供應鏈風險的相關分析

張燕妮

摘要： 在已經摒棄計劃經濟的今天，企業要生存發展，主要就是要抓住市場。為了尋求發展和利益，企業間往往會形成了一個巨大的鏈條，即供應鏈。與此同時，供應鏈風險也是客觀存在的，會帶來巨大損害和損失，本文旨在研究供應鏈風險分析，并提供了識別風險的方法。

Abstract： As the planned economy was abandoned， the main task for enterprises to survive and develop is to seize the market. In order to seek development and interests， enterprises tend to form a giant chain. While the supply chain risk is objectively existed， and will bring a great of damage and losses. This paper aims to study the supply chain risk， and provides a method for identifying risks.

關鍵詞： 供應鏈風險；人力資源風險；風險識別

Key words： supply chain risk；human resource risk；risk identifying

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）10-0023-02

0 引言

供應鏈風險是客觀存在的，是一種潛在威脅，它具有獨特的放大效應，不只影響到某一企業，而且會利用供應鏈本身的脆弱性，給上下游帶來損害和損失。供應鏈成員企業相互依賴、相互影響，任何一個環節出現問題都會波及整個供應鏈。

1 相關概念的界定

在已經摒棄計劃經濟的今天，企業要生存發展，主要就是要抓住市場。企業為了尋求發展前景，往往會尋找有著共同目標的合作伙伴，在市場的大環境下，企業與企業之間已經由于各方面的利益形成了一個巨大的鏈條，在這種鏈條的影響下，每個環節都有可能沒有做到盡善盡美，此時風險也會隨之而來。

1.1 供應鏈的概念 對于供應鏈的定義，在學術界有很多不同的說法，有學者就提出，供應鏈是一個從供應商到最終客戶的分配通道。從原材料到制成品再到消費者手中的這樣一個流程也就是傳統的供應鏈模式。但是現在新的供應鏈模式已經在傳統的供應鏈模式的基礎上進行升級開發，把供應鏈上可能出現的不確定因素事先考慮到，使其在運轉的過程中更能夠適應市場的需求，上至原材料，下至最終用戶都考慮在內。那到底什么是供應鏈？供應鏈其實就是一種網絡，一種鏈條，就好比自然界的生物鏈一樣，它說的是供需雙方的一種供應鏈條。這種鏈條上存在很多的節點企業，這些節點企業所指的就是供應商、生產商、銷售商、最終用戶。在這樣的鏈條上，要想使這些節點企業能夠順利并正常的運行，就必須保證要有原材料的及時供應、相關信息的及時提供、使用資金的良好運轉、及時到位和熟練的操作技能這些要素，這就是供應鏈。

1.2 人力資源的概念 關于人力資源管理的概念是近代的新名詞，可以說人類社會進入21世紀以后，我們都面臨著更嚴峻的挑戰，每個人面前的機會更多了，但是競爭也更加激烈了。而且這種競爭，它不是看誰身強力壯，而是看誰具有更高深更新的科學知識和技能，所以一個新世紀的到來在給人們帶來新的機遇的同時也帶來了諸多挑戰。這個挑戰的核心，競爭的核心，就是知識和技能。知識技能的載體是人，也就是人才的競爭。有人說，傳統經濟將會被知識經濟所取代，知識經濟的核心也就是人力資源經濟。所以我們說，在現代企業管理中的核心就是管好人。誰擁有一批社會先進的人才，誰就會取勝。人力資源這個概念，可以說從上個世紀初到現在，還沒有一個統一的、讓大家所接受的概念，基本上是仁者見仁，智者見智，有很多學者都是從某一個角度出發，來研究人力資源。因此給人力資源這個概念所下的定義也是不盡相同。

2 供應鏈伙伴關系與人力資源管理

2.1 供應鏈伙伴關系的界定 供應鏈伙伴關系是指在供應鏈條中兩個或多個相對獨立的個體，為了達成特定的目標與利益而形成的合作關系，他們是利益與責任的共同體。這一關系的形成，便把供應鏈中為了達成更高利益與合作績效的兩個或多個企業，通過共享信息和互擔風險聯系在了一起。供應鏈伙伴關系的強弱指標有幾種，包括合作時間的長短、合約數量、合作方式。如果供應鏈關系比較強，通常會具有信任、承諾、合作及共同關注的議題。總的來說，供應鏈的伙伴關系必須以實質性的交易為前提，必須要先有實質性的交易合約，能夠提出相互所需的資源和服務，才能發展更深入的合作關系。

2.2 供應鏈關系與人力資源管理活動 當廠商處于供應鏈系統時，必須整合內部與外部資源，順應顧客需求而改變組織現有狀況，如彈性的生產流程、品質的要求、賦予員工權利，讓員工能夠快速回應顧客需求，以求在最具有競爭力的成本及最短的交貨時間下，提供最佳的產品品質及服務，在這種情況下，企業的管理者就可能要考慮改變企業文化。這些要求及改變迫使管理者重新考慮供應鏈流程設計，因此企業必須調整人力資源策略及人員配置，以達成整個供應鏈的目標。在供應鏈的各項活動中，都是為了維持緊密的供應鏈關系，同時，人力資源管理對整個供應鏈的的影響甚大，能夠提升整體供應鏈的營運績效，使得供應鏈上的節點企業能夠相互合作。另一方面，供應鏈的顧客關系，也會影響人力資源活動的執行及政策。

3 供應鏈人力資源風險分析

3.1 人力資源風險成因分析 人力資源管理最終達成的目標在有的時候不一定會與預期目標相同，這也是因為人力資源收到來自內部自身或外部的影響。企業間競爭日益激烈，人力資源成了贏得競爭優勢的第一資源。人力資源是企業最重要的資源，對企業的發展起著至關重要的作用。人力資源風險的成因，從下面三個方面進行分析：

3.1.1 人的復雜 人的復雜性主要表現在人需求的復雜性和選擇的有限理性。雖然許多學者已經對人的需求進行了研究，如馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，但是員工的具體需求是難以預測和干預的。有限理性這一概念最早由西蒙定義，指人的認知與行為受資源所限，職能“意欲介理，有限達到”，因為沒有人能夠獲得使其目標最優的全部信息，沒有人能無所不知；人們還很難獲得實現其目標的全部資源，目標的實現往往受到現實的限制。另一方面，人的需求和選擇還受到情感和其他個體或群體的影響，使管理者難以把握。

3.1.2 員工個人目標及實現手段 員工的思想和行為是為實現其目標服務的，一方面，員工的目標和企業的目標存在不一致性，尤其是在不注重員工利益的企業中，兩者之間可能存在利益沖突；另一方面，人體目標和企業目標在員工行為選擇中所占的比重存在差異。當員工注重自身利益，而自身利益又與企業目標發生沖突時，會影響員工工作的積極性和效率，乃至產生危害企業利益的行為。

3.1.3 人力資源素質的動態特征 企業的人力資本和人力資源素質是難以量化的。對于組織的個體，管理者對其行為的預期和個體在現實中的表現也往往存在著廣泛的差距。即使是同一個員工，其在不同的地點、不同的工作崗位和不同情感的影響下也會表現出巨大的差異。這些影響員工素質的廣泛存在的因素使管理者在用人方面存在著難以預測的風險。

3.2 中西方人力資源風險的比較

3.2.1 關于西方的人的哲學 作者引用的是埃德加·沙因的人性假設理論，分別是經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設。一個人是否感到滿足，是否肯為企業效力，取決于他的動機構造及他同企業之間的相互關系。①

經濟人假設。它的核心的思想就是人完全是由經濟來驅動的，人工作的目的就是因為經濟的利益，為了薪酬而工作。只要有合理的薪酬待遇，工作的人愿意忍受一切不合理的工作環境等。

社會人假設。它的核心思想體現在不完全考慮到自己的經濟利益或報酬的多寡，更多考慮到的是能否得到別人的認可、是否能夠更好的發揮自己的潛能。

自我實現人假設。它的核心思想說的是人的潛力是否能夠得到百分之百的發揮，個人價值是否能夠得到完全的實現等。

復雜人假設。它說的是人工作的動機是很復雜的，會有各種各樣的動機，可能涵蓋了以上提到的三種人性假設的核心觀點，是一種很復雜的動機系統。由這個動機系統驅動人工作，驅動人做一切事情。在不同的時間段，可能會有不同的人性假設占上風，這就是復雜人假設。

3.2.2 關于中國的人的哲學理論 荀子的《性惡論》。性惡論和經濟人假設的核心思想大致上是相同的，荀子提出：目好色、耳好聲、口好味、心好利、骨體膚里好愉逸。意思是說眼睛總是喜歡看到好看的事物、耳朵總是喜歡聽到好聽的、嘴巴里總是想吃到好吃的東西，在人的骨子里追求更多的利益而且想安于安逸閑適的生活。

孟子的《性善論》。性善論與社會人假設的核心思想是相似的，孟子提出：惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心。他覺得這四心是每個人都具備的。

梁啟超的《盡性主義》。盡性主義和自動人理論是比較相似的，他提出把個人的天賦良能發揮到十分圓滿，從而可以自立。

告子的《流水人性》。流水人性論與復雜人理論較為相近，他說人性無善與不善，決諸東方則東流，決諸西方則西流。其實他的流水人性考慮到更多的是環境的因素，他認為人沒有什么本性，人的本性是空白的，人都是受到環境的影響，不存在與生俱來的是人性的善的一面還是人性的惡的一面。

4 供應鏈人力資源風險的識別

風險識別是指風險管理人員通過感性認識和歷史經驗或對各種客觀的資料和風險事故的記錄進行歸納和整理，以及必要的專家訪問后從錯綜復雜的環境中找出目前企業里面到底存在什么樣的風險，在根據專家的經驗來判斷此種風險有哪些可能的發展趨勢，怎樣才能合理地把握、管理、識別。

供應鏈人力資源風險的識別也是可以采用一般企業風險識別方法，分為以下幾個步驟：

第一步，收集歷史資料。企業的歷史資料或多或少地反映出未來企業將面臨的人力資源風險情況。第二步：實地調查。除了原先的已存檔的歷史資料，還要根據現在存在的實際情況互相結合的方法，具體的操作方式有通過觀察來調查稱為觀察法，再就是可以用調查問卷的形式來調查。第三步：整理資料。根據調查出來的具體情況，把不同的人力資源風險進行分門別類加以整合。第四步：專家評議。組織權威的專家，針對前面幾步整理出來的資料信息進行信息的甄別，以確認資料的權威性和正確性。另外一個就是在整理資料的時候，肯定會出現一些漏掉了的信息或者不完整的信息或者已經遺失的信息，針對這樣的實際情況，要在最后的風險識別報告中作明確的說明。第五步：出具報告。應該有調查所采用的方法、缺失信息的描述等內容。出具的報告應盡量客觀，避免主觀的猜測和評判。

注釋：

①埃德加·沙因《企業文化與領導》北京：中國友誼出版公司，1989年，第24頁.

參考文獻：

[1]丁偉東.供應鏈風險研究[J].中國安全科學學報，2003（04）.

[2]朱懷意.基于不確定性的供應鏈風險因素分析[J].軟科學，2006（20）.

[3]馬士華.如何防范供應鏈風險[J].中國計算機用戶，2003（03）.

[4]孟慶軍.企業人員流失如何化險為夷——淺談人力資源動態風險管理[J].中國人力資源開發，1999（08）.

[5]李濤，李樂明.風險管理應用——人力資源管理中的風險管理[J].中國科技產業，2000（01）.