關于企業人力資源管理風險控制問題的思考

邱楊/黑龍江省煙草公司齊齊哈爾市公司

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人力資源管理風險是指在企業的人力資源管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。所有企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如何防范這些風險的發生，是所有的企業高層領導人以及人力資源管理者必須要研究的問題。

一、人力資源管理風險分析

人力資源管理大致涉及了制定規章制度、設計業務流程、具體日常管理三個環節，不同的環節存在著不同的風險，具體表現在制度性風險、流程性風險、管理性風險三個方面。要很好地理解人力資源管理風險，最重要的是明確什么是人力資源。在計劃經濟時代，企業內部針對人的管理基本上等同于人事管理，屬于基礎性的工作。相應地，這種人事管理的風險也比較低，大家對它的關注度也不高。但自從將人作為企業的一種資源即人力資源對待后，人力資源工作就具有了更豐富的內涵。

人力資源風險的獨特性在于人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在于日常的人力資源管理工作中。因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的。

二、企業人力資源管理風險的成因

對于人力資源管理風險的起因有兩種說法，即人為因素和非人為因素兩方面。這種劃分角度是從人力資源的管理對象出發的。非人為因素在于人的心理及生理的復雜性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人為因素關鍵在于人力資源中單個勞動力所具有的人力資本產權。而正是人力資本產權的這種自主性、排他性和可交易性特征導致了人才外流或無所作為類似的風險。

1.企業人力資源本身帶來的風險。由于企業自身缺乏吸引力，對優秀人才的吸引力度不夠，反過來又阻礙了企業的發展，形成了惡性循環。企業缺乏吸引力主要表現在兩方面：一是企業外在形象不佳，二是企業內部管理混亂，要想增強企業的吸引力，就要從這兩方面入手，不斷進行改善。

2.人力資源管理過程的風險。對人力資源管理的科學性和系統性認識不到位，在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理等各個環節管理不當造成的風險。人力資源管理的復雜性：人力資源管理這種管理過程必然存在著復雜性，它兼具組織系統特性和人造系統的全部特征，另外復雜多變的經濟全球化環境也加大了人力資源管理的不確定性，給人力資源管理帶來了風險。人力資源管理的系統性：表現在系統的整體性、目標的系統性、對外部環境的適應性及自身的動態性，為了保持和恢復系統自有的特性，具有不斷發展的潛力，系統必須具有對環境的適應能力。信息的不對稱性：信息的不對稱使員工的行為不可預測，再加上人力資本的產權特性，這也是人力資源管理風險產生的原因。

三、企業人力資源管理風險的控制對策

1.建立規范化的招聘流程。為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。具體作法可以通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業務會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作內容，大多數人無法勝任工作的原因是不適應這種工作性質。為了達到足夠的應征人數，還需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等方式，通過推薦方式錄用的員工所占的比重比較高，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這無疑是一種很好留住員工的有效方法。

在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術或業務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的工作穩定性，比如，考察他是否經常換工作，他換工作的原因是什么，是因為個人發展，還是因為待遇問題等，如果將這些問題都摸清楚了，就可以基本總結出這個求職者的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查。

2.建立完善的培訓程序。明確培訓目標：企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓效果發揮到最大，就必須符合企業發展戰略，這就需要進行培訓需求分析，明確培訓目標。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息，包括企業的發展戰略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。制定并實施好培訓計劃：制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓活動，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。做好培訓的轉化工作：在培訓后仍讓受訓者進行一定強度的練習，以提高未來保留和轉化的程度，將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到工作崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能，將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學到的運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓，營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。

3.建立開發式的績效考核系統。完善制度，加強溝通：實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。

明確績效考核定位：績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上?？冃Э己说哪繕耸瞧髽I戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。

設計和實施績效考核計劃：一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。

綜上所述，在激烈的市場競爭環境背景下，企業人力資源管理風險越來越受到企業管理者的重視，人力資源作為企業的核心資源，人力資源管理風險理應受到重視和研究，人力資源的不確定性因素較多，也正是這些不確定因素導致了企業在人力資源的管理過程中產生了風險。