，如日本國立大學法人化，就是日本大學進行制度改革的一次史無前例的大變革，這對日本及國內外都引起了廣泛的關注。在我國，各高等院校通過結合現代大學的管理機制，探討在現行環境下實行人事制度改革的可行性以及具體的改革思路，也走出了不少切實可行的路子，取得了一定的成果。

然而，我們在進行高職院校的人事管理體制改革進程中發現，當前國內對人事制度改革的研究主要集中在本科院校，對于高職院校的人事管理體制改革沒有進行專門的、系統的研究，也缺乏相關的能夠結合高職院校自身的教學特點進行崗位設置改革的成功經驗。

本文將重點研究高職院校的教學特點和辦學特色，通過研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發展需要的人事體制改革新模式。

二、探索改革的整體框架

人事管理體制是高校的一項基本制度，是決定學校各項事業發展的核心所在。要改變當前傳統的人事管理體制，首先要從根本轉變高校的用人模式，建立以“崗位”為基礎的人員管理模式；其次，根據具體的崗位要求，制定相應的崗位標準和職責；第三，對應各崗位的具體要求，制定切實可行的考核規則；最后，按照崗位的考核結果，裁定相應的激勵和懲罰措施。如此才構成一個完整的人事管理框架。

本文的研究將具體結合上述人事管理體制的框架標準，通過以當前高校人事制度改革的實踐經驗為理論基礎，以高職教育的自身要求和特點為創新依據，以破解當前高職院校人事管理體制改革中所遇到的各項障礙為最終目標，探索現代高職院校人事管理體制改革的新出路。

三、現代人事體制改革的實踐步驟探索

通過分析高職院校自身特點，結合深圳市高校人事制度改革的契機，以深圳兩所高職院校的人事制度改革經驗為實踐基礎，我們發現要建立適合當代高職院校教學改革、人才培養等需要的高職院校人事管理制度，必須突破以下幾個重要步驟：

1.推進人事管理體制改革，首先要完善相應的配套制度，為全面開展人事體制改革做好制度保障。人事體制改革將直接涉及到用人形式、考核形式、工資分配形式、教學、科研以及管理工作量的計量標準等多范圍、多層次的日常管理問題。因此，在全面推進人事管理體制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加強學校的內涵建設，才能確保人事體制改革的穩步推進。

2.結合高職院校特點，以崗位設置為基礎，探索建立“一師雙崗”機制，通過體制改革為高職院校的發展提供動力。當前高職院校教學改革的重點在于通過實施“校企合作”，加強政、校、行、企的全方位、多維度合作，提高教師的“雙師”實踐技能和學校的高職教學水平。探索“一師雙崗”機制，可以有效打破學校和企業雙方在推進“校企合作”時動力不足的困境，全面提高學校教學能力和水平，為建立新型的高職院校人事管理體制提供人才保障。

3.探索加強高職院校間人才流動的新思路，促進人才的自由發展，解決專業技術職數緊張的局面。建立適合現代高校發展的人事管理體制，應該打破傳統的“鐵飯碗”觀念，允許高職院校人才的橫向流動，鼓勵人才的適度交流。如此既能解決個別院校因專業技術職數緊缺而帶來的人事改革阻力，也能活躍院校之間、校企之間的人才交流，促進人才的全面發展。

4.實行專業技術分級改革，引入競爭機制和末位淘汰制，建立充滿生機活力的專業技術聘任體系。要全面推進人事體制改革，關鍵要解決的是當前高校的高層次人才比例偏高和專業技術崗位分配比例偏低的矛盾現象。因此，實行專業技術分級改革，同時引入競爭機制，鼓勵相同專業技術職級人員內部之間的良性競爭；同時，為防止個別人員“安于現狀”，在專業技術分級聘任中實行末位淘汰制，對在兩個聘期內一直沒有晉級的人員，給予低聘一級處理，以解決專業技術內部等級的聘任矛盾。

5.完善各種用人形式的管理體制，探索行政管理崗位的機制改革。改變傳統的以干部身份為主體的高校用人機制，探索行政管理崗位的人員核定標準、職責任務界定范圍和崗位崗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多樣化的人員管理體制，引入行政管理崗位間以服務對象為主的評價體系，是現代型高校發展的必然要求。

6.著眼當下、放眼未來，為保障高校的長遠發展預留空間。高職院校人事體制改革，既要以當前學校實際情況為基礎，保證現有人員的平穩過渡；也要在科學設崗的前提下，兼顧未來發展需要，預留適當的專業技術崗位比例，為學校以后的發展引進高層次人才提供制度保障。

四、人事管理體制改革的可行性分析

高職院校人事管理體制改革關聯人員多、涉及范圍廣，要保證其穩步推進，必須從各方面對其可行性進行分析和研究，確保改革的穩步推進和實施。

1.改革的理念。全面推進高職院校人事管理體制改革，必須以“科學發展觀”為統領，以現行法律法規為依據，根據高職院校發展規律和高職院校自身的辦學特點，堅持以人為本，創新管理體制和用人機制，為全面促進高職院校各項事業的健康和諧發展提供強有力的制度保障。

2.改革的原則。在推進人事管理體制改革進程中，對于崗位聘用、考核方法、績效工資分配上應遵循以下改革原則：

（1）崗位聘用。應遵循科學合理、精簡效能、動態管理的崗位聘用原則，堅持按需設崗、按崗聘用、合同管理。

（2）考核方法。應遵循客觀公正、民主公開的考核原則，堅持科學規范、全面詳盡、注重實績。

（3）工資分配。應遵循統籌兼顧、合理調控的工資分配原則，堅持按崗定薪、注重激勵、強化績效。

3.改革的目標。推進高職院校人事體制改革，建立適合現代大學需要的人事管理體制，應探索一套“按需設崗、以崗定編、動態管理、合約考核、效率優先、兼顧公平、薪隨崗變、人走崗銷”的現代人事管理體制。

4.改革的意義。推進人事管理體制改革，打破束縛高職院校發展的基于身份管理的人事管理體制，對于充分調動學校全體教職員工的積極性和創造性、建立現代型大學具有重要的作用。

5.改革的風險分析。人事管理體制是學校正常運行的基礎，推進高職院校人事管理體制改革，既會影響全體教職工的切身利益，對于學校的正常發展也會帶來重大的影響，因此，推進基于崗位管理的人事管理體制改革，必須尊重歷史，不能搞“一刀切”，在穩步推進的基礎上，回避改革帶來的不穩定因素。

五、推進崗位管理體制改革的幾點思考

高校人事管理體制改革在我國已經走過了將近30年的歷程，雖然取得了一定的成果，但距離全面鋪開的基于崗位管理的現代高校人事管理體制仍有一定的差距。根據十八屆三中全會提出的改革目標，我們實行人事體制改革的任務仍然艱巨，推進全面改革仍有一段很長的路要走。

本文通過分析高職院校推行人事體制改革的現有實踐基礎，結合部分地區的特點進行了深入的探索，提出了一些推進高職院校人事體制改革的意見和觀點。我們不追求一蹴而就的改革，但希望通過以上的分析，能為其他地區的人事管理體制改革提供一點經驗，拋磚引玉，共同為全面實現基于崗位管理的高職院校人事管理體制改革而盡綿薄之力。

[1] 張保衛.高職院校人事制度改革的探索與思考［J］.青島職業技術學院學報，2007（7）

[2] 趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顧與思考［J］.中國高校師資研究，2009（4）

[3廖龍.特區高校人事制度改革的探索與思考［J］.職業時空，2010（11）

[4] 胡燕.高校人事代理制度的實踐與思考［J］.黑龍江高教研究，2011（4）

[5] 劉春英.高校推行人事代理制度的探討［J］.長春師范學院學報（自然科學版），2011（10）

[6] 吳波.高校人事代理制的現狀及改革路徑探討［J］.沈陽建筑大學學報（社會科學版），2011

[7] 廖龍.論高校教師人事管理體制改革［J］.太原師范學院學報（社會科學版）.2012（5）

（責編：若佳）

F243，G71

A

1004-4914（2014）03-220-02

深圳信息職業技術學院第五批教研項目“基于人職匹配理論的國際化高職教育人才引進機制的探索與思考”（JY2013231）；深圳市哲學社會科學“十二五”規劃2012年度課題“基于崗位管理的高職院校人事管理體制改革探討”（125B064）]

廖龍，深圳信息職業技術學院人事處高級經濟師，碩士研究生，主要從事高校人力資源管理研究 廣東深圳 518029）