關于國企工資分配方式的一些想法

江林娜

(億力集團,福建福州 350001)

關于國企工資分配方式的一些想法

江林娜

(億力集團,福建福州 350001)

國企收入分配制度改革是建立現代企業制度的重要內容,且已成為國企改革過程中需要解決的最緊迫問題之一。本文就針對國有企業工資分配中存在的崗位工資低,同崗不同酬,分配的方式單一,沒有明確確立企業內部分配主體的地位等方面的問題提出自己的一些想法。

國企工資 收入分配 分配方法

企業工資分配是一個極其重要的問題。它不僅關系到貫徹正確的按勞分配原則,協調各個方面的利益關系,調動員工的勞動積極性和創造性,實現企業經營機制的轉換,而且對于提高企業經濟效益,促進經濟增長,在全社會范圍內合理利用和配置人力資源、推動各類人才資源的成長和科技教育事業的興盛,克服陳舊落后的社會心理和思想觀念,都有重要現實意義。

1 國企工資分配制度現狀

目前,大多數國有企業的工資分配制度雖然已經經過多次工資制度改革,先后推出了技能工資、崗位工資等多種形式的工資分配制度,但依然沒有徹底改變計劃經濟下的舊工資制度的種種弊端。如低工資、同工不同酬、工作效率低等問題依然存在,干好干壞一個樣、干多干少一個樣的現象屢屢發生,職工的積極性得不到充分發揮,也制約著企業發展。

2 國企業工資分配方式存在的問題

(1)崗位工資低,同崗不同酬?，F在大多數國有企業職工工資由基礎工資、績效工資,各種津貼和其他獎金四部分組成,其中基礎工資體現按勞分配、同崗同酬的原則,但是基礎工資太低,根本不能體現同崗同酬。而績效工資一般和職工的技能關系不大,而是由人為確定,大多數國有企業每年只是對基礎工資按社會平均工資的增長采用拉網式普遍上調的辦法,因此這樣造成同一崗位上工作的職工,由于人為因素而造成報酬不同,甚至相差懸殊。不利于調動職工的積極性。

(2)分配的方法方式單一,跟不上企業改革的要求。目前,我國大部分國有企業在基本工資分配上仍然沿用原有的等級工資分配機制,工資的分配同職工的工作業績和所在崗位的重要性聯系不強,沒有按照管理、技術、資本等要素對職工的工資收入進行分配,從而不能滿足當前國有企業深化改革工作的需要。

(3)企業內部存在嚴重的分配平均主義思想。由于受到過去計劃經濟的巨大影響,目前,在我國許多的國有企業當中都存在較為嚴重的平均主義的分配思想,沒有根據工作的性質和勞動的付出強度在工資收人上將經營管理崗位、重要崗位、關鍵崗位以及普通崗位之間進行區分,嚴重影響到職工的工作積極性和主動性。

(4)沒有明確確立企業內部分配主體的地位。當前,我國的許多國有企業中都沒有將分配主體的地位真正的確立起來。這一問題具體表現在:自我國實行確定了社會主義市場經濟體制的總目標之后,國有企業雖然在內部分配自EAR上擁有了較大的自由,但其工資的總額決定權依舊是掌握在我國有關的政府職能部門的手里,工資分配模式依舊是政府運用行政手段對國有企業進行工資總額包干或者工效掛鉤的方法。

3 國有企業工資分配方式的想法

3.1 實行科學、合理的崗位工資,實現按勞分配、同崗同酬

根據實際情況確定科學、合理的崗位工資標準,真正做到在同一崗位上,無論職稱高低、工齡長短,只要完成的工作量及工作質量相同,所得報酬一樣。另外,在制定科學、合理的崗位工資標準時,要制定好與之相適應的考核制度及考核標準,使在各個崗位上工作的職工有標準可依,工作結果有根據可考。根據職工實際完成工作情況,依據考核制度提高或降低職工的應得崗位工資。

3.2 采用多結構的工資體系

國有企業要根據自己所處行業特點,對于不同性質的單位和工作崗位,在工資體系中要體現出區別,實行基礎工資、績效工資、崗位工資、補償工資和生產要素參與收入分配的工資結構。對于基礎工資來說,它作為職工生活的基本保障,與所處地區有很大的關系,因此在設立基礎工資時可根據不同地區生活水準和經濟條件區別對待?？冃ЧべY是根據單位中的個體對企業的貢獻和業績的不同來區分,而且它的總量取決于該單位可用于績效分配工資的總量,即從該國有企業業績收入和財政撥款。每個員工的績效工資都應取決于他對單位貢獻的多少。當然績效工資的發放標準也應由單位根據自身實際情況自主確定,政府只是根據不同的國有企業的性質通過制訂績效工資占工資總額的比例上限或區間,只對單位績效工資的總量加以調控。崗位工資主要是指由于技術等級業務水平、不同專業技術職務和不同職級的管理責任來體現。薪酬制定中,有一項就是根據不同的崗位來確定薪資水平。在制定崗位工資標準時,應從兩方面進行考慮,一方面是相同等級的技術工人在不同質級國有企業以及同等層次的專業技術人員的差別,另外一項就是相同職級的管理人員法人代表與非法人代表的區別。補償工資主要是指用于補償工作人員為具備或達到一定的工作能力和水平所付出的智力投資的機會成本。目前我國這項工資主要體現在學歷的基礎上,還有待于繼續完善。

3.3 實行工資集體協商制

工資集體協商是作為國有企業工資分配機制中最為重要的一項內容,工資分配是否公平這關系到每一位職工的自身利益。工資集體協商體制,意思是通過職工代表與國有企業代表依法對整個企業內部工資分配制度進行制定、各項工資的分配形式以及工資的實際收入水平等各個事項進行友好的協商,同時在協商一致的基礎上簽訂出較好合理的工資協議行為。因此,依法訂立科學的工資協議對國有企業以及職工雙方面都具有一樣的約束力。

3.4 實行談判工資制

為了使國有企業的工資水平可以與整個市場接軌,從而更好地吸引和留住一些較為優秀的人才,提高整個企業的核心競爭能力,對企業的生產、管理以及技術等方面的精英人才和企業的重要的技術人才通過談判的方式來解決工資制度,其真正的工資水平需要按照人才市場之間的供求關系、通過市場勞動力價格、同行工資水平、個人工作業績和能力等因素來協商并確定,實行按年工資總額中固定的工資數額按月進行發放,其它部分可以通過量化考核后再進行發放。

[1]錢敏澤.開放經濟下中國分配差距變化及對經濟增長影響[M].北京:經濟科學出版社,2006.

[2]王小魯.灰色收入與居民收入差距[J].中國稅務,2007(10):48-49.

[3]汪行福.分配正義與社會保障[M].上海:上海財經大學出版,2003.