對私營建筑企業管理的幾點意見

楊 劍

(湖北省襄陽市固廢公司，湖北襄陽 441000)

0 引言

改革開放以來，我國私營建筑企業得到迅速發展，已成為國民經濟的重要組成部分，對經濟發展和社會穩定起著舉足輕重的促進作用。但是隨著私營企業的發展壯大，管理力度不足的問題也日益顯現出來。較為突出的是私營企業傳承難、招工難、籌資難等方面的問題。這些問題不僅阻礙了私營企業的長遠發展，也制約了我國經濟發展和社會進步。為此，結合我國私營建筑企業實際情況，如何加強管理，提出幾點意見。

1 完善職業經理人制

1)私營建筑企業接班難。

我國的私營建筑企業幾乎都是家族企業，創業者們打拼了幾十年都到了退休的時候，誰接班，這是擺在老板面前的大難題。如果子女可靠、又有能力，子承父業，這是最好的;如果子女不能干，但善于用人并敢放權，讓他繼任，這個企業也能成功;如果子女不務正業，那老板們就傷透腦筋了。尤其是當企業做大后，原有家族成員的素質跟不上發展需要，不符合現代企業的要求，這就非常需要專門從事管理的職業經理人。在中國職業經理人制還很稚嫩，成功的少，失敗的多。主要是家族對職業經理人的不信任和一些職業經理人的不道德行為，形成這種情況的原因，首先是我國職業經理人的倫理道德制度缺失。許多客戶資源是企業的生命線，可職業經理人掌握生命線后倒戈，與雇主反目成仇，影響原企業的運營。其次是相關的法律制度不完善，法律對職業經理人的約束少。比如坑了老板不算貪污，只算財產糾紛。企業對職業經理人的約束制度不健全，沒有成文的協議固定下來，成為日后分歧和糾紛的隱患。

2)如何完善職業經理人制。

完善職業經理人制需要一個長期的過程。目前最好采取家族管理者和職業經理人并行，要有職責分工，職業經理人只管理日常事務。關于企業長遠戰略發展的工作應由企業所有者請專業評估和咨詢部門來做。要加強職業經理人的約束機制，要從制度上防止職業經理人侵吞企業財產、損害企業利益。同時要加強市場經濟的大環境，使同行抵制不遵守職業道德的經理人，這樣才能讓私營建筑企業所有者放心的把企業交給職業經理人管理，才能使中國的職業經理人制健康發展。

2 發揮項目經理作用

1)私營建筑企業項目經理作用難以發揮。

由于私營建筑企業一切都是老板說了算。企業定合同，項目經理不參加;施工中撥款、材料進出，項目經理作不了主;人事安排上，項目經理沒權利。這樣項目經理作用難以發揮，大大影響了工程質量和進度，造成很多浪費，保證不了工程最大利潤化。

2)充分發揮項目經理作用。

企業老板要認識到項目經理的重要性，充分發揮項目經理在施工過程中的作用。

a.合同履約的負責人。

項目合同是規定承、發包雙方責、權、利具有法律約束力的契約文件，是處理雙方關系的主要依據，也是市場經濟條件下規范雙方行為的準則。項目經理是公司在合同項目上的全權委托代理人，代表公司處理執行合同中的一切重大事宜，包括合同的實施、變更調整、違約處罰等，對執行合同負主要責任。

b.項目計劃的制定和執行監督人。

為了做好項目工作、達到預定的目標，項目經理需要事前制定周全而且符合實際情況的計劃，包括工作的目標、原則、程序和方法。使項目組全體成員圍繞共同的目標、執行統一的原則、遵循規范的程序、按照科學的方法協調一致的工作，取得最好的效果。

c.項目組織的指揮員。

總承包的項目管理涉及眾多的部門和人員，是一項龐大的系統工程。為了提高項目管理的工作效率并節省項目的管理費用，要進行良好的組織和分工。項目經理要確定項目的組織原則和形式，為項目組人員提出明確的目標和要求，充分發揮每個成員的作用。

d.項目控制的中心。

對項目工期、工程質量及工程造價的控制是項目投資效益的重要因素，也是項目合同考核的主要指標。項目經理要運用先進的項目管理技術對項目的進度、質量、費用進行綜合控制。制定執行效果測量基準，進行進展情況分析，采取糾正偏差的措施，保證項目的正常運行，是項目控制的中心。

3 創新人力資源管理

1)私營建筑企業人力資源管理現狀。

a.企業在用人方面常表現為對外人不放心，任人唯親，過分集權，論資排輩等。人們就業于私營建筑企業中，做不到以企業為家，而是以自身利益為重，短期行為非常明顯。b.人力資源缺乏規劃，盲目招聘，隨意性很大，很難招到滿意的人才。而且重復招聘，造成很大浪費。c.私營建筑企業是家族管理方式，具有很大的局限性，裙帶之風。管理者憑個人的好惡隨意對員工進行獎懲，經常是獎得輕、罰得重，承諾多兌現少。績效評價不公平等現象普遍存在，壓抑了家族以外員工的創新意識和工作積極性，不利于管理技術人才的進入和發展。

2)私營建筑企業人力資源管理的對策。

a.樹立以人為本的管理理念。私營建筑企業加強用人機制改革已迫在眉睫，把人看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。要把注意力放在如何開發人才，合理使用人才，有效管理人才的工作上;要舍得投入，一方面在學校和社會上招聘一些人才，另一方面對一些有發展潛力的員工進行在職培訓;要高度重視企業文化對員工的影響，加強思想工作，使之在精神上、心理上屬于企業;要為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，從而提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力，為企業興盛而努力工作，從心理上與企業融為一體。

b.加強人力資源規劃，做好企業未來勞動力需求的預測。要考慮使企業和員工得到長期利益和共同發展的規劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成人力供求平衡，實現人力資源的科學合理利用。同時還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，進一步規范管理模式。

c.建立完善激勵機制，科學選拔任用員工，做到人盡其才。實行公開透明的聘用制度，做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭發展。建立一套科學的業績考核體系，客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法，完善企業內部競爭機制，賞罰分明。

4 構建科學財務體系

1)私營建筑企業財務管理存在的問題。

a.法律法規不健全。目前國家和地方絕大多數財經法規都沒有考慮私營企業的特點，使得私營企業理財行為缺少針對性的法律依據，內部控制乏力，經營活動中不規范行為較普遍。加之社會審計尚未涉及私營企業，缺少了外在監督。

b.籌資渠道狹窄，融資成本高。私營建筑企業規模較小，資信度較低，資金缺乏。籌資渠道狹窄，大多數小企業的資金源自于自身積累，或從銀行以外貸款，成本高，風險大，加重了企業的負擔。

c.財務機構不健全，管理無規章。由于是家族企業，投資者同時又是經營者，權利高度集中，缺乏約束和審計，沒有按《會計法》設置機構、配備人員、建立賬簿、層次不清、分工不明。財務制度短缺，信息網絡化應用不到位。財務無法起到應有的約束作用。

d.財務管理人員素質不高。少數企業老板錯誤地認為效益是做出來的，而不是財務管理出來的。無視財務管理的職能，任人唯親，阻擋非家族優秀財務人才的進入。現有財務人員沒經過專門培訓，缺少專業知識，財務管理人員整體素質都不高。

2)私營建筑企業財務管理的措施。

a.轉變觀念，提高對財務管理認識。企業所有者要轉變觀念，必須要具有國際化的戰略眼光，積極進行企業管理的改革和創新。而財務管理是企業管理的核心，只有財務管理搞好了，企業的經營才能順利進行，實現價值最大化。

b.完善財務管理體制。企業要根據自身實際情況，制定或完善本企業的財務管理制度、會計制度和內部控制制度，規范全體員工的財務行為，明確財會人員的職責權限。實行職務分離和錢賬分管制度，建立內部稽核制度和內部牽制制度，對企業內部財會機構的設置和人員的分權、授權及不相容職務的分離作出相關規定。

c.加強資金預算、擴大資金來源、合理運營資金。企業在搞好內部制度的同時，要加強預算管理，編制好資金預算計劃，要提高企業的信譽程度，以獲得信貸機構的信任，構制良好的金融調節機制。在資金日常管理方面，應定期、不定期地對資金使用情況進行檢查。

d.提高領導者和全體員工的素質。企業領導者要改變任人唯親的觀念，從外部引進高級專業財務管理人才，加強信息網絡化應用，抓緊對內部人才的知識更新，定期進行培訓;財務人員要適應新環境下的知識結構，要具有財務、預算、控制、分析以及籌資、投資和分配等方面的知識，只有財務人員管理水平提高了，財務部門在企業管理中才能真正起到核心作用。

我國目前正處在工業化國家轉變的歷史階段。在這個階段，建筑市場潛力巨大，具有廣闊的發展前景。作為建筑業中充滿活力和生命力的私營建筑企業可以說商機無限。

［1］茅理翔.《百年傳承》探索中國特色現代家族企業傳承之道［M］.杭州：浙江人民出版社，2013.

［2］張玉玲.《給中國經濟把脈》高端學者談中國經濟焦點問題［M］.北京：當代中國出版社，2007.

［3］韓麗英.談施工企業項目管理中存在的問題及優化措施［J］.山西建筑，2012，38(13)：267-268.