中西部地區(qū)地方科學(xué)院高層次人才隊伍建設(shè)的制約因素及對策

鄒 慧，朱盛文

(江西省科學(xué)院，330096，南昌)

中西部地區(qū)地方科學(xué)院高層次人才隊伍建設(shè)的制約因素及對策

鄒 慧，朱盛文

(江西省科學(xué)院，330096，南昌)

高層次科技人才是科研院所專業(yè)技術(shù)隊伍中具有代表性和領(lǐng)軍作用的核心力量。一直以來，欠發(fā)達(dá)中西部地區(qū)的高層次科技人才相對缺乏，特別是中西部地區(qū)的地方科學(xué)院，受20世紀(jì)末科技體制改革的影響，導(dǎo)致學(xué)科帶頭人流失嚴(yán)重、發(fā)展基礎(chǔ)薄弱、年輕骨干成長慢，制約了其科技競爭力。對中西部地區(qū)地方科學(xué)院高層次人才隊伍建設(shè)的制約因素進(jìn)行了分析，提出消除制約因素、加快中西部地區(qū)地方科學(xué)院人才隊伍建設(shè)步伐的對策。

中西部；地方科學(xué)院；人才隊伍建設(shè)

0 引言

事業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在人。科技競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才隊伍既是科研院所最核心的競爭力，更是其實現(xiàn)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著時代發(fā)展，高層次科技人才的自由流動越來越快。在欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)，受發(fā)展基礎(chǔ)、政策制度、收入待遇和科研環(huán)境等因素的影響，“人才隊伍規(guī)模偏小，總量不足；整體素質(zhì)不夠高，創(chuàng)新能力不強；地區(qū)、行業(yè)之間分布不夠合理；結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才緊缺；人才管理體制和管理模式不能完全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求”[1]。目前，中西部地區(qū)地方科學(xué)院高層次人才難引進(jìn)、學(xué)科帶頭人易流失、年輕骨干科技人員成長慢的狀況沒有得到根本改變，特別是具有一定學(xué)術(shù)能力和水平的高、精、尖專家更為缺乏，嚴(yán)重制約自身的發(fā)展以及對經(jīng)濟社會發(fā)展的實際貢獻(xiàn)，影響對創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展作用的發(fā)揮。

“我國已成為科技人力資源大國，但在科技人才發(fā)展的總體水平上，我們還存在一些與經(jīng)濟社會和科技發(fā)展需要不相適應(yīng)的差距。人才培養(yǎng)、人才使用政策調(diào)整已成為重大而緊迫的任務(wù)”。[2]為此，需要針對中西部地區(qū)地方科學(xué)院人才隊伍建設(shè)存在的困難，進(jìn)一步解放思想、深化改革、創(chuàng)新機制，以更大的支持力度，更切實有效的舉措，加快中西部地區(qū)地方科學(xué)院人才隊伍建設(shè)步伐，助推中西部地區(qū)地方科研院所實現(xiàn)更好更快發(fā)展，為經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮出更大的作用。

1 中西部地方科學(xué)院高層次人才隊伍建設(shè)的制約因素

1.1體制不穩(wěn)

以1985年《中共中央關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》出臺為標(biāo)志的科技體制改革，對地方科學(xué)院的發(fā)展產(chǎn)生了極為深遠(yuǎn)的影響。20世紀(jì)2次科技體制改革，對中西部地區(qū)的地方科學(xué)院的人才隊伍建設(shè)造成了大面積、深層次的巨大沖擊，導(dǎo)致了高層次科研人才流失嚴(yán)重，科研水平明顯下滑，社會服務(wù)功能日趨弱化，整體上處于一種無序的離散狀態(tài)。

以江西省科學(xué)院為例，2000年左右推行的科研單位改革，盡管未完全推行改制，但受政策的影響，導(dǎo)致近百名科研骨干調(diào)入高校或到沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)，且在1999-2003年間基本上沒能力引進(jìn)高層次科研人員，單位事業(yè)發(fā)展陷于困境。目前在崗科研骨干有70%是近10年引進(jìn)碩、博士，仍需培養(yǎng)和歷練，還難以擔(dān)當(dāng)學(xué)科帶頭人、領(lǐng)軍人才的重任。通過調(diào)研，河南省科學(xué)院、河北省科學(xué)院、廣西科學(xué)院、貴州科學(xué)院、甘肅省科學(xué)院、陜西省科學(xué)院等中西部地方科學(xué)院都不同程度的存在因改革或政策的原因?qū)е赂呒壜毞Q科研人員選擇提前退休或調(diào)離，造成人才總量明顯不足，結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)術(shù)帶頭人缺乏。

國家如今推行的事業(yè)單位分類改革，再次對地方科學(xué)院劃分為公益一類、二類或者開發(fā)類事業(yè)單位。雖無定論，但已經(jīng)對部分科研人員造成了心理壓力，觀望情緒較普遍。

1.2收入待遇低

近年來，我國各省市紛紛制定了吸引人才、搶占人才、重用人才的政策，特別是經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)勢非常明顯，給予高層次人才在科研和生活上非常優(yōu)厚的待遇，吸引了大批高層次人才加盟。相比之下，中西部地區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展進(jìn)程相對緩慢，對待人才的思想觀念相對滯后，特別是省屬科研院所實行的事業(yè)單位績效工資制度，與發(fā)達(dá)地區(qū)同層次科研單位甚至當(dāng)?shù)厥?nèi)高校的薪酬待遇相比，差距懸殊。“我國四大區(qū)域間高層次科技人才發(fā)展環(huán)境差異顯著，呈現(xiàn)‘東強、中平、西弱’的格局，與我國區(qū)域經(jīng)濟與科技發(fā)展水平基本一致。人才發(fā)展環(huán)境較好的地區(qū)集中在經(jīng)濟較發(fā)達(dá)、科技發(fā)展水平較高和基礎(chǔ)設(shè)施較完善的東部沿海地區(qū)”。[3]

比如，江西省科學(xué)院作為公益類事業(yè)單位，績效工資的年人均系數(shù)為2.68萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以產(chǎn)生對博士等高層次人才的吸引力。2009年以來，江西省科學(xué)院每年設(shè)立200萬元人才專項基金，面向海內(nèi)外招聘高端人才，但經(jīng)過5年，沒有1人到位。在博士的招聘上，5個研究所5年共引進(jìn)博士25人，平均每個研究所每年引進(jìn)1人，還有2名博士獲得副研究員資格后流出。這樣的人才引進(jìn)現(xiàn)實，嚴(yán)重制約了江西省科學(xué)院相關(guān)學(xué)科原本應(yīng)有的發(fā)展速度。隨著事業(yè)單位改革的鋪開，在現(xiàn)有績效工資的整體設(shè)計下，要提高高層次人才的福利待遇，形成具有競爭性優(yōu)勢的薪資，難度較大，可操作的空間極其有限。

1.3科研環(huán)境差

受各種因素的影響，中西部地區(qū)地方科學(xué)院的基礎(chǔ)條件薄弱，科研儀器設(shè)備普遍陳舊，科技資源相對缺乏，科研資金投入明顯不足。而學(xué)歷層次高、學(xué)術(shù)能力強的優(yōu)秀人才大多有過在海外一流科研單位的工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷或畢業(yè)于科研條件較好的中科院等國家級研究機構(gòu)、知名高校等，對科研的硬件環(huán)境條件要求相對較高。實踐中，中西部地區(qū)地方科學(xué)院，受科研條件所限，有的科研工作無法進(jìn)行，或由于條件不具備致使科研進(jìn)度太慢，許多科研人員甚至需要到周邊的高校、其他科研機構(gòu)排隊借用實驗室開展研究，嚴(yán)重影響了科技創(chuàng)新的進(jìn)程;再加之學(xué)術(shù)氛圍相對不夠濃厚，科技信息資源相對不足，管理體制相對不夠完善，難免會導(dǎo)致高層次科研人員心理上產(chǎn)生落差，“在尋求出路的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)更適宜自己的去處，他們便產(chǎn)生強烈的愿望調(diào)出，從而實現(xiàn)對個人學(xué)術(shù)成功的追求”[4]。

1.4晉升晉職慢

受現(xiàn)有管理體制的影響，年輕的優(yōu)秀高層次人才在晉升、晉職等方面并沒有太大優(yōu)勢，表現(xiàn)在：高級職稱需全省統(tǒng)一評審，單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)有一定的比例限制，導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)職稱的聘任離不開年齡、工齡等因素，不能完全與業(yè)績和能力水平掛鉤；選拔領(lǐng)導(dǎo)干部、遴選學(xué)科帶頭人難以擺脫以到崗位的先后順序和工作時間長短的約束，在一定程度上以經(jīng)驗和經(jīng)歷論英雄；學(xué)科團隊的組建，年輕人即使有高學(xué)歷和較高水平的成果，在科技創(chuàng)新團隊中往往擔(dān)任普通成員角色，對具體工作的付出多，回報相對少，有時還需絕對服從帶頭人或領(lǐng)導(dǎo)的工作調(diào)遣和任務(wù)安排，缺乏自主性，等等。這些因素，導(dǎo)致了“論資排輩”難以改變，年輕的優(yōu)秀高層次人才的積極性受到嚴(yán)重挫傷。

1.5編制總量少

與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，受經(jīng)濟條件、科技資源、發(fā)展基礎(chǔ)所限，中西部地區(qū)地方科學(xué)院盡管成立了科技創(chuàng)新團隊，但領(lǐng)軍人物的視野、經(jīng)驗、能力以及可調(diào)配的資源與國家科研團隊、發(fā)達(dá)地區(qū)的創(chuàng)新團隊相比有較大差距。特別是受編制總量的制約，增大人才體量的空間極其有限。經(jīng)過調(diào)研，中西部地區(qū)的地方科學(xué)院的機構(gòu)設(shè)置、編制總量還是延續(xù)20世紀(jì)80年代初期的基本框架，明顯偏小。中西部地方科學(xué)院的編制人員普遍集中在370～450人，普遍下屬4～6個研究所，每個研究所普遍在40～60人，這種體量難以適應(yīng)當(dāng)今科技創(chuàng)新需要的多力量、跨學(xué)科、大規(guī)模協(xié)同創(chuàng)新的需要。

另外有限的編制限額制約了地方科學(xué)院科研輔助人員的引進(jìn)，限制了合理人才梯隊的打造。比如，江西省科學(xué)院可用編制數(shù)僅為20多個。這些少量的人員編制只能倍加珍惜，全部用于招收博士以上學(xué)歷科研人員，這就導(dǎo)致了科研輔助人員銜接不上。一線高層次科研人員往往要承擔(dān)課題申報與結(jié)項、學(xué)術(shù)研究、采購、實驗室管理甚至若干行政事務(wù)，難以專心專注于科技創(chuàng)新。導(dǎo)致高層次人才精力分散、成長慢、難有成就感并伴生離心傾向。從實踐來看，編制總量太少，已經(jīng)影響到人才的質(zhì)量、整體內(nèi)部競爭力和創(chuàng)新文化，也導(dǎo)致整個團隊研究水平相對偏低，難以承擔(dān)有一定理論深度、學(xué)科前沿的課題，更難以產(chǎn)生高質(zhì)量的研究成果。

1.6激勵機制虛

盡管中西部地區(qū)地方科學(xué)院強調(diào)機制活院，不斷創(chuàng)新方式，在物質(zhì)和精神上對做出實績的人才采取一定的激勵措施，但受經(jīng)濟社會發(fā)展水平的影響，中西部地區(qū)現(xiàn)有的人才管理、評價使用、分配激勵等方面的政策未能跟上市場經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐，未能順應(yīng)科技人才成長發(fā)展的特殊規(guī)律，特別是與東部發(fā)達(dá)地區(qū)、高校有很大的差距。比如：有研究人員總結(jié)多年經(jīng)驗指出“現(xiàn)在很多年輕科技人才有比較強烈的創(chuàng)新欲望，但問題是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的制度還沒有完全建立起來”[5]。在單位內(nèi)的政策環(huán)境上，相關(guān)的機制政策無法突破一定的框架，特別是受績效工資的影響，導(dǎo)致獎優(yōu)力度不大，罰劣相對溫和，干多干少、干好干壞的差別不大，吃大鍋飯難以杜絕。科技人員對政策的滿意度較低。

為此，需在更高層面給予一定政策保障，允許地方科研院所采用適合人才發(fā)展和個人創(chuàng)造力充分發(fā)揮的管理模式，建立有利于開展研究活動的競爭機制和高額科研獎勵機制，使高層次人才感到政策環(huán)境的公平公正，更樂于留在這樣的環(huán)境里創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

1.7科技氛圍淡

高層次人才的凝聚，離不開適當(dāng)?shù)目萍挤諊瓦m合其成長壯大的土壤。科技活動實質(zhì)是引領(lǐng)未來的文化創(chuàng)新過程，人才聚集需要一個與之相適的文化氛圍。其一是便于思想的交流，其二是有利于協(xié)同攻關(guān)。中西部地區(qū)由于歷史原因，思想相對閉塞，缺乏科技創(chuàng)新需要的廣闊視野。適合科技創(chuàng)新展開的文化氛圍缺失，使得中西部地方科學(xué)院所缺少吸引高層次人才所需的基本凝聚力。

2 加快中西部地方科學(xué)院高層次人才隊伍建設(shè)的對策

2.1賦予地方科研院所更大的自主權(quán)

對于中西部地方科學(xué)院而言，需要進(jìn)一步解放思想，擁有更大更靈活的發(fā)展自主權(quán)，特別是在人才政策上，應(yīng)允許自主出臺關(guān)于高層次人才的選拔和引進(jìn)、人才培養(yǎng)、構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、健全人才評價機制、人才物資保障等在內(nèi)的院內(nèi)人才管理改革的系列政策，并給予認(rèn)可和保障。條件可行時，給予地方科學(xué)院“人才特區(qū)”政策。“人才特區(qū)”建設(shè)是地方政府推動經(jīng)濟發(fā)展、創(chuàng)新社會治理的一項制度設(shè)計，其策略選擇直接關(guān)系著這項重大工程的得失成敗，決定著“人才特區(qū)”未來的發(fā)展方向[6]。在現(xiàn)有經(jīng)濟社會發(fā)展基礎(chǔ)上，建議對中西部地區(qū)地方科學(xué)院引進(jìn)的高層次創(chuàng)新人才提供與國際接軌的協(xié)議年薪制，配套充足的科研啟動費，給予相應(yīng)的科研自主權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費支配權(quán)，鼓勵和提倡有條件的單位和部門探索實施“人才特區(qū)”政策。

2.2推行地方科學(xué)院聘任制改革

將自然科學(xué)研究人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審權(quán)下放給地方科學(xué)院等科研機構(gòu)，實行評聘合一。允許地方科學(xué)院在科技人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)基本任職條件的基礎(chǔ)上，自主設(shè)定聘任條件，在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，自主聘任科技人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)并發(fā)放聘任證書。引進(jìn)的博士以上高層次人才，不受單位崗位總量和最高等級結(jié)構(gòu)比例限制，特設(shè)崗位進(jìn)行聘用。對具有博士學(xué)歷學(xué)位的高層次人才，在第一個聘期內(nèi)享受副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。引進(jìn)的高層次人才，可根據(jù)其學(xué)術(shù)、技術(shù)水平和工作需要，直接申報相應(yīng)的職稱。

2.3完善高層次人才的收入結(jié)構(gòu)

允許地方科學(xué)院等省屬科研機構(gòu)自籌專項資金，用于引進(jìn)科技人才和團隊,嘗試實行年薪制,不計入單位績效工資總量。鼓勵和支持科研人員在完成本職工作、不損害本單位利益的前提下，利用業(yè)余時間和自身科研技能深入基層或企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)活動，取得報酬。高層次科研人員的補貼、獲科技成果獎的獎金以及科技成果轉(zhuǎn)化的個人收益不計入單位績效工資總量。參照發(fā)達(dá)地區(qū)的做法，建立地方科學(xué)院高層次人才綠色通道服務(wù)，推行購置不動產(chǎn)返還個人所得稅及免征購置稅的優(yōu)惠政策，并給予人才公寓、配偶安置、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等各方面的優(yōu)惠政策。

2.4鼓勵以項目組方式靈活招人

探索建立適合工作特點要求的靈活用人形式，強化與高等院校、科研單位聯(lián)合培養(yǎng)人才機制，允許根據(jù)專業(yè)及崗位特點，以項目組的方式，自行組織公開招聘科研、實驗室技術(shù)性崗位人員和科輔人員，所需經(jīng)費可從科研、技術(shù)服務(wù)項目經(jīng)費中按有關(guān)規(guī)定列支。大力推行特聘項目專家等流動崗位設(shè)置，以及短期聘用技術(shù)攻關(guān)、項目咨詢等靈活用人方式，多種形式招賢攬才。

2.5給予人才優(yōu)先扶持

地方科學(xué)院引進(jìn)的高層次人次，在科研開發(fā)方面享受各省現(xiàn)行的優(yōu)惠政策，在申報省級各類人才培養(yǎng)計劃、各類科技計劃項目、省科學(xué)技術(shù)獎和省重點實驗室、工程技術(shù)研究中心時，各相關(guān)部門同等條件下優(yōu)先立項、優(yōu)先推薦、優(yōu)先支持。經(jīng)認(rèn)定引進(jìn)的高層次人才，需要借助省內(nèi)科研平臺進(jìn)行資料查閱、實驗和產(chǎn)品研發(fā)的，在不涉及國家秘密或商業(yè)秘密的情況下，可無償使用省內(nèi)相關(guān)單位的科研場地、儀器設(shè)備等。完善對人才的資助體系，切實提高對人才的教育培訓(xùn)投資、科技項目投資、工作環(huán)境投資、收入待遇投資等。

2.6建設(shè)研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地

為緩解科研輔助人員不足的難題，在現(xiàn)有政策不允許科研院所單獨新增碩士、博士培養(yǎng)點的條件下，另辟新路，促進(jìn)研究生教育改革和科技體制改革有機結(jié)合，加強科研機構(gòu)與高等學(xué)校深度合作，建設(shè)一批研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地。由地方科學(xué)院等科研機構(gòu)，根據(jù)學(xué)科發(fā)展及高層次人才培養(yǎng)的需要，提供必要的條件、平臺和資助，鼓勵和吸納一批在校研究生進(jìn)入基地從事科研活動，與高校在合作中實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享、互惠共贏。一方面緩解地方科學(xué)院科研輔助人員“用人荒”的難題，另一方面共同為當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)高層次應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人才，打造創(chuàng)新團隊提供新的模式，提高科技核心競爭力。

2.7建立開放的溝通機制

充分利用現(xiàn)代信息化手段，打破傳統(tǒng)藩籬，建立跨區(qū)域溝通機制，加強中西部在某些特定領(lǐng)域的科技話語權(quán)。建立開放的科技研發(fā)體系，以客座研究方式引入一流科技人員參與研發(fā)活動。開展跨區(qū)域聯(lián)合科技研發(fā)活動，走出原先的封閉式科研模式，創(chuàng)建活躍的科技氛圍以吸引人才。

[1] 郭澄,李建軍,顧華詳.西部人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策[J].西北民族大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)),2013(4):49-54.

[2]趙蘭香.人才是創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本[J],成才之路,2014(7):7.

[3]梁文群,都時堯,牛沖槐.我國區(qū)域高層次科技人才發(fā)展環(huán)境評價與比較[J].科技進(jìn)步與對策,2014(9):147-151.

[4]許秀琴,王景濤.偏遠(yuǎn)地方綜合性大學(xué)學(xué)科人才流失動因探析[J].職業(yè)時空,2013(10):66-68.

[5]周黎,徐娥,于巍,等.湖北省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告[J].湖北農(nóng)業(yè)科學(xué),2013,52(9):2226-2232.

[6]張其貴.推進(jìn)“人才特區(qū)”建設(shè)的地方策略[J].中國組織人事報,2012,9(3):1.

ConstraintsontheConstructionofHigh-levelTalentTeaminRegionalAcademyofSciencesintheCentralandWesternRegionsandtheCountermeasures

ZOU Hui，ZHU Shengwen

(Jiangxi Academy of Sciences,330096,Nanchang,PRC)

The high-level talent is the core strength of professional technical team in scientific research institutes.However,the high level talent has been lacking all the time in less developed western regions.Especially in the regional academy of sciences in midwest,the reform of system of science and technology at twentieth century has led to serious loss of academic leaders,weaker development foundation and the slow growth of young backbones,which have become the serious restrictions to the competitiveness of the academy.In this paper,constraints on the construction of high-level talent team in regional academy of sciences of the central and western regions are analyzed,and countermeasures to speed up the construction of talents team are put forward.

midwest China;regional academy of sciences;construction of talent team

2014-08-19;

2014-09-22

鄒 慧(1967-)，女，副研究員，從事科研管理工作。

10.13990/j.issn1001-3679.2014.05.034

C961

A

1001-3679(2014)05-0735-05