高校績效工資改革下的教師考核問題研究

葉林良

高校績效工資改革是目前各高校里面普遍討論比較熱烈的一個問題，很多人已經形成了一種認識：績效工資改革已經不再是按勞分配的一種分配方式，教師們只要完成了基本的教學工作量，就能夠取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能額外獲得報酬。本人通過查閱相關資料研究認為國家績效工資改革的出發點是好的，目標是明確的，政策是合理的，只是在改革的初期，對績效工資的實施政策主觀認識不正確，引起了許多方面的不滿，也出現了很多問題。這就要求我們梳理問題，找出對應的措施。

一、績效工資改革推行下績效考核的意義

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分，其中基礎性績效工資部分已經給定規定標準，根據單位制定的職級對照條件，每個人的崗位津貼、生活補貼和工齡補貼都按標準發放，在執行上不會碰到很大的問題和困難。而獎勵性績效工資則是在考核的基礎上確定分配方式和方法，這部分工資是當前高校績效工資改革問題最集中的方面：績效考核辦法如何制定、行政和教師崗位考核如何平衡、分配方法和方式的確立、如何實施分配等。而其中績效考核尤為關鍵，在以前，績效考核的結果主要意義在于作為教師聘任、解聘的重要依據，而在實行績效工資以后，績效的高低就決定了工資的多少也就是個人收入的多少。如何科學公正地衡量教師的工作業績是最難的也是最重要的問題。

二、績效工資改革推行下高校績效考核存在的問題

在實施績效工資改革的高校對于績效考核的辦法一般有以下三種具體情況：一是直接沿用績效工資改革前的績效考核方法；二是在原有的績效考核辦法上面進行一定的改進；三是制定新的績效考核辦法。各高校無論采用哪種方式，在制定績效考核辦法（績效考核評價指標體系）和實際考核中都存在一些問題，總結歸納起來主要有以下六個方面：

（一）績效考核指標體系在各高校間缺少可比性

各高校的績效考核指標體系五花八門，相互之間基本沒有可比性。每個學校都有自己的一套績效考核辦法，有的比較粗略，有的比較細；有的側重于教學工作量和教學質量，有的側重于科研，有的側重于競賽獲獎；有的主要運用定量指標，有的主要用定性指標，有的會把兩者進行一些結合；各個學校的建設任務建設目標、學科設置、發展狀況都不一樣。然而，教師是廣大人民的教師，同樣的教師在不同的學校應該要給予同樣客觀的評價，不同學校的教師之間也應該有一定的可比性，否則會嚴重打擊一些教師的工作積極性，甚至會導致優秀教師資源流失。

（二）制定過程未征求全體教師的意見和建議

績效考核辦法的制定未征求全體教師的意見和建議。有些高校教師績效考核辦法是由教務部門單獨制定或者和科研部門一起制定，報學校領導批準就直接下發實行了，沒有征求教學部門的意見，也沒有通過教代會或者其他方式進行討論通過，更沒有征求一線教師的意見建議，結果下發的考核辦法漏洞百出，教師意見很大，不滿情緒嚴重，既損壞了學校行政的形象，也激化了教師與學校行政的矛盾。

（三）忽視績效考核的前期宣傳和結果反饋

有些高校對于績效考核的宣傳工作比較欠缺，只在期末考核時下發考核辦法，要求規定時間上報結果，而對于考核辦法和具體指標缺少解讀和解釋，對于參與考核組織和執行人員缺少培訓和溝通，使得在考核過程中出現各種各樣的問題。更嚴重的是考核結束后，對于考核結果的反饋和考核結果運用的欠缺，績效考核至少應該是雙向的，好的績效考核甚至是多向的。在績效工資改革的推行下，將考核結果簡單地與績效工資掛鉤，然后將考核結果進行簡單的公示，而不借此來改變教師工作的不足，激勵教師積極進取，這樣的考核不利于促進教師隊伍真正全面健康發展。

（四）績效考核指標體系的設計欠缺科學性

一般高校主要由教學、管理、后勤等部分組成，雖然這些部門或人員最終的服務對象都是學生，但是工作的重點和內容不一樣，考核的側重點也應該不一樣，而有些高校的考核指標沒有差別或差別很小，不能體現崗位的區別。另外，很多高校的考核指標體系偏重于量化，以量定績，例如科研論文的數量決定了教師科研工作的考核結果，而論文的質量卻不在考核的范圍內，有些老師僅僅為了完成論文而作文，抄襲、造假等學術腐敗現象由此而生。除此之外，有些高職學院本應該是以培養學生實踐操作能力為主，教師更應該注重的是課堂教學和實踐教學能力，卻把科研、獲獎作為考核的主要內容，而忽視教師的教學質量、教學工作量、師德等考核因素。

（五）缺少教師工作對象的參與

學生是學校工作的中心對象，一個學校的辦學好壞或者一個老師的德、能高低，不是學校領導說了算，也不是其他老師說了算，學生應該有更多的發言權。在對教師的考核中，學生借助于學評教參與其中，而對于行政管理人員、后勤服務人員的考核基本上沒有學生的評價。另外學評教作為學生對教師的唯一評價結果也存在不合理，比如不同專業、課程類型、班級同學從眾心理等因素都影響評分的高低，學評教分數的簡單取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教師考核缺乏合理平衡

某些高校實行績效工資改革以后，行政人員和教師的工資差距反而拉大了，職務越高、收入越高的官本位收入分配方式問題更加突出，根本原因在于對兩種人員考核的方法和結果不平衡，比如按百分制考核的結果，行政管理人員的分值都在90分以上，有細微的差異，而教師考核的分值都在60～80分之間，而直接用這個分數來分配獎勵性績效工資，其結果可想而知。

三、績效考核問題的對策研究

（一）建立一套基本的考核指標體系框架

績效考核辦法的核心是績效考核指標體系，與其讓每個學校各自制定粗細不一、五花八門的考核指標體系，招致一些教師對學校的不滿情緒，還不如教育廳、教委等部門通過調研，集中各個學校的意見建議，以施行效果比較好的學校的考核指標體系為基礎，建立一套各個學校通用的基本的考核指標體系框架。各個學校以此為基本要求，根據自己的特點、工作側重點在此基礎上列出細目和具體考核內容、要求等。這樣，杜絕了一些高校籠統簡單的考核辦法，一些高校“暗箱操作”和領導個人決斷的現象，也有利于高校之間進行對比，甚至可以作為評判一個高校辦學質量優劣的參考。

（二）全校范圍內討論通過績效考核辦法

績效考核辦法由績效考核部門根據教育主管單位的規定進行擬定，然后下發各個部門征求意見。各部門要集中全體教師進行辦法的學習和研討，提出合理的改進意見上報。通過征求意見，績效考核部門制定終稿后在學校的教師代表大會上討論和表決通過形成正式稿下發。這樣的考核辦法是每個教師參與制定的，符合教師的根本要求，在執行上不會碰到大的困難，也起到了很好的考核宣傳、引導作用，有利于績效考核真正的“績效”。

（三）做好日常考核工作，加強結果反饋的運用

績效考核應該貫穿整個年度，平時要通過各種方式對教師進行績效考核的宣傳，開展一系列的績效輔導，還要將績效考核實施到日常工作中來，把日常考核和年度績效考核有機結合。學校要從整體戰略的眼光來構筑績效考核工作，與教師的培訓進修、教學管理、職稱職務晉升等環節相互聯結、相互作用。與此同時，學校應對教師績效考核的結果及時進行分析和研究，提出有針對性的改進措施和意見建議，并反饋給教師本人。這樣，不僅幫助教師認識到自身不足，發揮自身優點，改進工作方式方法，促進其個人發展；而且教師可以對考核結果中不滿意或不合理的地方向仲裁機構提出申訴，糾正考核過程中的偏差。

（四）設計合理的績效考核指標體系

針對不同的工作崗位制定科學合理的考核評價指標體系，要做到定量考核和定性評價相結合。績效考核中非常重要的一項基礎性工作是確立各個崗位的績效目標，明確績效目標后，教職員工按照績效目標開展日常教學管理工作。績效考核時，以此作為核定教師工資的參考依據。除了量化的標準外，績效考核也應該充分使用定性的評價，如教師的師德、工作態度、科研論文的質量等。考核評分表是績效考核的主要載體，一般是分為教學工作量、教學評價、教學改革和教學成果、科研能力、實踐能力等部分，每個部分有對應的分值，為了使每個部分的分數都作用，就需要用數學的方法來進行驗證，這也應成為績效考核指標體系合理設計一項內容。

（五）鼓勵學生參與績效考核

在教職工績效考核的過程中，要盡量多地聽取學生的意見和建議，最好能讓一部分學生代表參與進來。特別是對行政管理人員和后勤服務部門人員的績效考核，目前學生的參與幾乎是空白的。而對于教師的考核，不應該僅僅局限于學評教一種方式，應該補充采用平時課堂打分、交叉評分、座談會評價折分等方式來更加全面合理地評價教師的教學質量。

（六）合理處理考核結果

對考核結果進行合理處理，使不同的考核對象有一定的可比性。考核的結果首先是得分，這個得分最終決定教職工的績效考核結果，如說教師的教學業績考核，分數最終將決定教師的教學業績等級，且不論目前將教學業績強制分成ABCDE五檔并規定比例這種方式是否合理，至少這個分數與行政管理人員的分數一般就沒有可比性。因此，在績效考核過程中，很多的分數都應該通過一定的方法進行處理，然后再拿來使用，才能讓績效考核更加合理。