關于避免企業人才流失的思考

樊春艷

關于避免企業人才流失的思考

樊春艷

人才是企業具有競爭力的最大保障，獲取人才、留住人才，尤其是高管、核心人才，是企業領導者最為關注的問題之一。本文就當前企業人才流失的現狀、原因進行分析，，并從多個角度提出了解決人才流失的對策。

人才流失 預警機制 薪酬待遇 激勵機制 企業文化

當今我國處于知識經濟時代，面對經濟全球化加速，企業間的競爭激烈而復雜。眾所周知，人力資源是企業發展的第一要素，是企業生存與發展的堅實基礎，是成就事業的關鍵因素，擁有一支高素質的適應變革時代的核心人才隊伍，是構建企業競爭力的重中之重。任何企業的發展都離不開優秀的人才和人力資源的高效管理。因此增強人才流失危機意識，切實加強預防人才流失風險管理能力是企業人力資源管理工作面臨的重要課題。

一、企業人才流失的現狀及后果

企業與社會一樣永遠處于發展變化之中，人才流動、流失在所難免。整體而言，合理的流動有利于調節社會人力資源的合理配置，有利于社會經濟的全面發展。但單就人才流失的企業而言，無疑是一種損失、甚至是一種災難，直接關乎企業的生死存亡。一個優秀企業的人才流失率應在10%-15%，就是說應控制在一個較小的合理的安全比率之內，從近年調查結果看，國有企業基本上處于凈流失狀態，是核心人才競爭的最大失敗者，有的企業人才流失率高達近70%，這些人才除了從經濟欠發達地區流向經濟發達地區和國外以外，大部分流入外企或合資企業。外企及合資企業扎根大陸的第一步便是挖人，競爭優勢最明顯。從流動行業趨勢來看：金融、電訊等高新技術產業處于凈流入狀態；是人才流動的最大贏家。對于任何企業來說，共同的理念、默契的配合是團隊完成任務并迅速取得較好業績的重要保證，所以，近年來越來越多的核心人才，選擇集體跳槽，以減少個人的離職風險。

員工的高流動率和大量的人才流失，直接引發企業的人才危機，企業將為填補崗位空缺而付出一系列的高昂招聘成本；會給企業整體形象和聲譽帶來損害，以致發生連鎖反應；使企業面臨信用危機、信息危機、財務危機和經營危機等一連串嚴重不良后果；甚至導致企業核心技術、商業機密外泄，帶來企業無形資產的流失和隱性成本的增加。同時還影響在職員工的穩定性和忠誠度。特別是高管和核心人才的流失，直接改變了企業的競爭實力，如遇集體“跳槽”，對企業來說更是毀滅性的致命打擊。

二、企業人才流失的原因及分析

一般來說企業人才管理體制不健全、不科學，容易使企業人力資源利用效率低下，導致員工沒有歸屬感，忠誠度下降，最終選擇離開，具體情形有以下幾種：

一是當報酬期望值沒有得到滿足時。有的企業薪酬、福利偏低，勞動強度偏大，人才則選擇薪酬待遇更豐厚的企業，追求一份與自己付出相稱或較高報酬的工作，同時能夠分享自己創造的財富。

二是當人才的機會期望值沒有得到滿足時。大凡人才除了追求相對豐厚的薪酬外，更希望獲得良好的職業發展空間及前景，需求學習和培訓機會，希望有機會嘗試新工作，以便展示自己的業務能力，提高自己的競爭力。如果所在企業沒有平等競爭機會，則會直接引發人才流失。如崗位的招聘和選拔時，一些家族企業往往優先考慮的是家族成員；那么必定會挫傷其他業務骨干的積極性，使迫他們另謀出路

三是當成就期望值沒有得到滿足時。人才不愿意從事不適合自己且勞動強度大的工作，他們追求業務成就，熱衷于具有挑戰性、適合自己特長、有自主權的工作崗位，希望在一個擁有與自己價值觀一致的組織內工作。

四是大多數中小企業缺乏良好的企業文化建設，只注重經濟效益，沒有把企業文化納入人力資源管理范疇，使員工精神需求得不到滿足，缺乏榮譽感和事業心，致使人才另尋展示人生價值的機會和平臺。

三、解決人才流失問題的管理對策

對員工流失的研究，應注重縱向分析避免短期的橫向比較。

1.培育、建設優秀的企業文化。優秀的企業文化能最大程度地激發員工的工作熱情，提升企業凝聚力。它追求的目標之一是員工對企業的認同、依賴、熱愛。做好企業與員工目標共同體與利益共同體建設，培育員工對企業的認同感、歸屬感，滿足其精神需求。“員工第一”的文化宗旨是平等、尊重、信任、合作、分享。努力營造一個尊重知識、尊重人才、愉快、和諧、寬松的人文環境，使企業凝聚力增強，才能從根本上吸引人才、留住人才，把握未來。

2.建立、健全人力資源管理體制。人力資源管理體制是吸引、留住人才的基本保障。要避免人才流失，企業首先應有實力及發展前途；其次，樹立以人為本的現代管理理念，建立科學、有效的激勵、薪酬福利、績效考核、培訓晉升等管理體系，使企業管理體制具有公平性、穩定性和安全性，才能提高人才的忠誠度。

3.進行人才滿意度調研分析。設計出員工能坦率、真誠地回答調查的方案和問卷，將其作為及時發現人才流失動機及行為的工具。內容應面面俱到，才能反饋出員工的真實狀態及期望值。此時決策者根據調查問卷暴露出的問題，及時作出應對的決策、方案，從而起到規避人才流失；尤其是核心人才流失的風險，起到未雨綢繆的作用。

4.建立完善、合理、靈活的激勵機制。（1）建立薪酬激勵機制。一般情況下，人才具有較高的報酬期望，企業應進行崗位分析、測算、評估，進行必要的技能考核，形成合理、有效、多元化的級別體系，（如：對人才給予股票、期權、利潤分享、年薪、年假等長期激勵措施）。這既能反映內部公平性，又區別了不同崗位、技能、職責的工作績效，能夠滿足員工自我尊重、價值實現等較高層次的要求。充分、真實地體現個人價值，成為吸引并留住人才的有力武器，同時也是一種約束手段，有利于人才穩定留存和潛能的發揮。達到激勵員工安心勵志的目的。其次，應為團隊設計專門的薪酬計劃及方案。再有，延期支付也是一種防止人才流失的有效手段。（2）建立人才獲得成就感的激勵機制。為人才提供發展機會。這個環節要給人才較大的自主權，重視個性化管理，這就要企業制定競爭機制，充分授權于人才參與管理，使其有施展個人特長、才華的空間和平臺，并對人才進行職業生涯規劃，設立發展目標，為其編制發展路徑。

5.建立有效的預警系統。（1）預警系統是預防人才流失的關鍵，可以用小代價規避大損失。對危機決策方案、危機后果處理等各方面工作作出評價，總結出管理工作中存在的問題，進行分析并提出整改方案供管理層借鑒。當預警體系顯示某位（某些）人才有流出意向時，應立即啟動人才離職管理程序。及時采取有效措施，化解危機將損失降到最低，以防出現多米諾現象，使危機進一步蔓延。

（2）離職善后，人才離職后用完善的制度（如可以連續計算工齡等），歡迎他們回來。甚至由于離職人員原因的多樣性，通過努力將他們變為擁護者、客戶、商業伙伴，總之正確處理善后事宜變不利為有利，不把人才的離去看作是背叛，尊重他們的選擇，宜以寬容的態度對待流失的人才。如能再度接納流失人才，會帶給企業意想不到的財富。其忠誠度自然會更高，既提高管理效率，又節省人力資本。

綜上所述，要想從根本上解決企業人才流失，必須建立一整套規范、先進、合理的管理模式，環環相扣，使人才效益得到最大發揮，以求保證企業和員工的生存和發展，最終走向雙贏。

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2006.89.

[2]鮑嘉陳,肖婷.淺析民營企業人才流失的原因與對策[J].人力資源開發,2012,(2).

[3]斯蒂芬.p.羅賓斯.組織行為學[M].中國人民大學出版社,2002.167.

[4]周三多.管理學[M].北京高等教育出版社,2006.

樊春艷 山西大同市固體廢物監督管理中心

（責編 高生記）