知識型員工組織支持感與離職傾向的關系

梁睿琪

摘 要：本研究以142名企業知識型員工為研究對象，采用組織支持感調查問卷和離職傾向調查問卷，研究POS與離職傾向的關系。結果表明：知識型員工的POS與離職傾向在個體和組織因素上有顯著差異。知識型員工的POS與離職傾向存在顯著負相關，且POS對知識型員工的離職傾向有預測作用。

關鍵詞：知識型員工；組織支持感；離職傾向

中圖分類號：C913.9 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）06-0062-02

一、知識型員工、組織支持感以及離職傾向的界定

（一）知識型員工的概念

關于知識型員工的定義，認可度較高的定義是由管理大師彼得·德魯克提出的，他認為知識型員工屬于那種掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人（彼得·德魯克，1999）。弗朗西斯·赫瑞比（2000）以及安盛咨詢公司（1998）都從不同的側重點提出了知識型員工的定義。本研究對知識型員工的界定是：在組織中從事腦力勞動，并且具備較高的專業技術和技能；工作中他們能對自身所擁有的知識進行運用、拓展，為組織創造出一定的價值；結合以往研究成果，從職業類型上看，知識型員工一般是在研究開發、工程設計、企業管理、市場營銷、廣告、物流、財務、法律、金融等領域工作的管理者和專業技術人員。

（二）組織支持感的概念

Eisenberger提出了組織支持感（POS）這一概念，將其定義為：員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法（Eisenberger，1986）。Witte、Shore（1991）等人也提出相類似的觀點。McIvIillian認為員工除了情感性支持外，還需要其他的支持，如工具性支持：完成工作所需的資訊、訓練、工具和設備。此理論認為POS對員工存在著一定程度的影響，陳志霞對其總結后，認為受POS影響的結果主要涉及以下幾個方面：組織承諾、工作績效、與工作有關的情感，工作投入以及工作壓力（陳志霞，2006）。

（三）離職傾向的概念

離職傾向是指工作者在組織工作一段時間后，經過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖，屬于主動離職的范疇（陳敏華，2009）。西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。根據互惠原則，對于組織而言，員工有義務去回報組織所給予自己的利益和機會，當有了強烈的POS，就會產生回報組織的行為，離職行為就會降低（陳敏華，2009）。

二、問題的提出

面對人才競爭的日益激烈，知識型員工在組織中的比例上升，以及在組織中地位的變化，帶來了組織與員工關系的變化，也帶來了知識型員工的高離職率和組織對員工的支持變革，所以研究兩者的關系對于組織就有重要的實踐意義。從以往研究文獻中發現，在POS與離職傾向的研究中，對知識型員工的類似研究卻很少，所以本文的研究對我國此類的研究可以有一定的補充。

三、研究假設

假設1：知識型員工的POS與離職傾向在個體和組織因素上有顯著差異。

假設2：知識型員工的POS與離職傾向存在顯著負相關，且POS對知識型員工的離職傾向有預測作用。

四、研究方法

（一）研究樣本

本次被試來自于銀川、西安、慶陽、北京、內蒙古五個地區，總計160名企業知識型員工。他們以年輕員工為主，文化程度大部分在本科以上，分別來自國有、民營、外商和中外合資等不同性質的企業，年齡大多在20～30歲之間，男占58.5%，女占41.5%，發放問卷160份，有效問卷總計142份，問卷回收率88.8%。

（二）測量工具

本次研究以問卷調查為主，總共使用兩份問卷：《組織支持感調查問卷》和《離職傾向調查問卷》。前者包括四個因子，因子分量表Cronbach alpha系數均在0.78以上，具有較高的內部一致性信度和良好的結構效度。

離職傾向問卷包括三個項目，Cronbach a系數為0.7908，項目的共同度分別為0.857、0.891和0.774，具有較好的內部一致性信度和結構效度。

（三）數據處理

問卷收回后，剔除回答不全或有明顯反應偏向的無效問卷，然后將采集到的數據錄入到計算機中。然后采用SPSS17.0統計分析軟件包對研究數據進行分析處理。

五、研究結果

（一）個體和組織對知識型員工離職傾向的影響

不同性別的員工離職傾向不存在顯著差異（p=.486）；不同婚姻狀況的知識型員工離職傾向有顯著差異（t=-.30，p=.003）；知識型員工在不同教育程度上存在顯著差異（p=.151）。在不同月收入、不同工作年限和不同單位性質上都有顯著差異（p<.001）。

（二）知識型員工組織支持感的特點

工具性支持、同事支持以及上級支持在不同性別上都沒有顯著差異（p>.05），情感性支持在性別上有顯著差異（F=4.77，p=.03）；情感性支持（p<.001）、工具性支持（p<.001）以及上級支持（p<.01）在不同年齡組上均存在顯著差異，而同事支持則無顯著性差異（p>.05）；不同收入的知識型員工在POS的四個維度上均有顯著差異（p<.01），隨著收入的增高，POS均值也越高，其中情感性支持的均值最高；不同教育程度的員工POS存在著顯著差異（p<.05），文化程度越高，其POS越強，其文化程度高，單位的待遇和支持就可能明顯優于較低教育程度的員工。

（三）知識型員工組織支持感與離職傾向的關系研究

控制性別、年齡、婚否、教育程度等人口學變量和月收入、單位性質、工作年限變量后的偏相關分析表明，情感性支持（r=-.46**）、工具性支持（r=-.23**）與離職傾向存在顯著負相關。就相關系數來看，情感性支持最高。

偏相關分析只能反映不同因素之間變化的方向以及因素間的兩兩相關。為了比較不同維度POS對于知識員工離職傾向的相對預測力，我們以離職傾向作為因變量，以性別、年齡、文化程度、工作年限、本單位工作年限和單位性質作為控制變量，以不同維度的POS作為自變量進行了分層多元線性回歸分析。首先進入回歸方程的是控制變量，隨后進入的是自變量。從結果看出，控制變量對于離職傾向具有顯著預測作用，P<0.05，第二步當四維組POS進入回歸方程時，△R2變化顯著，對結果的總解釋率提高了13.4%。說明排除控制變量的影響后四維POS對于員工離職傾向存在顯著預測作用。

六、討論與總結

（一）個體和組織對知識型員工離職傾向影響的研究

不同性別、教育程度的人進入企業后，會受到組織、同事、企業文化等因素的影響，進而影響其離職傾向，所以教育程度不會對離職傾向有顯著的作用，此結論與我國學者陳志霞的結果一致。

在婚姻狀況上，已經結婚的相對未結婚的員工呈現相對較低的離職傾向，這與實際情況是比較符合的，已經結婚的員工希望有個穩定收入的工作，離職會給他們的收入帶來比較大的波動。

在收入上，月收入高者其離職傾向就越低。這一變量是影響知識型員工離職傾向的一個重要因素，收入越高，員工就越高程度地投入到工作當中，離職意愿就越低。

在年齡上，其中30歲以下的離職傾向均值最低，說明年輕員工離職傾向相對較高。這與日常經驗是一致的，主要是由于年輕員工對于組織投入較低感情，依戀也不及年齡大的員工，無論從成本收益角度還是從情感角度分析，都比較易解釋。

離職傾向在單位性質和工作年限上都存在顯著差異。其中工作兩年以下的離職傾向均值最高，工作3-5年的員工離職傾向均值最低，當員工在單位工作的越久，情感投入越深，發展前景越好，比較符合現實情況。不同性質的單位有不同的經營模式、管理理念，本次調查中的一些國有企業和外資企業都有較好的經營模式、管理理念和超前的人才意識，對員工各方面的組織支持做得很到位。

（二）知識型員工的組織支持感與離職傾向關系的研究

通過控制變量，對POS與離職傾向做偏相關分析，結果顯示知識型員工POS與離職傾向有顯著負相關，在各維度上，情感性支持、工具性支持與離職傾向存在顯著負相關，也就是說，知識型員工POS越高，其離職傾向就越低。本研究中的情感性支持實際上對應的是Eisenberger等人的POS，因此這一結果與Eisenberger等的研究結論是一致的，驗證了POS對離職傾向存在顯著影響的結論。通過控制變量后對POS與離職傾向做多元回歸分析，結果顯示排除控制變量的影響后四維POS對于員工離職傾向存在顯著預測作用，即POS對離職傾向有一定的預測作用。

七、結論

第一，知識型員工的POS與離職傾向在個體和組織因素上有顯著差異。

第二，知識型員工的POS與離職傾向存在顯著負相關，且對離職傾向有預測作用。

由于時間、經費和精力等因素的限制，樣本規模不夠大，還可適當增加。在研究方法上，還可以將知識員工與非知識員工進行對比，所以本研究還存在一定的不足。

參考文獻：

[1]Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchison， S.， & Sowa， D.Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology [J] .1986，71：500-507.

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