淺析中小企業人力資源規劃危機的現狀及治理措施

王文琦/齊齊哈爾市華宇建筑工程有限公司

淺析中小企業人力資源規劃危機的現狀及治理措施

王文琦/齊齊哈爾市華宇建筑工程有限公司

近年來，我國中小企業在發展過程中都遇到了瓶頸，在這種情況下，選擇以績效導向的人力資源管理是打破瓶頸的最佳途徑。但在當前我國很大一部分中小企業發展過程中，對人力資源規劃都認識不全面，缺乏科學有效的人力資源管理模式，再加之企業發展過程中戰略的多變性和模糊性，所以我國中小企業在人力資源規劃上都存在著較大的危機。文中針對當前我國中小企業人力資源規劃危機的現狀進行了分析，并進一步對中小企業人力資源規劃危機的治理提供出了具體的對策。

中小企業；人力資源規劃；危機；對策

在當前市場發展過程中，中小企業作為市場主體中最具活力的組成部分，為區域經濟的發展，提供良好的就業機會及滿足消費者需求方面都做出了非常重要的貢獻。但隨著市場經濟的不斷完善，我國中小企業無論是內部環境還是外部環境都發生了較大的變化，使中小企業的發展帶來了嚴竣的挑戰。在此種情況下，大部分中小企業的業主及管理層都認識到了人力資源管理的重要性，但在人力資源規劃制定和執行過程中始終存在著一定的困境和危機，由于人力資源規劃不當而給企業的發展帶來了各種問題，制約了企業發展的步伐，所以需要針對中小企業人力資源規劃的危機進行分析，并通過具體的解決措施來對其進行治理。

一、中小企業人力資源規劃危機的現狀

1.對人力資源規劃規劃缺失嚴重。目前中小企業人力資源規劃危機的存在，與企業業主及管理層對人力資源規劃缺乏重視度具有十分重要的關系，在企業發展中過份的重視資金的技術，將企業的所有經營活動都致力于實現對資金的吸引和技術的引進，從而導致人力資源的地位被忽略，人力資源規劃缺乏。人力資源規劃缺失的中小企業大致包括以下幾種：

首先是成立初期的中小企業，無論其規模還是人員都較少，企業人員沒有明確的分工，企業更多考慮的是生存問題，無力去考慮發展問題，在這個階段人力資源規劃對于企業的發展并沒有多大的現實意義。

其次是人力資源管理混亂的企業，這類企業一直在進行人力資源規劃的一些實際工作，但缺乏系統性，人力資源與企業的戰略目標具有不匹配性，不能為企業的戰略目標提供良好的服務。

最后是傳統式的一些家庭中小企業，這類企業無論是競爭還是人力資源爭奪都不激烈，其人力資源管理也僅僅是在存在于相關利益群體內部，所以在這類企業中人力資源處于嚴重缺失狀態。

2.人力資源規劃制定脫離企業發展實際。目前人力資源管理領域的研究多是針對于大企業來進行的，這就導致人力資源管理理論對于中小企業具有不適合性，使中小企業在人力資源管理規劃制定過程中缺乏科學的指導，容易出現偏差。首先是部分中小企業在人力資源規劃制定時盲目的照搬大企業的方法和技術，從而導致所制定的人力資源規劃與企業的實際發展情況不適應，脫離企業的實際，不具有執行性；其次是在不了解企業的發展戰略、人力資源供求關系的基礎上盲目進行制定人力資源規劃，從而導致規劃缺乏可操作性。

3.人力資源規劃的支撐體系不完善。一是中小企業戰略模糊，使人力資源規劃受到方向性的制約。

企業人力資源規劃的實施，需要以企業戰略規劃為其重要的前提，但在當前企業面臨嚴竣的外部環境，中小企業在發展過程中戰略具有模糊性，甚至缺失，這就導致人力資源規劃在制定過程中缺乏必要的依據，而且缺乏明確性。

二是中小企業人力資源管理基礎相對薄弱，人力資源規劃缺乏有力的支撐。

目前中小企業由于所處環境的復雜化，導致其戰略具有較大的不確定性，這就需要對組織結構進行頻繁的調整，導致企業的基礎性工作存在著多變性。同時中小企業在發展過程中更注重于業務的發展，而對于管理較為忽視，這就導致人力資源管理相對滯后，不能充分的實現對資源進行有效的配置，從而導致人力資源不能形成系統、規范的支撐體系，給人力資源規劃的實施帶來了較大的難度。

4.人力資源規劃的執行不力。一是在人力資源規劃執行的過程中，由于市場環境的變化無常，企業發展戰略也隨之調整，可能造成人力資源規劃不能適應企業發展戰略的變化要求而無法執行；

二是在人力資源規劃執行過程中，由于規劃的制定本身存在缺陷，脫離企業實際情況，使得規劃的可執行性較差；

三是人力資源規劃執行過程中需要決策者、業務部門、人力資源部門之間的密切協作，而實際工作中，多數中小企業的直線經理尚未充分發揮其應有的人力資源管理職能，業務管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現象容易造成規劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規劃的輸出大打折扣，可執行性較差，預期目標難以實現。

二、中小企業人力資源規劃危機的治理對策

1.健全人力資源管理體系。持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

2.加強中小企業人力資源管理隊伍的培養。加強中小企業人力資源管理隊伍的培養也是改善其人力資源規劃危機的重要途徑。由于企業所面臨的外部環境的強烈競爭性，使得人力資源規劃的制定更為復雜，這樣就要求中小企業人力資源規劃的制定者應具有高超的戰略思維與良好的實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。

3.創建適合中小企業人力資源規劃發展的新模式。由于當前我國中小企業生存環境的多樣性與復雜性，要改善其人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立靈活多變、動態有序的創新模式。

三、結束語

目前由于中小企業面臨著人力資源規劃的危機，所以需要管理者正確的認識到這一點，并對危機產生的內在原因進行深入剖析，從而缺乏切實可行的人力資源規劃措施，使企業人力資源規劃能夠得到有有效的運轉，提升人力資源管理水平，加快人力資源的開發，使中小企業人力資源實現良性的運作，積極的推動中小企業的發展進程。

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