構建基層央行會計人員激勵機制的思考

胥迪亞

（中國人民銀行岳陽市中心支行，湖南 岳陽 414000）

一、基層央行會計隊伍的現狀

長期以來,基層央行重視金融監管、金融穩定工作,對會計基礎工作缺乏足夠的重視。認為會計工作只是簡單的核算和操作,對理論要求不高,只要是賬平表對，資金不出風險就達到要求。一旦出了問題,則要追究會計人員的責任。由此可見,當前人民銀行會計工作陷入了一個悖論。一是會計工作很重要,但基層行對會計工作缺乏足夠重視。二是會計責任很重大,卻只是承擔風險,沒有獲得收益。三是會計崗位很關鍵,但在人民銀行系統,職工從事會計崗位意愿不高。基層央行會計隊伍狀況堪憂，難以滿足新時期會計管理工作要求。目前，會計人員年齡層次老化、知識結構失衡、素質參差不齊、無證上崗等不良現象在基層央行仍不同程度的存在。

二、基層央行會計人員激勵機制存在的問題

（一）有效的正向激勵機制缺乏，工作主動性不強

隨著人民銀行會計業務的不斷變化、操作系統的頻繁更新和金融服務的不斷創新，各級行都對強化會計基礎、提高會計人員素質提出了更高要求，但是一直以來出臺的各項規章制度都是約束性的逆向激勵機制，缺乏有效的正向激勵機制。如《中華人民共和國會計法》、《中國人民銀行會計基本制度》、《中國人民銀行會計事后監督辦法》以及中心支行自行制定的一系列規章制度、考核辦法的出臺，雖然在規范會計行為、增強對會計人員和會計部門的責任追究力度上有一定的約束作用，但強調的大多是法紀約束和法律責任，直接挫傷了會計從業人員的積極性。

（二）薪酬激勵因素不到位，工作積極性不高

首先，人民銀行工資實行的是以職務和級別為主的職級工資制，在工資構成中，會計人員的薪酬沒與其他行政部門人員工資的差距沒拉開，難以體現會計人員崗位的特殊性；其次，工作待遇相對較低。目前，承擔資金風險的一線會計人員每月只有比其他崗位人員多5元崗位津貼，大部分會計人員經常加班加點卻沒有獲得相應的報酬，薪酬與工作量、壓力沒法對等，影響了會計人員的工作積極性。

（三）培訓激勵措施欠缺，會計人員履職能力難以提升

一是會計人員缺少培訓機會，難以進一步提升綜合素質。培訓作為一種激勵措施，是因為通過培訓可以提高員工實現目標的能力，為員工承擔更大責任以及升遷創造條件，增強員工實現人生理想的欲望，激發員工的工作熱情。但相對人民銀行其他部門，會計人員的培訓機會極少。二是職工缺乏進一步學習的動力。職工多數考取相對容易的經濟師職稱，對專業性較強的中級會計師、注冊會計師，沒有有效激勵，職工缺乏自我學習、自我素質提高的動力。

（四）精神激勵失效，影響了會計人員的工作熱情和創造力的發揮

一是會計工作邊緣化，增強了會計人員的“不被認同感”。近幾年，新入行人員很少被分配到會計部門，特別是一線的營業室、事后監督部門，這些部門的會計人員日趨老化，不被重視的感覺強烈，工作積極性受到很大影響，同時也影響到年輕員工選擇會計崗位的意愿。

二是逆向激勵造成會計人員承擔的精神壓力過大。《會計法》等多項法律法規和內部考核制度均對會計人員工作差錯設定了一定的懲罰措施，而對會計人員達到資金安全、不出差錯等工作目標所取得的成績，卻沒有相應的獎勵辦法，會計人員容易產生“做多錯多，不做不錯”等倦怠思想。

三是會計人員競爭能力欠缺，晉升激勵效果有局限。目前基層人民銀行中層干部的選拔普遍采取競爭上崗的方式，一般要通過筆試與面試，要求競爭者具備較強的文字綜合能力、語言表達能力。但由于長期從事單一工作、綜合培訓少、缺乏綜合部門的實踐鍛煉，一線會計人員往往處于競爭劣勢。

三、關于構建會計人員激勵機制的建議

如何改變目前基層央行會計隊伍年齡老化、業務知識單一、缺乏活力的狀況，關鍵就是要建立科學合理的激勵機制。

（一）統籌兼顧，構建正向激勵為主的激勵機制

僅通過對違章行為進行處罰等逆向激勵期望達到規范會計管理的目標，總是顯得手段單一。為了進一步改善和加強會計管理，變被動的防御為主動的預防，我們應該在加大會計人員工作差錯、違規操作處罰力度的同時，注重加大對會計人員的正向激勵力度，充分調動會計人員的學習和工作熱情，增強業務素質、提高服務效率，為合規操作、減少會計差錯提供素質保證。通過制訂人民銀行系統會計工作和會計人員獎勵辦法，通過政治勉勵、物質獎勵和精神鼓勵等形式，讓會計人員感到工作有前景、事業有前途，在會計部門工作有自豪感。

（二）重視會計工作，發揮精神激勵作用

一是積極構建大會計管理協調機制，將會計內控管理、業務開展、培訓輔導、人才培養、溝通交流等方面納入管理框架。搭建平臺，使會計崗位成為能鍛煉人，能吸引人，能培育人的崗位。二是增加一線會計部門的新鮮血液，增強會計人員隊伍活力。在新行員分配時適當傾斜一線會計部門，突顯會計工作的重要性，激發會計人員的工作熱情。三是堅持面向基層，面向一線的原則，堅持注重實績，真正評選出工作表現突出、做出貢獻、具有代表性的先進員工,發揮評先評優的精神激勵作用。

（三）建立培養激勵機制，打造綜合型會計隊伍

一是加大會計人員輪崗力度，加大基層央行會計人員的崗位輪換力度，包括在其他部門進行輪換，讓會計人員有機會在不同工作崗位展示才能，積累多方面的工作經驗，有利于培養綜合型人才，從而真正地激勵基層會計人員的工作熱情。同時，加大崗位輪換，有利于會計隊伍吸納一些綜合能力、創新意識強的業務人員，有利于會計隊伍整體素質的提高，以適應現代央行會計工作的要求。二是針對會計人員進行系統、專門的培訓，提高會計隊伍的整體水平，將組織目標與會計人員提高個人競爭力，實現自我價值的目標緊密結合起來。建立多形式、多層次的系統會計培訓。同時可以將外出培訓進修作為激勵措施。