金融企業薪酬問題亟須改進

●王 丹劉雪蓉

金融企業薪酬問題亟須改進

●王 丹劉雪蓉

近年來，湖北轄域內各金融企業薪酬管理逐步規范，但也還存在一些不容忽視的問題。主要表現在以下方面：

一是金融行業整體薪酬大幅高于社會平均收入水平。抽查數據顯示，2013年湖北省銀行業年均薪酬為當地同期城鎮居民人均薪酬的10倍。部分銀行績效指標（如不良率、凈資產收益率）考核結果與實際情況存在較大偏差，導致績效薪酬超高。

二是薪酬結構不合規。高管人員薪酬水平高于普通員工十倍以上，有的甚至達到十五倍。部分銀行基本薪酬占比高達百分之六十，部分銀行主要負責人績效薪酬突破其基本薪酬3倍，均超過監管指標限制。

三是未按規定落實高管人員績效薪酬延期支付制度。大部分在鄂金融企業賬面未見高管延期薪酬，全部于當年支付，有的企業雖執行延期支付制度，但延期比例不達三分之一，或者延期時限不夠。

四是派遣工薪酬費用未納入薪酬總額核算。金融企業普遍未將派遣員工薪酬納入職工薪酬總額核算，有的銀行派遣工薪酬費用達正式員工薪酬總額的16%，而未按規定計入職工薪酬總額，較大程度影響了薪酬總額的真實性。

五是總部績效考核指標設置不合理，致使企業經營目標扭曲。金融企業為了謀取高額績效薪酬，普遍存在人為調整五級分類、掩蓋不良資產、少提貸款減值準備、虛增凈利潤等手段，以此優化經營業績、貸款五級分類、不良率等考核指標。

六是薪酬考核及分配不透明引發諸多弊端。部分金融企業采取“背靠背”的薪酬管理模式，考核制度或者分配制度不透明。所謂“秘薪”制，實際上剝奪了員工的知情權，導致企業內部收入分配缺乏有效的監督制衡機制。

為進一步規范金融企業薪酬，筆者提出如下建議：

第一，加強監督，促進金融企業薪酬管控指標落到實處，避免監管脫節。首先，建立科學合理的金融企業收入分配機制，應通過財政部門代表金融國有資本出資人在薪酬制度制定和分配過程中的話語權來體現國家調控意圖，解決國有及國有控股金融企業長期存在的出資人缺位問題及內部人控制現象嚴重等問題。其次，要通過財政部統一組織對金融機構總部及分支機構開展“上下聯動”的監督模式，將財政部對金融企業薪酬總額控制落到實處，避免監管脫節。

第二，規范考核體系，促進金融企業薪酬考核更科學真實有效。金融企業主要通過將職工績效薪酬考核與企業經營業績、風險控制等掛鉤以有效激勵員工，然而目前金融企業薪酬體系設置不合理，考核結果缺乏真實性，甚至引發了一些違規行為，亟待調整規范。一是總部要結合實際，綜合考慮宏觀經濟環境、區域性年度差異以及突發因素等，科學合理地設置考核指標以及考核方式，杜絕為謀取高績效而產生虛假經營業績、隨意調整收入分類、掩蓋不良資產等違規行為。二是在設置薪酬結構及兌付過程中，要全面落實相關政策法規要求，促使金融機構負責人的效益目標與金融機構長期發展目標相一致，使高管薪酬制度與銀行業風險特征和時間跨度相匹配，確保金融機構穩健運營。三是鼓勵金融企業內部實行公開透明的薪酬制度，合理控制企業內部薪酬差距，促進金融企業薪酬制度規范化、合理化。

第三，暢通信息渠道，促成金融企業監管體系全方位協調開展。財政金融監管要全面關注金融業發展面臨的方向性、長期性問題，完善金融監管協調機制，在規范金融企業薪酬過程中，應由財政部門牽頭，協調好行業監管、稅務及審計機構等部門間的分工，暢通信息渠道，形成高質高效的監管合力，構建全方位的金融企業薪酬監管體系?！觯ㄗ髡邌挝唬贺斦狂v湖北專員辦、武漢輕工大學動物科學與營養工程學院）