淺議醫院人力資源管理存在的問題、原因及對策

●李紹波

淺議醫院人力資源管理存在的問題、原因及對策

●李紹波

人力資源是醫院發展的基礎和根本。隨著公立醫院改革的深入，如何更好地利用好人力資源是一個很重要的內容。文章從人力資源管理的角度，探討醫院人力資源管理方面存在的問題及其原因，并提出了相關的建議。

醫院 人力資源 對策

人才是醫院發展的根本，只有具有充足的人力資源儲備，醫院的發展才具有可持續性；只有具有大量的高技術人才，醫院的發展才具有前瞻性，醫院的發展才能在當前的激烈的市場競爭中掙得一席之地，才能立于不敗之地。現筆者就醫院人力資源管理存在的問題予以分析，并提出一定的可行性措施，從而為公立醫院改革提供一定的素材。

一、存在的問題

1.人力資源的總量與衛生服務需求的不平衡。近年來，隨著國家對醫療衛生保障體系的重視，各級政府不斷加大對其財政投入，醫療保障制度逐步完善，城鎮職工醫保、城鎮居民醫保、新農合等保障制度覆蓋率日益提高，籌資水平和補償水平也相應提升，使群眾看病就醫需求某種程度上得以釋放。在此情形下，導致醫療服務的需求與醫療衛生技術人員的配置出現矛盾，現有的衛生人力資源不能滿足醫療服務需求的增長。2010年住院人數是2003年的2.3倍，診療人次是2003年的1.7倍，但是醫務人員的增長幅度卻遠遠低于衛生服務量的增長幅度。更為關鍵的是，執業醫師的增長幅度始終都低于服務量的增長幅度，而且其增長幅度的差距還有逐漸增大之勢①。

2.人才資源流入渠道的不暢。眾所周知，醫療行業是一個人力資源豐富和知識密集的行業，事關群眾生命健康，其對職工素質要求相對較高。由于體制方面的限制，公立醫院所有在編人員的進入需經人力資源和社會保障部門的批準，不能自主地選擇、使用人才。如果聘用過多的編制外人員，又增加了醫院的人力資源成本，使醫院的支出加大。同時，政府還對醫院的聘用人員比例予以明確規定，限制聘用過多的編制外人員，這也影響了醫院規模的擴大和服務能力的提升。而民營醫院，由于沒有政策上的優勢，對引進的人才無法落戶，職稱晉升方面也困難重重，是典型的“玻璃門”現象。

3.職稱晉升等方面的限制。我國現行的職稱晉升、評定制度雖然較以往有所改善，更加注重申報者的業務能力、科研能力等，但是傳統意義上的一些條件仍在執行，如晉升年限的限制，阻礙了一些業務能力強但從業年限較短的醫務人員的工作積極性和主動性。同時，由于過于注重科研能力，導致部分業務水平很高，但是無相關論文影響了職稱的晉升。在某種程度上造成了不公平現象，形成了過于重視科研而輕視臨床技能提高的錯誤導向，一切唯科研至上，唯論文之上。本末倒置，沒有認識到科研是為臨床服務的，挫傷了部分優秀醫生的積極性。

4.分配制度的不均。據2004年的一項調查報告顯示，其對全國東部以及中西部的省、市、縣、鄉的共463所各級各類醫療機構的職工收入進行調查，結果是，主任醫師的人均收入大約是醫士人均收入的1.86倍。而在美國，同一專業的醫生最高收入與最低收入的差距約為7.27倍②。由于醫療行業的特殊性，一名合格的醫生，需經過5年的正規本科醫學教育，如再讀碩士、博士，其直接受教育的時間可達11～12年，進入醫院后還需經過住院醫師規范化培訓，從住院醫師做起，要晉升到主任醫師，需付出許多的努力，其人力資源成本很高。鑒于此，其收入應該相對較高，可是現在的收入分配體制，不能夠充分體現出高層次醫療技術人員的自身價值，過于強調公平，不能起到很好的激勵和引導作用，影響了醫務人員服務能力的提升。

二、原因

1.人力資源管理體制導致的人員編制不足?，F行的醫院編制標準一般依據原國家衛生部的《綜合醫院組織編制原則(草案)》確定，此方案為1978年制定。隨著經濟社會的快速發展和醫院內外部環境的不斷變化，醫務人員的工作量不斷增加，人員編制不足已成為阻礙醫院引進高層次人才的重要因素。據調查，由于編制額的有限，山東省非營利性醫療機構人員缺編的問題比較突出，約20%的工作人員為編外人員。由于編外人員多為臨時合同人員，其穩定性較差，流動性較大；同時，人員的流動過大造成了醫院人力資源總量的相對不足，給人力資源管理帶來不少困難，影響了醫院醫療服務質量的提高，給醫院的可持續發展造成一定的制約③。

2.醫院自主用人權的缺失。在目前的體制下，人力資源和社會保障部門每年按指標對各單位招聘人員數量進行名額分配，醫院沒有充分的用人自主權，無法按照醫院發展的需要及時的吸納、補充人才，致使人才不能自由的流入，從而不能滿足醫院不斷發展及業務量不斷擴大的需要。

3.人力資源管理模式的滯后。目前大多數醫院的職工崗位采取委任、聘任的方式，其崗位設置要服從醫院的安排，此種方式往往不能合理地開發及利用人才，導致部分優秀衛生技術人員不能充分發揮特長。另外，因政策方面的限制，在人員晉升等方面有諸多的不足，如晉升年限、外語要求、論文數量等，整體的人力資源管理模式相對落后，沒有充分落實以人為本的理念。

4.人力資源激勵機制的缺失。公立醫院在薪資結構上最大的問題是基礎薪資部分所占比例過大，績效工資部分所占過小，起不到應有的激勵作用。造成的結果就是，績效差距很大，薪資差距卻很小，“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”，對工作表現優異的職工尤其是高技能衛生技術人員造成“傷害”，影響了職工的士氣④。

三、措施及建議

1.把職工培訓作為解決人才需求不足的方法。醫療行業和醫學教育是個不斷更新和變化的過程，醫務人員對其知識和技能的要求是終身的。重視和健全醫療人才的培訓考核制度，注重對其培訓和教育，利用網絡、授課、外部專家講座、外出進修等多種形式，制定多渠道、多形式的培訓，有計劃地分不同階段和層次的培訓，通過培訓，提高現有人員的技能，滿足醫院業務發展的需要。

2.建立人員編制動態管理機制。改變目前的按編制進人的管理，采取人員編制的動態管理辦法，如按工作量確定醫院人員編制。對不同級別、不同服務功能的醫院分別按每日門診人次等來確定人員編制⑤，合理配置醫療衛生人力資源，實現醫療供給和醫療服務需求平衡的需要；同時，又能消除醫院盲目追求規模的沖動。

3.給予醫院選人的自主權。按照《關于做好2012年公立醫院改革工作的通知》的要求，提出探索符合國情的現代醫院管理制度，落實公立醫院經營管理和用人自主權。因此，筆者建議給醫院一定的用人自主權，讓其根據實際需要選擇所需的人才。

4.暢通人才上升渠道。切實落實以人為本，暢通人才的職稱晉升、干部選拔等渠道，鼓勵職工發展事業，根據職工業務特長，給予其相應的進修、學習、工作、科研條件，促進學科發展和個人成長。在國家政策許可的范圍內，盡最大限度地為職工的職稱晉升創造便利。同時，在醫院形成唯能力的良好氛圍。

5.建立科學的績效考核體系。中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》明確指出，“改革人事制度，完善分配激勵機制”，“實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性”。醫院應結合公立醫院改革的要求，針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，給予不同的績效工資，以充分激勵職工的積極性。

注釋：

①顧昕.中國醫療領域中的人力資源危機[J].國家行政學院學報，2011（6）:17-22

②孫梅，蘇忠鑫，馬寧，等.反思我國公立醫療機構分配制度存在的三大問題[J].中國醫院管理，2006，26(1):19-20

③吳敏,李士雷,王潔貞,等.山東省非營利性醫療機構衛生入力資源調查研究[J].衛生經濟研究，2011（2）:41-43

④王志剛,張述成.醫院人力資源激勵機制及其應用[J].醫院管理論壇，2010，27(7):52

⑤印輝，于潤吉.醫療機構人員編制以床定人應改為按工作量定人[J].中國衛生經濟，2005,24(5):66

（作者單位：山東省交通醫院 山東濟南 250031）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）03-217-02