淺談目標考核與績效管理

李百里

(四川電力建設公司，四川 成都610021)

0 引言

改革開放以來，特別是加入WTO 以來，隨著中國企業的走出去、引進來，與國外交往日益頻繁，西方先進的企業管理理念逐漸被中國企業所接受并運用，對增強企業的競爭力，做大做強企業確實起到了不可替代的作用。但隨之而來的也有不顧中國的客觀實際，不顧中國的企業環境和所有制形式，生搬硬套國外管理辦法的傾向，犯了“拿來主義”的錯誤。目標考核就是較早引入并曾經大力推廣的管理模式，但在實際運用中鮮有成功的實例。

績效管理是企業管理的重要組成部分，是企業成功管理的靈丹妙藥，每一個成功的企業，都有一個優秀的績效管理制度，這是被無數成功企業所證明了的。但是，在現實中，人們一說到績效管理，腦子馬上反應出來的就是填一張張的表格、任務分解、工作量化打分、獎懲等等，好象績效管理就是目標考核，殊不知績效管理一旦被簡單化為目標考核，無疑就會被濫用，對企業來說就是一劑毒藥。企業界對此的爭論由來已久。

1 單純的目標考核弊端良多

1.1 單純的目標考核與領導力和團隊協作不相容

目標考核使每一個員工與其主管之間，都有個別績效期望與評審之間的關系，決定了員工的個人利益，在團隊成員之間形成了競爭的關系，相互幫助就會使自己績效下降;而團隊成員與團隊之間，則有期望及互依關系。有時候，員工必須面對主管期望與團隊期望相沖突的情況，從而必須要有所選擇，究竟要以主管還是以團隊為重呢?通常是遷就主管而舍棄團隊。

領導的政策和做法，可以表示出對人是信任或不信任、對人忠誠或不忠誠。單純的目標考核反映出領導對員工的態度，會促使一個團隊的分裂和漠不關心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工士氣低落。

1.2 單純的目標考核使系統失去不斷改進和創新的機會

盡管目標考核的正式目的也許是為了改進，然而卻常常流于評定及判斷，反而少于改進，多淪為對受評者個人的掌握，而改進系統和過程需要的是反饋而不是簡單的判斷。

目標考核的焦點絕大多數放在個人身上，有時放在小組上，而大多數問題則在于改進系統和過程本身，不在個人或小組上。改進有兩種不同的方法:一種是把注意力集中在改進系統及找出問題的系統成因的正確方法;另一種是想改進個別員工，并找出“罪犯”的方法，目標考核就是以找“罪犯”為主的解決方式，它其實鼓勵表面化，鼓動人們問“誰?”而不是“為什么?”。忽略了系統會有偏差，絕大多數問題是由系統本身引起的事實，從而失去了不斷改進系統和過程的機會。

目標考核最大的“好處”是一點都不費腦筋，企業領導只需要列一個“夢想清單”，然后分解到各個環節，然后對員工說:我有一個夢想，你們去實現它，否則就走人。在這里，哪里還有領導能力和企業文化的影子。

2 單純的目標考核在我國鮮有成功的實例.

2.1 單純目標考核在我國宏觀領域實踐的結果

在教育領域，我國各中小學目標考核的直接后果就是學生的學業壓力超常沉重，身體素質下降，心理問題增多，伴隨著學習成績上升的是創造能力的下降。

在社會經濟領域，對GDP 的狂熱追求，造成對投資的過分依賴和對自然環境的極大破壞，直接后果是安全生產形勢嚴峻，環境污染加劇，自然災害不斷，資源類商品和原材料價格飛速上漲，極大地危及發展的可持續性。

2.2 單純目標考核在企業界的實踐也不樂觀

對于單純的目標考核，它可能樹立了領導的領導權威，但它同時也嚴重損害了領導的親和力;它可能在短期內使公司利潤增加，但它可能是以質量和公司長遠利益為代價;它不僅破壞企業員工之間的信任和協作精神，還破壞企業對員工的凝聚力，須知企業對員工的凝聚力是企業競爭力的基礎。

目前還沒有有效的研究證實，某企業實施目標考核，狀況就會更好，更多看到的是，一個企業花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了目標考核系統，但是，在實施的過程中，就會發現由此產生的弊端和問題，在沒有見到目標考核的效果之前，就已經讓企業領導焦頭爛額，試問，我們要這樣的目標考核有什么用。

3 績效管理與單純目標考核的比較

3.1 績效管理是一種縱向管理加橫向溝通的方式，而目標考核是單純的反向控制

績效管理是從企業環境、所有制形式、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化、人員素質、管理理念和方式、企業社會責任等企業實際出發，實行縱向管理加橫向溝通的管理模式，注重的是對過程的控制，加入人性化內容，使員工感受到組織的關懷，從而彼此間更加和諧，變被動工作為主動工作，使系統得到協調和優化，因而容易與企業的情況更好地切合，從而更加有效地達成系統目標的實現。

目標考核是通過反向控制，給每個人定目標，限期完工，對每個人施加壓力，恐懼被作為普遍的工具，質量早就被忘記了，人們在這樣的環境里常常被一些愚蠢的條條框框所束縛控制，就不會有不斷改進和創新，也不會做出真正的貢獻，創造力和生產效率就消失了，人們努力去達到他們的工作定額績效目標，并不關心自己的工作對公司的效果，是一種控制管理。

3.2 績效管理決不把獎懲作為管理企業的唯一手段

傳統的目標考核以目標為基準，實行反向管理組織人員和資源，用獎罰激勵去實現制定的目標。以目標分解、評分或排名為主要內容的目標考核無法做到公平準確，不能表示公司最重要的東西，而制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團隊精神和領導力是其必然結果。

有的企業經理人認為，一個公司最重要的是人，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了，公司的問題是由于員工不用心工作，或者是他們有意犯錯誤。只要每一個人多做一些貢獻，工作上更努力一些，公司的問題就解決了。這種經理人相信，目標獎罰制度會使人們更努力更好地去工作，因而可提高生產率和利潤。他門認為:個人實現目標，表現出色，公司就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來等于公司的表現。聽起來有理，但是錯了，如果每個人都110%的努力在工作，而現有的人員和系統能力不可能達到預定的目標，為了達到目標或由于壓力，有些人就會不擇手段，以公司的長期利益為代價。例如，銷售人員會承諾客戶不可能兌現的產品和服務，這個銷售人員可能會超額完成年度銷售目標，得到了大筆獎金，但是，公司服務開支就會增加，若不提供這些額外服務，客戶對公司的不滿將會激增，忠誠、有價值客戶的流失就意味著一個公司的衰落。還有些人會弄虛作假，有意忽略對顧客不利的因素，做表面文章欺騙上級甚至采用非法手段去實現目標，這些行為都會損害企業形象、毒害企業文化，但這些人會因為實現了自己的績效目標而得到了獎賞和提升。而那些由于不受他們控制的系統因素而沒有完成績效目標的人，或通過誠實努力不能完成目標的人受到了處罰。如果這樣就意味著一個公司的滅亡。

這些經理人不明白，系統決定了90%的結果，而他們自己才有權利和責任改進系統。獎罰一個承包了一畝地種小麥的農民，他的小麥畝產量不會增加一倍，如果你非要他畝產增加一倍，他就只好想別的辦法“增產”了。

再比如，有兩個士兵，聽到沖鋒號同時躍出戰壕沖向敵人，一個在沖出不遠就被敵人射中負傷，另一個沖到前面消滅了敵人，他們倆誰的貢獻大?用目標考核的觀點當然后者，但如果敵人當初瞄準的是后者呢?結果顯然又不一樣。所以，不能拿一只永遠不可能準確的尺子去衡量員工的貢獻。

而績效管理的觀念，注重提高或延伸目標，組織團隊和資源，支持和激勵人們團結協作，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，發揮最大內在能量，帶領團隊向目標沖擊，目標是十，但能做到八就是英雄。

4 怎樣做好企業的績效管理

4.1 做好企業的績效管理，必須從建設優秀的企業文化入手

企業文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發揮其功能。通過績效管理有助于實現從企業價值觀到全體員工中形成相對統一的基本理念的轉變過程。因此，企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。在一個有誠信和優秀企業文化的公司，每個員工都充滿了內在的工作熱情，定額事實上沒有用，你只能得到系統給你的結果。目標制定太低沒有意義，而且會阻礙發展的動力，目標制定得太高，希望得到超過系統能力的結果，不但是不可能的，而且會產生破壞性的后果。

4.2 績效管理必須是一個完整的系統

在績效管理這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，這個目標不是從企業總體目標中分解出來的一個定額，而是向企業總目標邁進的導向，員工完成績效目標的過程，就是企業實現遠景規劃和戰略目標的過程。

4.3 要科學合理地做好計劃、制定目標

計劃是管理的重要方法，由于計劃不周引起的時間、資源和人力浪費是十分巨大的。不是要放棄，而是要加強企業的計劃管理能力。

要加強計劃、愿景和目標導向，但是不能反向強制去實現目標，否則就會出現拔苗助長的后果，就會出“畝產萬斤”的糧田。要區分開制定目標和目標考核，這是兩個完全不同的概念。可以制定任何目標，但制定目標要盡量科學準確，還要認識到目標的不確定性，目標事實上要有可調整性，要制定短期具體的目標，例如年度目標，但目標還要與長期的愿景相一致。

5 結語

單純的目標考核不是企業管理的長期有效方法，應該放棄。全面地科學地運用績效管理手段對企業實施管理，才是企業長遠發展的有效方法。而要建立一套科學有效的績效管理制度，就要建立企業核心價值下的企業文化，增加企業經營管理工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息。在公有制企業，更要確立職工的主人翁地位，要真正發揮職工代表大會的作用，培養職工的主人翁心態。職工的主人翁心態是企業凝聚力的根本保證，是許許多多優秀的民營企業家夢寐以求的，他們殫精竭慮，付出巨大代價就是為了培養自己企業員工的這種主人翁心態。而我們一些公有制企業的領導卻常常忽略，甚至傷害員工的主人翁心態，這是十分愚蠢的。企業領導要成為企業利益同時也是職工利益的代言人，要獲得員工人心(目標考核做不到這一點)，把員工的工作心態從“要我完成指標”變成“我要做得更好”，要不斷改進管理系統，最大限度地把管理績效轉化為生產績效，這才是企業成功的根本保證。

［1］ 張廷偉.國學中的管理智慧［M］.北京:中國言實出版社，2011.

［2］ 宋新宇.讓管理回歸簡單［M］. 北京:中央編譯出版社，2011.

［3］ 黃兵明.管理心理學［M］. 西安:陜西數字出版傳媒有限公司，2003.