國有建筑施工企業人力資源管理發展趨勢探析

趙俊長

(中鐵隧道集團二處有限公司，河北三河 065201)

隨著人才競爭的加劇，人力資源管理水平已成為國有建筑施工企業在競爭中成敗的決定因素。全球化時代，市場環境紛繁復雜，國有建筑施工企業需要了解自身人力資源管理水平的不足，對人力資源管理進行變革，增強企業的核心競爭力，讓企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 國有建筑施工企業人力資源管理工作現狀

1)對人力資源管理工作認識不科學。國有建筑施工企業還存在以領導指派來操控人力資源管理的現象，一些企業官本位思想較重，缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源管理受到壓制。

2)人力資源管理制度不健全。許多國有建筑施工企業忽視人力資源管理制度建設，企業缺乏“能上能下，能進能出”的人才競爭機制和流動機制，把管理精力都集中在傳統的人事管理上，忽略了與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，人力資源規劃、員工職業生涯規劃等做的普遍較差。

3)人力資源結構失衡。許多國有建筑施工企業人力資源結構呈現兩極分化，存在“冗余嚴重”和“短缺嚴重”兩種情況，“冗余嚴重”是那些由于歷史原因因招工或頂班到單位成為合同制的職工，因為沒有培養出來，現在成為企業的負擔，沒有那么多合適的崗位安置他們，所有的基層單位都不需要這些人，但所有的單位都承擔著安置任務。“短缺嚴重”是指技術人員、管理人員、有一定技能的藍領工人嚴重短缺，影響了企業整體管理水平的提高，制約了企業的發展。

4)人才流失嚴重。近年來，許多國有建筑施工企業人才流失現象驚人，每年新引進的人才流失率高達60%以上，加上原自有人才的流失，有的企業員工總量已呈逐年下降趨勢。人才流失已經不再局限于某個專業，而是一種全盤式流失，給企業的生產和管理帶來了嚴重的負面影響，增加了企業人才重置成本，嚴重制約了企業發展。

5)沒有建立有效的激勵機制。一些國有建筑施工企業雖然也對員工開始進行了績效考核，但很多考核項目和實際工作沒有多少聯系，實際效果很差，績效考核沒有起到改善員工業績的目的;同時，企業的薪酬體系也有問題，沒有體現薪酬的“按勞分配，效率優先”的分配原則，薪酬沒有起到激勵和約束的作用，導致員工工作的積極性和主動性下降，嚴重損害企業的競爭力。

6)績效考核目標不明確、標準不清晰，考核方式單一，考核結果不科學。一些國有建筑施工企業在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如在考核內容、項目設定等方面體現長官意識和個人好惡現象;績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性;一些企業存在績效考核標準過于模糊、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象;一些企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核，存在著偏見、個人好惡、信息了解不全等許多主觀因素，進而影響績效考核的結果。

7)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在崗位培訓方面，很多國有建筑施工企業員工培訓仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低，企業對培訓的投入較少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距很大。

2 國有建筑施工企業人力資源管理現狀原因分析

1)觀念因素。觀念影響著人們對相關問題的認識和看法，主導著人們的行為。很久以來，國有建筑施工企業的管理者觀念落后，導致人力資源管理水平一直處于落后狀態。從企業層面來說，雖然很多企業都把原來的“人事部”改為了“人力資源部”，但人力資源部干的還是原來人事部的工作，“人事部”的改名并沒有帶來人力資源管理的新氣象;從員工層面來說，由于受自身思想素質的局限和環境影響，他們對一些新的人力資源管理方式和手段產生一種本能的排斥心理，覺得現在的情況挺好，不愿意打破原來那種局面，表現出維護既得利益、反對變革等不良行為。

2)市場因素。近年來國家對基礎設施建設的拉動效應，建筑市場快速擴容，引發了建筑行業人才的無序競爭，導致國有建筑施工企業人才流動驟增。建筑施工行業是一個較為特殊的行業，技術、技能人才的培養是需要周期的，如工程師、技師等，人才競爭的加劇打亂了正常的人才培養周期和人才培養計劃，造成國有建筑施工企業人才隊伍嚴重不穩，人才嚴重短缺的局面。這些企業也曾少量引進社會人才彌補自身人才不足，但大多“水土不服”，存在著引進的人才沒有自己培養的好用的現象，企業招聘人才受到社會流動資源數量和質量的雙重制約。

3)管理因素。國有建筑施工企業管理者與企業利益緊密度較差，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數管理者由上級企業(單位)行政任命，缺乏職業管理者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。主要管理者更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，企業更缺乏支持其戰略目標實現的長期人力資源規劃。

3 做好國有建筑施工企業人力資源管理工作的幾點思考

人力資源管理水平的高低決定著企業發展的成敗。國有建筑施工企業在人力資源管理工作中由于觀念、市場和管理的原因存在著一些問題，要想方設法解決這些問題，在解決這些問題的時候要結合人力資源管理工作的發展趨勢來做，要有前瞻性，不要走回頭路。人力資源管理的發展趨勢將主要集中于以下幾個方面，企業的管理者可從這幾個方面著手解決人力資源管理工作中存在的問題:

1)人力資源規劃將成為企業制定發展戰略的首要因素。人力資源規劃是指企業通過對未來的人力資源的需要和供給狀況的分析，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保企業在需要的時間和崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃，它必須具有戰略性、前瞻性和目標性，體現企業的發展要求。人力資源規劃的實施有利于企業管理者組織制定戰略目標和發展規劃，確保企業生存發展過程中對人力資源的需求;有利于有序開展人力資源管理活動，調動員工工作的積極性和創造性，控制人力資源成本。

2)崗位勝任特征分析將成為現代人力資源管理的基礎工作。針對相同崗位而言，績效優異者和績效平庸者之間存在的素質差異，即為崗位的勝任特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能。崗位勝任特征分析是通過系統的崗位工作勝任特征研究，對某一崗位建立工作勝任力模型的過程，即優異績效成果所需要的素質特點，也就是優秀任職者的素質特征。崗位勝任特征分析為企業人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，在職位分析、人員招聘與選拔、員工培訓、績效管理、員工職業發展等實際工作中已經得到了應用。

3)員工招聘選拔技術越來越精細化、多元化。隨著云計算、移動技術和社交網絡等互聯網新技術的不斷涌現，員工招聘選拔工作將迎來一場深刻的變革，因為從長遠看，不僅人人都是媒體，人人都有話語權，而且人人都可能是彼此的客戶、競爭者和合作伙伴，互聯網技術正把全球各地緊密地聯系起來，各種機遇和挑戰將不再那么遙不可及。這就要求企業的招聘選拔技術精細化、多元化。精細化即招聘選拔指標的設定必須充分體現崗位的素質要求;多元化是要徹底打破長期以來面試一枝獨秀的局面，引進各種行之有效的選拔方法，如利用現代人才測評技術對應聘者的素質進行全面測試，等等。精細化、多元化的招聘選拔技術不但能幫助企業選聘到合適的人才，還能幫助企業創造巨額的經濟效益。

4)員工培訓與員工績效結合越來越緊密。當員工即將晉升或輪換到新崗位、從事新工作時，當員工為了從工作中得到成長、發展和高滿意度的愿望和要求時，當企業為有效地開發企業內部的人力資源為未來發展培養和儲備各類人才時，它們會選擇培訓。隨著企業管理者對員工培訓工作認識的不斷深入，他們對員工培訓的態度越來越理性，不再是花錢買熱鬧，不再是有什么課就學什么課，而是更加注重培訓的實效性、針對性，企業需要什么就學什么，在培訓中解決企業中存在的問題。培訓可以使員工不斷地更新觀念，保持對于外界環境的洞察力和敏銳的反應，從而提高員工個人績效水平，進而提升企業整體績效水平，使企業始終處于市場的領先地位，以適應市場需求的變化。

5)企業由績效考核向績效管理轉變。現在仍有許多企業管理者分不清楚什么是績效考核，什么是績效管理，有的甚至認為績效管理就是績效考核。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成，它通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向，促進組織和個人績效的提升;在績效管理過程中，各級管理者從公司整體利益以及工作效率出發，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，并確保公司戰略的執行和業務目標的實現。

6)基層藍領工人的缺失已成為企業發展的瓶頸。基層藍領工人也是企業十分重要的人才力量，沒有一支技術精湛、手藝高超的藍領工人隊伍，企業就不能生產出高質量的產品，藍領工人是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量之一。國有建筑施工企業多為勞動密集型產業，近年來由于政策因素只招聘技術人員不引進技術工人，造成自身技術工人嚴重短缺，據某大型國有建筑施工企業2013年統計:平均每個項目機械修理工0.64人、電焊工0.96人、維修電工0.65人、裝載機司機0.46人，生產一線的技術工人嚴重短缺。建筑施工企業如何在藍領人才管理、留用、人才培養機制上進行改革已是亟需解決的問題。

總之，目前許多國有建筑施工企業人力資源管理工作中還存在許多不規范的地方，若想繼續開拓市場，促進自身發展，就必須下大力氣加強人力資源管理，結合人力資源管理發展趨勢進行變革和創新，制定科學合理的企業人力資源管理制度，實現高效的人力資源管理，從根本上形成吸引人才、凝聚人才、培養人才的企業氛圍，提高企業的核心競爭力，從而推動企業整體實力和經濟效益的提高。

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