基于人力資本的嵌入式開放創新：理論內涵與政策啟示①

藺 雷，吳家喜，秦珞涵

（1.中國科學院科技政策與管理科學研究所，北京100190；2.中國科學技術信息研究所，北京100038；3.對外經濟貿易大學國際商學院，北京100029）

創新驅動發展的關鍵是選擇恰當的創新模式、有效整合創新資源來提升企業的自主創新能力［1－3］。產學研合作是中國企業普遍采用的一種創新模式［4］，而人才短缺是制約創新成效提升的重要瓶頸［5］。從產學研合作的角度看，現有的以項目為主的產學研合作具有明顯的短期利益導向特點，如何形成長效的產學研合作機制是亟待解決的重要問題［6－7］。從人才角度看，傳統的人才使用模式難以充分利用外部的高端人力資本（如院士、學科帶頭人等）為企業創新服務，無法滿足企業對高端人才的迫切需要［8－9］。有效整合企業內外部的人力資本、探索外部高端智力為企業創新服務的新型路徑，是提升企業創新能力的必由之路。筆者觀察到，在實踐中有相當數量的本土企業開始采用以人為核心的產學研合作模式，該模式既可以彌補產學研合作模式的不足，又可以在一定程度上有效解決企業高端人才不足的難題。如何從理論上有效解釋這類模式的內在機制，是新形勢下創新理論研究的一個新命題。

本文以中國開放創新和創新人才使用存在的問題為背景，通過觀察以企業“院士專家工作站”為代表的產學研創新平臺，并通過對開放創新理論、人力資本理論和社會嵌入理論進行集成分析，提出“基于人力資本的嵌入式開放創新理論”，試圖解釋外部高端人力資本與企業創新相結合的新型開放創新模式的內涵與機制。后文的結構安排如下：首先闡釋研究的實踐和理論背景；然后構建基于人力資本的嵌入式開放創新理論，闡釋理論內涵和機制；最后闡釋其理論意義和政策啟示。

1 研究背景

1.1 實踐背景

1.1.1 產學研合作開放創新的不足

從產學研合作開放創新模式看，雖然中國企業已開始利用外部資源為本企業創新服務，但綜合作者觀察和已有研究發現，中國的產學研合作開放創新還存在三方面的不足［10－11］：第一，外部創新資源的使用成本過高，而其使用效率并不高；第二，通常局限于利用項目形式解決某個技術難題，這種方式具有明顯的短期效應，一旦項目結束，合作就會終結，因此開放創新不持續；第三，開放創新過程中，外部創新資源的能力和經驗沒有留在企業內部，無法真正提升企業的創新能力。例如，中國本土汽車企業在提升創新能力的過程中雖然充分利用了歐美和日韓的設計專家提供的關于整車、變速器和發動機的設計服務，但是往往只依托項目突破某個技術難關，難以真正從合作中學到核心技術、提高自身能力。

從產學研合作開放創新平臺①本文為中國科學技術協會委托研究項目“中國科協統籌推進院士專家工作站的策略研究”。看，目前中國的產學研合作開放創新平臺還存在明顯不足。例如：企業技術中心、工程中心、產業技術聯盟等都以運行技術合同類項目為主，只解決某類問題；短期性明顯、功能成效單一；對創新資源的匯聚有限，對創新人才培養的作用不明顯；對提升企業戰略決策能力和創新能力的貢獻不足［12］。構建新型的產學研合作開放創新平臺，是實現長效的開放創新與合作機制的一個解決之道。

1.1.2 創新人才使用方式的不足

利用外部人才解決企業創新中的問題，已成為中國本土企業實現開放創新的重要方式之一。尤其在“人才強國”戰略的大背景下，本土企業通過松散合作、外部引入和內部培育等多種方式解決創新人才短缺問題，并取得了一定成效。表1總結了本土企業解決創新人才使用問題的三類主要模式。

表1 本土企業解決創新人才使用問題的三類主要模式

1）“松散合作模式”。該模式是一種企業通過開展合作項目或聘請顧問等與外部人才形成合作關系的模式；“直接引進模式”重在通過人力資源市場引入急需的創新人才；“內化培養模式”則是通過挖掘和培訓企業內部的人力資源來形成創新人才。然而，這三類人才使用模式均無法滿足企業對外部高端人才的需求，在尋找和利用外部高端人才方面存在“找不到、用不起、留不住”的問題。這三個問題分別體現在人才供給、人才使用成本和人才可持續性三個方面，導致高端人才的供給和使用與企業創新需求之間存在一道“鴻溝”。建立一個能夠吸引高端人才的企業產學研合作開放創新平臺迫在眉睫。

1.1.3 院士專家工作站的成功實踐②筆者在2013年8月至2013年12月期間對中國科學技術協會院士專家工作站進行了問卷調查，問卷發放范圍覆蓋中國25個省（直轄市、自治區），回收問卷500份（來自20個省市區）。同時，筆者還進行了七地的實地訪談。本案例研究中的數據源于以上兩個途徑——問卷調查和實地訪談，筆者對相關數據負責。

院士專家工作站是一種由國家推動（中國科學技術協會、科學技術部、中國科學院、中國工程院等）、建在企業中的新型產學研合作平臺，是高端人才深度嵌入企業創新的重要載體。院士、高端專家及其團隊依托工作站與企業開展全方位的創新合作。自2003年首家院士專家工作站創建以來，院士專家工作站發展迅猛。截至2012年10月，全國已有29個省級行政單位（不包括西藏、青海）共建站1747個，進站工作院士專家為7045人次。

院士專家工作站廣泛分布在三大產業以及民營企業和國有企業中，其運行成效突出。企業充分利用全球范圍內的院士、專家及其團隊等智力資源，從而形成多種基于高端人力資本的協同創新模式（見圖1）和多樣化的人才培養模式（見圖2）。這與企業內設的其他類型科研創新機構通常只能發揮單一功能相比有很大不同。

圖1 企業－院士專家工作站的協同創新模式

圖2 院士專家工作站的人才培養模式

實踐表明，院士專家工作站打通了知識創新體系和技術創新體系的界面，在為企業提供前瞻性的戰略咨詢、提升企業技術創新能力、優化企業創新型人才結構、培養企業科技領軍人才和創新團隊、匯聚整合企業內外部創新資源、形成品牌效應和解決產業共性技術問題等方面，發揮了其他類型的科技機構和創新平臺難以替代的、全面而重要的作用。被調查企業對院士專家工作站的運行成效給予了較高評價（見圖3）。

圖3 企業對院士專家工作站運行成效的總體評價

1.1.4 理論背景

從理論關注的重點看，當前的開放式創新研究集中于探討開放式創新的戰略、過程和管理模式，而對企業中最重要的因素——人給予的關注過少［5］。從開放創新的類型看，學者們根據內向開放創新（inbound open innovation）和外向開放創新（outbound open innovation）兩個維度，將開放創新分為4類——免費披露（revealing）、賣出（selling）獲利、外包（sourcing）和購買獲取（acquiring）［13］。其中，“外包”是向外部的供應商、產學研鏈接、用戶、咨詢公司和競爭對手等外包以獲取創意；“購買獲取”是通過正式或非正式的途徑來購買外部資源。這兩種方式與外部人力資本有一定關聯，如購買外部人才或購買外包設計服務等。但是，這兩種方式仍有其不足：首先，企業與外部高端人才之間的界限分明，難以打通企業與外部人才的邊界；其次，企業與外部高端人才仍以短期合作為主，缺乏實現兩者深度融合的長效機制。

近年來，中國開始在有條件的企業中推行院士專家工作站、博士后流動站等形式多樣的產學研合作平臺，初步解決了企業創新與外部高端人才使用相脫節的問題。這些產學研合作平臺代表了一種新型的開放創新模式，具有明顯的中國特色。目前直接針對這類創新平臺的理論研究較少，主要有：隗斌賢研究了院士專家工作站在產學研用協同創新中的功能和模式［14－15］；項宇琳研究了院士專家工作站的產學研協同創新的有效模式［16］；季學猷研究了院士專家工作站與產學研合作的關系［17］。這些研究側重于描述平臺的作用，缺乏對內在機制的理論提升，因此迫切需要拓寬研究視角、提出新的理論框架。

2 理論構建

2.1 理論基礎

要解釋院士專家工作站這類獨特的產學研開放創新平臺與企業創新相結合的內在機制，需要在開放創新理論的基礎上借助人力資本理論和社會嵌入理論，提出一種集成式的、基于外部人力資本的開放創新理論框架。

1）開放創新理論。

開放創新理論的核心觀點是有價值的創意、創新要素、商業化途徑等可以同時從企業內外部獲取［10］，它強調企業間的合作和內外部資源的整合，企業邊界是一種“資源篩選”機制。人力資本與開放創新的關系密切：首先，人力資本是企業實現開放創新的關鍵要素［5，10］；其次，開放創新模式為創新型人才的流動創造了條件。因此，提出基于人力資本的開放創新模式是可行的。本文旨在深化外部人才與企業創新的融合方式和程度的研究，提出一類新型的嵌入式開放創新模式。

2）人力資本理論。

人力資本被定義為擁有一系列知識、技能和能力的員工［18－19］。人力資本理論指出，人力資本的數量、質量和結構等顯著影響企業的創新能力和勞動生產率，人力資本投入不足會成為制約知識創新的瓶頸，技術人力資本積累存在明顯的“門檻效應”［20］。關于人力資本與企業創新間關系的傳統研究是一種“內向型研究”，關注“企業家”和“內部研發人員”等內部人力資本對企業的創新戰略、能力、績效、組織、路徑及知識創新的影響［21－22］。當前的研究開始轉向“外向型研究”，關注企業外部的創新人力資本與企業創新的關系，這是本文理論構建的另一個重要基礎。

3）社會嵌入理論。

“社會嵌入”概念于1954年被提出，分為“結構嵌入”（正式交易關系網絡）和“關系嵌入”（交易成員間的信任關系），基本觀點是嵌入結構會影響組織績效［23］。在嵌入理論中，嵌入者可以是結構（關系）或人，被嵌入者可以是經濟、社會、文化結構，因此該概念具有較強的理論遷移潛力，可用在創新和人力資本嵌入研究中。本文借用結構嵌入和關系嵌入兩種方式研究院士等高端專家嵌入企業創新。

2.2 理論構建

通過理論分析與實踐觀察，筆者提出“基于人力資本的嵌入式開放創新理論”。該理論由4部分構成：一是基本概念界定；二是主要特征描述；三是作用機制闡釋；四是內外部影響因素識別。圖4是基于人力資本的嵌入式開放創新理論模型示意圖。

圖4 基于人力資本的嵌入式開放創新理論模型

2.2.1 基本概念

基于人力資本的嵌入式開放創新是一種外部高端人力資本借助固化的企業組織形式深度嵌入企業的創新活動，與企業內部資源互通共融、有效整合的新型、長效的產學研合作創新模式。該理論所涉及的關鍵概念的內涵如下：

1）人力資本內涵。

該理論的人力資本不同于一般科技人員、管理人員或員工，是一種高端的、智力密集型的人力資本，其特性表現為：①從事科技活動的連續性；②科技創新活動的高投入性；③取得科技成果的創新性；④對企業創新發揮作用的全面性；⑤知識體系的寬博性。院士專家工作站、博士后流動站和研究生工作站中的人員都屬于此類高端人力資本。

2）嵌入內涵。

該理論的“嵌入”是企業外部人力資本深度融入企業創新活動但不為企業所有的一種方式，體現在結構嵌入和合作嵌入兩個方面。傳統上，外部人力資本主要借助合作委托項目或資金等方式嵌入企業創新活動。這具有三方面不足：第一，以淺層嵌入為主，只針對特定的技術難題，難以達到深度嵌入程度；第二，以短期嵌入為主，是一種基于項目、解決某個特定問題的“松散合作模式”，難以保證合作的長效性；第三，以合作關系嵌入為主，缺乏基于組織結構的嵌入，嵌入模式單一。基于人力資本的嵌入式開放創新是一種新型的“雙重嵌入”模式：一是基于契約的關系型嵌入，側重具體而明確的目標導向型合作；二是以組織為載體的結構型嵌入，側重于長期、穩定的戰略導向型合作。這種組織結構的形式靈活，其人員流動性較企業內設機構要強，充分體現了外部人力資本“為我所用、不為所有”的特點。從開放創新類型看，基于人力資本嵌入式開放創新不屬于傳統的人才外包模式，因為它是一種嵌入企業內部的開放模式；企業與外部高端人才之間不存在買賣和所有權關系。

3）開放創新內涵。

該理論中的開放創新不僅僅指技術層面的開放創新，而是一種多維度、全方位的開放創新，涉及戰略、技術、管理、人才和市場等維度。這與許慶瑞［24］提出的“全面創新”在內涵上基本一致。

4）邏輯表達。

基于理論要素及其邏輯關系，筆者構建該理論的函數表達式如下：

式（1）中：ED代表“嵌入程度”；HC代表“人力資本質量”；IO代表“內部影響因素”；EO代表“外部影響因素”；P代表工作站績效；F代表不同的要素組合方式即函數形式。該函數所包含變量的釋義見表2。

表2 函數變量釋義

2.2.2 主要特征

基于人力資本的嵌入式開放創新具有如下特征：

1）創新資源獲取的廣泛性。

首先，外部高端人力資本會給企業帶來全方位的創新資源，使企業能更有效地獲取和整合外部技術、人才、信息、資金和市場等資源，形成以高端人力資本為核心的“創新資源網絡”。其次，企業可在全國甚至全球范圍內選擇高端人力資源（如院士、專家及其團隊），從而為企業提供寬泛的選材范圍。最后，外部高端人力資本為企業帶來的是更高層次和更高質量的創新資源，對企業創新驅動發展的推動作用更為顯著。

2）創新活動的高效性。

首先，基于人力資本的嵌入式開放創新平臺具有組織形式靈活、人員流動性較強的特點，能夠快速組織資源，更高效、更全面地整合創新資源。其次，高端人力資本具有較強的創新活動統籌能力，可通過多種方式（如解決技術難題、充當戰略顧問、提供人才培訓、提供資源中介服務等）與企業創新活動實現結合。組織形式的靈活性、對創新活動的統籌性以及創新合作的緊密互動性決定了創新活動的高效性。

3）人才選用的超值性。

傳統的人才使用方式（基于項目的松散合作、直接引進高端人才、內化培養企業自身人才）需要投入大量的時間成本、貨幣成本和管理成本。相反，企業若采用基于人力資本的嵌入式開放創新模式，則可以利用嵌入式組織的靈活性和嵌入式人力資本的成熟性，以較低成本充分利用外部高端人力資本。

4）產學研合作的長效性。

傳統的創新平臺主要是一種基于項目合作的短期平臺，其可持續性差。基于人力資本的創新平臺“以人為本”，不會因一個項目的結束而終止運行，會對創新具有可持續的影響，有助于形成長效的產學研合作機制。

2.2.3 作用機制

外部高端人力資本通過深度嵌入影響企業創新活動的機制有4種（見圖5）：

1）信任增強機制。

企業發展需要三類資本——經濟資本、人力資本和社會資本。社會資本主要指企業從社會網絡中獲取稀缺資源的能力，信任和認同是社會資本中最重要的因素。外部高端人力資本嵌入企業創新活動可建立基于人格魅力和專業水準等的信任，這有助于降低不信任導致的交易成本，打通科技成果在需求端與供給端的對接和轉化渠道，解決傳統“產學研”經常存在的多方參與主體不信任的問題，從而在一定程度上有助于降低創新風險、解決創新外部性問題。例如：沈陽黎明航空發動機集團有限責任公司的院士專家工作站已成立10年，前后共引入13名院士，他們對持續性攻克企業的關鍵技術難題和長效提升企業的技術創新能力發揮了重要作用；天津協和干細胞基因工程有限公司引入諾貝爾醫學獎評審委員、瑞典卡羅林斯卡醫學院終身教授Anders Zetterberg作為進站專家，并借助工作站平臺聚集了2007年諾貝爾獎獲得者Martin Evans教授等頂級專家學者，拓展了成果轉化渠道，極大提升了企業的品牌感召力和市場號召力。

2）能力提升機制。

外部高端人力資本一方面為企業提供戰略咨詢服務和產業前沿信息，彌補了企業對戰略信息把握不足的短板、提升了企業的戰略決策能力，另一方面能結合自己的技術專業來有效解決企業的關鍵技術難題（如產品研發、工藝技術層面的難題），全方位提升企業的技術創新能力。這直接降低了企業開放創新的各類成本，真正將外部創新資源的能力和經驗固化在企業中。例如，浙江萬向集團請中國汽車界院士為企業診斷把脈，從而將新能源電動汽車確立為企業下一步重點發展的核心業務；杭州汽輪機股份有限公司請院士擔任上市公司的獨立董事，他們任職于企業戰略委員會，指導企業的戰略制定和實施；寧波天生密封件有限公司借助院士專家工作站攻克了“核電站密封件”的關鍵技術，該項目獲得了2010年國家科技進步二等獎”。

3）人才引育機制。

外部高端人力資本能借助創新平臺，直接針對企業需求，采取多種方式引進、培育企業創新急需的人才，有效提升企業的人力資本存量，從而解決了當前企業人才使用模式存在的“找不到、用不起、留不住”的問題——這是該平臺最顯著的特色。根據筆者參與的2013年中國科學技術協會院士專家工作站問卷調查的結果，中國院士專家工作站的平均培養人才數為18.297人，培養的人才包括博士后、博士和碩士等高層次人才。

4）資源整合機制。

外部高端人力資本可以利用自己的社會網絡、品牌影響力和社會資源，為企業匯聚各類創新資源——包括人力資源、技術資源、資金資源和政策資源等，強力推動科技成果轉化，以“聚寶盆”的方式提升企業的整體創新效能，全方位提升企業在產業、政府、專業協會和學會中的影響力，從而彌補了傳統科技創新平臺功能單一、匯聚資源有限的不足。例如，浙江普洛康裕制藥有限公司由院士統籌企業內外部研發力量進行協同創新，研發新藥“氫溴酸右美沙芬”，一年間共調用200多位企業外部研發人員和200多位企業內部研發人員進行協同創新，動用資金近千萬元，最終成功研發該新藥并實現產業化。2012年該新藥項目實現經濟效益1.5億元。

圖5 外部高端人力資本對企業創新活動的影響機制

2.2.4 影響因素

基于人力資本的嵌入式開放創新的成功實現受一些基本因素的影響——包括外部影響因素和內部影響因素。其中，外部影響因素主要包括經濟轉型拉動和政策支持推動；內部影響因素有企業的技術能力、激勵機制、組織結構、企業文化等。

1）外部影響因素。

這些因素是基于人力資本的嵌入式開放創新實踐的前提和保障。第一，經濟轉型升級的需求。企業發展受到整體經濟環境的影響，特別是當經濟轉型升級的需求非常迫切、企業依靠要素成本優勢和資本優勢難以實現持續成長時，企業依靠外部資源實現創新驅動發展的愿意更加強烈，這為企業推進基于人力資本的嵌入式開放創新提供了動力支持。第二，政策支持的推動。由于存在信息不對稱、人才流動障礙等，因此政府的政策推動對基于人力資本的嵌入式開放創新具有重要影響。

2）內部影響因素。

這些因素是企業能否抓住機遇、實施基于人力資本的嵌入式開放創新的關鍵。第一，技術能力。企業只有不斷增強自身的技術能力，降低與外部人力資本能力的勢差，才能擁有與外部高層專家進行對話合作的基礎，進而才能更好地將外部智慧內化為組織智慧。第二，激勵機制。合理的激勵約束機制是外部人力資本嵌入的前提，是企業與外部人力資本實現長期戰略合作的基礎。第三，組織結構。扁平化的組織結構有利于跨職能溝通和信息共享，對促進企業內部人力資本與外部人力資本高效合作具有重要作用。第四，企業文化。企業的創新活動受企業文化的影響，只有建立更加開放、協同、包容的文化氛圍，才能使外部高層次人才與企業內部人才在合作中達成高度共識。

3 結語

作為一個從中國本土實踐提煉出的理論模式，基于人力資本的嵌入式開放創新理論體現了企業創新發展的內在邏輯和產學研合作開放創新的重要趨勢。該理論的構建不僅拓展和豐富了現有的創新理論，而且為企業提升創新能力和政府制定政策提供了新的視角。

3.1 理論意義

該理論的提出對于豐富和完善中國特色的自主創新道路理論具有重要價值。第一，拓展了開放創新理論的內涵。首先，提出了專門針對人力資本要素的開放創新模式，極大提升了對“人”的關注度，豐富了開放創新的要素對象，彌補了傳統開放創新研究偏重戰略、過程和管理模式而忽視人的不足。其次，揭示了基于人力資本的開放創新的“雙重嵌入”特性，提出了除傳統的4類開放創新模式（免費披露、賣出獲利、外包、購買獲取）以外的一類開放創新模式，豐富了開放創新的模式類型。第二，提出了符合中國本土化需求的新型產學研合作創新模式。基于人力資本的嵌入式開放創新理論源于中國院士專家工作站、博士后流動站等獨特的產學研合作開放創新平臺的實踐，是一個具有中國本土化特色的創新理論，對于拓展、深化中國產學研合作創新的傳統模式、提升產學研效率具有重要意義。第三，發現了人才與企業創新深度結合的一種新模式，拓展了企業選人用人的渠道和創新的組織形態，在一定程度上豐富了企業人力資源管理和技術創新管理理論。

3.2 管理啟示

對于中國企業而言，人才特別是高端創新人才不足是當前制約企業創新的最重要因素之一。根據基于人力資本的嵌入式開放創新理論，企業可以利用外部人力資本嵌入來彌補自身人力資本存量的不足，從而在一定程度上緩解企業對高端創新人才的需求。這種“不求所有、但求所用”的引智與創新高度結合的模式，為大量成長型企業的發展提供了重要的人力資本儲備和技術支撐。為了吸引外部人力資本嵌入、進一步提高開放創新績效，企業需要在能力、制度、組織和文化等方面加強建設與引導。一是加強技術能力培育。加大企業研發投入，加強研發隊伍建設，提高企業對外部高端智力的學習和吸收水平。二是加強制度創新，建立面向高端人力資本開放創新的激勵約束機制，特別是要健全合作中的利益分配機制和權責發生機制。三是加強組織創新。加強信息化溝通平臺建設，建立更富彈性的組織架構，形成更暢通的外部人力資本獲取渠道，為企業與外部人力資本的互通融合提供支撐。四是加強文化引導。營造有利于外部人力資本嵌入的組織氛圍，使外部人才更好地“嵌入”甚至“融入”企業發展中，成為企業創新發展的重要力量。

3.3 政策建議

從宏觀層面看，自《國家中長期科技發展規劃綱要（2006—2020）》頒布以來，國家創新體系建設取得了積極進展。但是，目前的產學研結合還缺乏長效機制，各個創新子體系之間的銜接還不緊密。工程中心、技術中心等創新平臺雖然在一定程度上促進了企業技術創新能力的提升，但是在聚集高端人才上發揮的作用遠遠不夠。作為一種新興的產學研合作創新模式，基于人力資本的嵌入式開放創新正日益受到各方面的關注。這類創新模式不僅能夠通過建立高端平臺促進產學研的有效結合，又有助于打通各個創新子體系之間的界面，同時對于聚集高端人才和培育創新團隊具有獨特優勢。為進一步提升創新體系效能，有必要制定相應的政策措施，引導各部門、地方政府和企業共同促進基于人力資本的嵌入式開放創新。

一是將基于人力資本的嵌入式開放創新納入國家創新體系。進一步明確基于人力資本的嵌入式開放創新在國家創新體系中的定位和作用，將院士專家工作站、博士后流動站等基于人力資本的嵌入式開放創新作為推動中國協同創新的重要方式和深化科技體制改革的重要舉措，加強整體布局和系統設計，形成各部門、地方政府協同推進的合力。

二是加大對基于人力資本的嵌入式開放創新的財政支持和引導力度。由于基于人力資本的嵌入式開放創新具有重要的外部性特征，因此國家應給予專項財政經費支持，同時要加大對地方財政資金、企業資金以及其他社會資金的引導力度。

三是加強基于人力資本的嵌入式開放創新的服務體系建設。由于信息不對稱是基于人力資本的嵌入式開放創新遇到的重要瓶頸，因此政府和相關社會團體應著力建立和完善功能強大、響應迅速、更新及時的專家庫、需求庫、項目庫和政策庫等公共基礎信息數據庫，最大限度地滿足企業和外部專家的信息需求。

四是圍繞促進基于人力資本的嵌入式開放創新加強政策聯動。在我國新出臺的支持企業創新的各項政策中，將基于人力資本的嵌入式開放創新作為重點支持對象之一；在企業申請銀行信貸、稅收優惠和引進人才方面，將基于人力資本的嵌入式開放創新作為可優先支持的條件之一；鼓勵各地結合實際探索支持基于人力資本的嵌入式開放創新的相關配套政策。

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