《勞動合同法》勞務派遣制度的修改對國有電解鋁企業勞動用工的影響與對策研究

湯杰

摘 要：十一屆全國人大常委會第三十次會議審議通過的《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，從設立經營勞務派遣業務許可、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣者同工同酬權利和加重違法行為法律責任等方面作出了新的法律規定。決定實施后，國有電解鋁企業大量使用勞務派遣工的法律依據將不復存在，需要根據國家法律環境的變化，及時調整勞動用工結構，嚴格規范勞務派遣用工管理，防范企業用工法律風險，構建和諧穩定勞動關系。

關鍵詞：勞動合同法 勞務派遣 用工結構 勞動關系

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）02-076-02

一、《勞動合同法》勞務派遣制度修訂背景

2008年《勞動合同法》首次對勞務派遣內容進行了規定。該法頒布實施后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況。根據全國總工會測算，全國被派遣勞動者人數2011年達到3700萬。實踐中，勞務派遣用工存在一系列突出問題，表現在：一是勞務派遣單位過多過濫，經營不規范。二是許多用工單位長期大量在非臨時性、輔助性或者替代性工作崗位使用勞務工，有的單位甚至把勞務派遣作為主要用工形式。國有企業使用勞務派遣工最為集中，金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業勞務派遣用工比例占職工總數的1/3以上。三是被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些勞務工長期沒有歸屬感，心理落差較大。勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊，并給和諧勞動關系和社會穩定帶來負面影響。

全國人大常委會在2008年和2011年對勞動合同法進行了執法檢查，兩次執法檢查報告中都明確要求，要嚴格規范勞務派遣用工，保障被派遣勞動者的合法權益。全國人大常委會領導同志多次作出重要指示，要求從維護工人階級主體地位、鞏固黨的執政基礎的高度來認識這個問題，加強調查研究，從法律上嚴格規范勞務派遣用工。

二、國有電解鋁企業勞務派遣用工現狀及存在問題

（一）現狀及存在問題

1.大量使用勞務派遣工。某集團公司所屬7家電解鋁企業中有5家企業采用勞務派遣用工形式，勞務派遣用工平均比例達30%。

2.大量勞務派遣工不在“三性”崗位上。大量勞務工所從事的崗位并不具有“臨時性、輔助性、替代性”，許多電解鋁企業在電解工、陽極組裝、鑄造等基本崗位上大量使用勞務派遣工。

3.勞務派遣工與合同制員工收入差較大。調研表明，勞務派遣與勞動合同制員工，特別是與無固定期限的勞動合同制員工之間存在工資福利待遇上的較大差異。盡管在有的企業已經推行了勞務派遣工與勞動合同用工同工同酬改革，但在福利待遇上仍沒統一。

4.勞務派遣工流動性大。大量使用勞務派遣工，因同工不同酬，勞務派遣工缺乏歸屬感，不僅流動率非常高，而且在企業內部形成了一個獨特的利益群體，他們提出自己的利益訴求，而當其利益訴求難以滿足時，往往會出現大規模的人員流動，不僅造成企業正常的生產經營受到影響，而且造成企業聲譽的損害。

（二）原因分析

1.電解鋁企業生產特性決定了企業采取靈活的用工制度。電解鋁屬于周期性行業，公司經濟效益和國內國際經濟波動相關性較強，當經濟形勢好的時候，經營狀況相對就比較好，當經濟形勢不好的時候，經營的難度就比較大。因此，建立規范性與靈活性相結合的勞動用工制度，是這個行業的基本要求。勞務派遣用工作為一種靈活的勞動用工方式，遂被大量企業采用。

2.招工難導致國有電解鋁企業大量使用勞務派遣工。電解鋁企業工作環境較差，勞動強度較大，并且由于工資水平與其他企業相比缺乏競爭力，導致招聘難成為電解鋁企業普遍存在的問題。一些企業在招不到正式工的情況下，為了彌補勞動力缺口，只能大量使用勞務派遣工。

3.國有企業工資總額的嚴格控制導致電解鋁企業大量使用勞務派遣工。對國有企業而言，國有資產監督管理部門對其實施嚴格的工資總額控制，工資總額的增加受制于企業效益增長。由于在企業核算上，勞務派遣工的工資一般不納入企業工資總額核算而以勞務費的形式指出，不受企業工資總額的控制，企業大量使用勞務派遣工既可以滿足生產經營活動擴張對人才和勞動力的需求，又可以規避企業工資總額的控制，維護正式職工的利益。

三、《勞動合同法》勞務派遣制度法律修改對國有電解鋁企業勞務派遣用工的影響

（一）修改后法律嚴格限制勞務派遣工崗位范圍，電解鋁企業主營業務崗位將不能使用勞務派遣工

修改后的勞動合同法第66條規定：“合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供輔業的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

修訂后勞動合同法規定，勞務派遣用工是補充形式，“只能”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，明確禁止用工企業在主要工作崗位采用勞務派遣用工形式。根據勞動合同法關于“三性”崗位定義，電解鋁企業電解、陽極組裝、鑄造等主要生產崗位不屬于臨時性、替代性、輔助性崗位，自2013年7月1日期不能再使用勞務派遣工。對符合條件使用勞務派遣工的，勞務派遣工的數量也將會受到一定的限制。

（二）修改后法律落實被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，電解鋁企業用工成本將會上升endprint

修訂前的勞動合同法第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”修訂后的勞動合同法第63條在原內容的基礎上增加了一款，規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”

本次修改，使同工同酬原則得以細化，同工同酬的標準更加明確，用工單位尤其是之前在勞動合同制員工和被派遣員工之間實行不同勞動報酬分配方案的用工單位，需要及時調整不合理的薪酬方案，以免招致不必要的風險。該規定的實施，將會提升電解鋁企業勞務派遣用工成本，電解鋁企業需要考慮原勞務派遣用工崗位是否繼續使用勞務派遣用工，如不使用勞務派遣用工，則既可以使用正式用工，也可以考慮將相關工作進行勞務外包。如繼續使用勞務派遣用工，應當避免和糾正“混崗”使用的問題，即不能在同類崗位上既使用合同工又使用勞務派遣工。

關于同工同酬的理解，全國人大常委會法制工作委員會社會法室編著的《勞務派遣制度與法律適用》一書認為：“同工同酬不能簡單地理解為同崗位報酬、福利待遇等在數量上相同。由于能力、受教育程度等個體差異，即使在同一崗位上，付出等量勞動，并不一定能創造等量價值，即使創造等量價值，也還存在年資、以往對企業的貢獻等差異。我們考慮，同工同酬應著重強調對員工實行統一的分配制度，只要企業將派遣工與正式工納入同一績效考核和工資福利分配制度內公平對待，就可認為做到了同工同酬。”

（三）修改后法律對經營勞務派遣業務單位實行行政許可，企業可供選擇的勞務派遣公司范圍將會大幅縮小

修訂后的第57條規定：“經營勞務派遣單位應當具備下列條件，具體要求為：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。”“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

修訂后的勞動合同法提高了勞務派遣單位的注冊門檻，將注冊資本由原來的50萬元提升為200萬元，并要求取得經營勞務派遣業務許可，否則不能經營勞務派遣。資質條件提高后，大大壓縮了勞務派遣公司的生存與盈利空間，部分小型勞務派遣公司將可能因資質不達標而被洗牌，企業可供選擇的勞務派遣公司范圍將會縮小。

四、對策與建議

修改后法律使國有電解鋁企業大量使用勞務派遣工的依據將不復存在，國有電解鋁企業需要根據國家法律環境的變化，及時調整勞動用工結構，嚴格規范勞務派遣用工管理，防范企業用工法律風險，構建和諧穩定勞動關系。

（一）對現有業務崗位進行梳理，界定“三性”崗位，加快調整勞動用工結構

國有電解鋁企業需要根據公司營業執照載明的經營范圍和電解鋁行業生產特性，按照勞動合同法第66條關于勞務派遣用工崗位“三性”的界定，對本單位勞務派遣用工情況進行詳細調查、摸底，準確掌握勞務派遣用工崗位、用工數量、用工比例等情況及相關信息，并對現有業務崗位進行梳理，明確崗位屬性，哪些屬于主營業務崗位，哪些屬于臨時性、替代性、輔助性崗位。對屬于主營業務崗位的將不能再使用勞務派遣工，已使用及時進行清退。清退時對目前在崗且符合崗位要求的，可以轉換為勞動合同制員工；對于操作簡單、可以計件的輔助性生產性崗位、長期休假的替代性崗位可以采用勞務派遣的用工形式，并在可能的情況下采用業務外包的方式。對可以使用勞務派遣工的，要將將勞務派遣用工納入本單位統一的崗位管理體系。人力資源和社會保障部目前正在起草《關于勞務派遣若干規定》，將對勞務派遣用工占企業職工總數的比例進行明確規定，現階段根據國務院國資委有關要求，確因工作需要使用勞務派遣位，要制定切實可行的措施，控制比例。國家相關比例出臺后，應嚴格執行國家規定。

（二）根據勞動用工結構調整情況，增加單位工資總額

國有電解鋁企業現有主營業務崗位勞務派遣工轉為合同制員工后，所形成的工資將不能再通過勞務費的方式支付，需納入公司工資總額預算管理，需根據勞動用工結構調整情況，增加工資總額。中央企業需要向國資委爭取增加工資總額政策，便于所屬單位順利調整用工結構。進一步理順無固定期限勞動合同、九年制等固定期限勞動合同、勞務派遣工之間的收入分配關系，要加大績效考核力度，強化二次分配，適度拉開同一崗位不同技能水平、業績水平的績效工資差距，逐步理順崗位之間的分配關系。

（三）對現有勞務派遣公司進行梳理，督促其按勞動合同法規定進行資質升級

國有電解鋁企業要未雨綢繆，敦促現有勞務派遣機構在規定的期限內完成注冊資本的增資和行政審批，對到期未能完成法定資質手續辦理的，終止勞務派遣協議，并由勞務派遣公司承擔相應責任，避免因與勞務派遣機構不具備法定資質對企業帶來的風險。同時，在與新的勞務派遣單位訂立勞務派遣協議時，應審查勞務派遣單位是否依法取得經營勞務派遣行政許可和是否符合法定設立條件，避免因與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議、使用不合法的勞務派遣用工而承擔法律責任的風險。

（四）重視員工調查，預防群體事件，構建和諧的勞動關系

用工企業要認真履行用工單位對被派遣勞動者的義務，定期開展員工調查，及時了解被派遣員工動態，建立勞動用工問題診斷和預警系統。要建立人力資源稽核制度，二級公司人力資源部門要加強對三級公司的人力資源稽查，做到有錯必究，保證三級公司人力資源管理行為的規范化、合法化，同時也保障人力資源管理制度的落實。要發揮企業內部勞動爭議調解委員會的作用，引導勞動者將勞動爭議案件引入企業勞動爭議調解委員會調解，對一些群體性事件要制定預案，預防事態擴大，做到依法依規處理勞動爭議，維護企業、勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。

參考文獻：

[1] 騰煒主編.勞務派遣制度與法律適用.中國法制出版社，2013

[2] 黃樂平，朱茂林，楊永琦著.新法下的勞務派遣操作實務與風險防控.法律出版社，2013

[3] 王樺宇著.勞務派遣法律實務操作指引.中國法制出版社，2012

[4] 丁薛祥主編.人才派遣理論規范與實務.法律出版社，2006

（作者單位：中電投寧夏青銅峽能源鋁業集團有限公司 寧夏銀川 750002）

（責編：賈偉）endprint