浙江飯店職業經理人隊伍建設困境淺析

何淑明HE Shu-ming

（義烏工商職業技術學院，義烏 322000）

（Yiwu Industrial &Commercial College，Yiwu 322000，China）

0 引言

課題組之前已研究，飯店職業經理人主要是指在高星級飯店或國際飯店集團下屬子飯店工作的部門經理及以上管理層人員（正副級總監、正副級總經理和正副級部門經理等）。課題組繼續研究浙江飯店職業經理人隊伍建設的困境。

1 飯店職業經理人觀念有待更新

飯店職業經理人是一個非常尷尬的概念或者說職位。他們是受飯店雇主雇傭，接受飯店雇主薪資，幫助飯店雇主經營飯店的人，他時不時地扮演飯店雇主的角色但卻始終不是飯店雇主。通過調查發現，浙江飯店職業經理人容易產生有些不是很可取的觀念，很多飯店職業經理人自從業之初就一直沒有調整好心理定位。其中主要有以下幾種：

第一，不相信雇主，總覺得雇主不是真的相信自己，總覺得雇主隨時會把自己開除出去，尤其是當發生雙方意見不一致的時候。俗話說，人與人是相互的，經理人不相信雇主，雇主也能很快感覺到。久而久之，分道揚鑣也成為自然結局。

第二，拼命考慮自己的利益。經理人與雇主雙方矛盾的核心原因在于利益。雇主考慮的更多的是自己能否獲得更多的分紅，最好經理人異常的勤儉節約。而經理人卻總是希望自己能有豪華的辦公條件和更優的薪資待遇。由此，很多職業經理人把持著“人不為己，天誅地滅”的錯誤觀念，拼命撈錢，明里要，暗里刮，將“59 歲現象”的貪污之風提前預演。最終，讓雇主苦不堪言，忍無可忍。

第三，對雇主要求苛刻。很多浙江飯店職業經理人都埋怨雇主哪里哪里不好，但事實上，人無完人，雇主也不可能十全十美。雙方有矛盾的時候，飯店職業經理人應懂得委婉的溝通方式，尤其是雙方磨合之時。

第四，愛上跳槽。當今浙江飯店職業經理人隊伍人才流動率較高，就調查的其中三所飯店來看，其飯店職業經理人流動率分別為5.7%，6.1%和30%（這一家為私人酒店）。調查發現，很多人都持有一個觀點，就是從社會評價好一點的酒店跳到稍微差一點的酒店，一般就能升一個級別。然而需要對經理人們提出的一個忠告是，“愛跳槽”不是一件好事，“走馬燈”也沒什么好處，還是要忠于職守，盡職盡責，問心無愧的工作才是立身之本。

第五，不愿主動適應環境。浙江飯店職業經理人隊伍中，相當一部分人無法較好較快的適應新環境，對不斷改革都心存恐懼甚至排斥，對學習的心存有慵懶之意。必須指出的是，一個飯店組織里，飯店職業經理人的理念與環境不同步，將會給飯店帶來生死存亡的機遇或災難；一個飯店團隊里，最可怕的事情是，職業經理人隊伍沒有進步，而下屬員工卻在不斷進步，那么這個組織就很難平和的經營下去。由此，浙江飯店職業經理人們，必須不斷學習，不斷提升技能，堅持勇于創新，堅持將適應甚至超前于社會環境發展需求作為自己的終身任務和目標，只有這樣才能挑戰自己，也更能帶領飯店團隊獲得一個又一個成功。

2 飯店雇主觀念有待更新

之前已經論述，飯店雇主與飯店職業經理人之間的關系微妙。為更好地促進雙方共同謀發展，飯店雇主的一些觀念也值得商榷。其中主要有以下幾方面：

第一，皇帝心態。浙江飯店雇主大多存有“我是老板，你們這些經理人只是給我打工的”心理，完全忘記了當初為什么要請飯店職業經理人，完全忽視了“打江山”與“守江山”都需要這些飯店職業經理人的努力。雇傭關系沒錯，但人格上是平等的，他不是給你使喚的。尤其是新請來的飯店職業經理人，他們對環境的適應需要時間，他們對你這個飯店的特殊情況需要把脈，對經理人的要求不能太苛刻。

第二，喜歡越級指揮。浙江飯店雇主大多存有越級指揮的情況。美其名曰全面質量管理和現場管理，卻總是一次又一次的越級指揮甚至不問青紅皂白瞎指揮，使得飯店職業經理人在員工心目中的尊嚴落了一地，也為飯店職業經理人的管理效率大打折扣。飯店有著嚴明的金字塔等級鏈，層級之間要實行絕對服從，雇主的隨便參與，使得整個組織的管理體系瞬間崩塌，久而久之，經理人離開的日子甚至飯店敗落的日子也不遠了。

第三，喜歡被拍馬屁。人一得意就容易忘形，人一有錢就容易忘本，很多飯店雇主也容易身居高位而忘了飯店管理精要。飯店要人經營，尤其是飯店職業經理人這些精英。用人方法有多樣，有男女搭配模式，有三角模式，有忠奸配模式，也有德才配模式等，但是如果飯店雇主頭腦迷糊，只重要愛拍馬屁的人，必然會讓一些忠實的飯店職業經理人受冤，讓一些有識之士或有才之人走向與你競爭的敵對飯店。無論是“有為而治”還是“無為而治”，飯店都需要雇主明白“偏聽則信，兼聽則明”的道理。對于身邊的一些只會拍馬屁實際卻一無是處的人應該及早清除出隊伍。

第四，要重用德才兼備的飯店職業經理人。雇主們應該知道，這些德才兼備的經理人若自己有資金是完全可以自己打天下的人，是老天爺給了你機會讓他來為你效忠。但凡能者，你既然廢不了他，就要用好他，若被對手所用，就是你的災難。而且你能否得到他，機會也就只有一次，一旦措失，不會再有第二次。所以，面對德才兼備的飯店職業經理人，請雇主們不要心疼支付給他的高薪水，要明白他比一個庸才會給你帶來多得多的高回報。縱然哪天飯店改革了，他不能滿足飯店所需，你也要給予他足夠的尊重，也要給予他曾經承諾給他的薪酬和保險，讓他安心并開心離去，這也是飯店雇主應有的職業道德。

3 社會支持有待加強

浙江飯店職業經理人建設困境，很主要的一個方面還在于全社會的支持。其中急需解決的是以下兩方面：

第一，缺少法律保護和制約。目前，浙江飯店職業經理人與飯店雇主存在的一些問題，最根本的原因還在于缺乏法律的保護和制約。慶幸的是，如今雙方雙向選擇已經做得比較好，但問題就是雙方誰離開誰也不會死，所以就導致太過自由了。正如一場博弈，誰兇誰狠誰就能占有優勢。這一點，我們要學習西方國家的契約精神，雙方一旦合作則定下契約，隨意違約的一方將可能陷入萬劫不復的地步，那么也就導致誰也不敢隨便違約，互相尊重，互相信任。飯店雇主和飯店職業經理人就類似于夫妻雙方容易產生“七年止癢”，若有“結婚證”和國家與“婚姻生活”相關的法律保障，雙方中弱方的利益能得到較好地保障。

第二，缺少有效的保障單位或部門。從飯店經理人的角度考慮問題，經理人擔心的是在幫助雇主把飯店做強、做大以后我能獲得的回報，這些經理人里面，一部分是打算長期做并與飯店共存亡的，另外一部分卻是只打算短期做并且隨時準備著跳槽的，通過調查不難發現，浙江飯店里后者居多。再從雇主的角度考慮問題，雇主最擔心的不是賺不到錢，最擔心的是兩個：一個是不斷虧本直到破產；另外一個是錢賺得太多最后飯店卻被職業經理人拿走了。雙方一開始都是說自己有道德的，也都簽了合同，但是一旦遇到真正的問題的時候，道德就不起作用了，“公說公有理、婆說婆有理”的情況比比皆是。這個時候，除了需要有法律之外，還需要一個執行法律的單位或部門，或者說需要一個處理問題的“老娘舅”部門來從中協調。

[1]王俠.職業經理人的尷尬[J].浙江經濟,2012(10).

[2]許輝.基于KSAO 模型的高職院校國際貿易專業課程開發與整合[J].職業技術教育,2011(2).

[3]錢麗娜.李瑜——職業經理人要有“四業五德”[J].BMR 商學院,2010(10).