我國中小企業人力資源管理存在的問題及發展對策

●郭倩

我國中小企業人力資源管理存在的問題及發展對策

●郭倩

目前，我國的中小企業正快速發展，在機遇與挑戰并存的形勢下，如何搞好中小企業的人力資源管理，文章從完善企業激勵機制，建立客觀、公正的績效評估體系等方面提出了相關的建議。

中小企業 人力資源 管理 以人為本

我國的中小企業在改革開放以后取得了長足的發展，進入21世紀,企業間的競爭越來越激烈，自1980年以來，中小企業的工業總產值以年均30%左右的速度增長，在工業增加值中的比重己經達到了60%。它的這種發展取決于很多因素，其中人力資源管理的優勢是重要的因素之一。隨著改革事業的發展，企業組織將呈現出多種多樣的變化，企業的管理也會在理念、目標、方式、企業文化等許多方面發生極大的改變。因此，面對越來越激烈的企業競爭，要想進一步規范企業人力資源管理，向現代化企業邁進，就必須對這方面的工作進行思考與研究。

一、目前我國中小企業人力資源的現狀

改革開放之初的中小企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的，它的優勢主要表現在規模小，機制靈活，還與企業主個人魅力與創業精神有關。而計劃經濟與市場經濟轉軌期的眾多商機又支撐中小企業快速發展。隨著體制改革的深化，市場經濟體系日趨完善，中小企業之間的競爭日益白熱化，光靠過去的傳統優勢就像獲得成功早已不復存在。因此企業發展除保持原有優勢的同時，還需要企業家的視野更加開闊，眼光更遠大，需要開始培育新的競爭能力等，而人力資源才是最根本因素，是企業生存和發展的基礎。但從總體來看我國中小企業人力資源管理現狀不容樂觀，其表現為:缺乏對人力資源管理正確認識，人力資源管理工作具有很大的隨意性，管理人員素質參差不齊，企業主對人力資源投入有限?？傊?，我國中小企業人力資源管理工作，總體上表現為人力資源建設缺乏系統性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎。

二、中小企業在人力資源管理中存在的問題

1.人才招聘與使用不當。中小企業在市場競爭中，證明了自身機制的優越性，但是，由于中國企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多中小企業在招聘人才上存在著嚴重的危機。據調查統計,愿意到中小企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使進入企業，但也很快又流失。中小企業一方面缺乏人才,另一方面又對人才使用不當。對引進的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦發現不符合企業主原來的思路，便對之冷卻甚至不用。還有不少企業，受到家族制的影響，用人方面存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

2.人才流動不合理。企業合理的人才流動會帶來知識與技術的交流，增強了企業的活力，推進了企業的發展。然而人才在企業快速大進大出，是中小企業中普遍的現象，過度的人員流動將會帶來企業知識和技術資源嚴重的損失，削弱了企業的實力，帶走了企業的核心技術與市場競爭策略，瓦解了企業的營銷體系，擾亂了企業的管理，破壞了企業發展的持續性，打破了有序的市場競爭規則與力量對比。

3.培訓制度不完善，人力資本投入不足。現今的企業，由于內部和外部各種環境都已發生了巨大的變化，對員工在多種方面的要求，比如理念、技能、文化、綜合素質等方面都有著很大的差距。所以，對各類員工要開展各方面知識、技能、素質的學習與培訓。但是一些中小企業的管理者往往卻忽視了這項非常重要的工作。第一是相關領導者沒有認識到提高職工的整體素質對企業的生存與發展都有著及其重要的意義，也沒有認識到只有強化員工的培訓與學習，才能使自己企業做到勝人一籌，首先在基本的條件上就可以先聲奪人。第二是許多中小企業根本就沒有相關的培訓體制、培訓方法、培訓理念，大多是“拿來主義”，最好是靠挖墻腳，從別的企業那里挖來所需要的人才，根本就沒有靠自己培養、打造自己企業人才隊伍的理念與認識。因此，所培訓的方法、手段、理念自然與現代化企業制度的要求相差甚遠。

4.激勵機制不完善。大多數企業缺乏較為完備的績效考評制度，許多中小企業因為先天不足，激勵員工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數企業在調動職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物質激勵辦法，而忽視了非物質方法，忽視了良好企業文化氛圍的培育，使得員工沒有歸屬感，對企業就不會有“家”的感覺。

三、如何搞好中小企業的人力資源管理

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。要想做好中小企業人力資源管理，筆者認為必須做好以下幾點：

1.理念更新，以人為本。廣大員工才是企業的真正的主人。要由過去的控制員工變為尊重員工，由管理員工變為服務員工。讓他們真正能感到企業是自己的“家”，“家”可以給自己帶來許多溫暖，把企業當成是自己同呼吸、共命運的承載體。只有這樣，企業才能“眾人拾柴火焰高”，才能步入良性循環的軌道。

2.構建全新的管理體系，職責分明，分工科學。首先要建立現代化的人力資源管理體系，對組織內部定崗、定編，把真正適合每一個崗位的人才放到自己能夠大展宏圖的崗位上。俗話說：“鞋合不合腳，只有腳知道?！币虼?，一定要因人設崗，責、權、利對等。其次，必須堅持公平、公正的用人原則，不論是哪一位領導推薦來的人，都要經過人力資源部門的考核，勝任才能上崗，部門、能勝任只能走人。只有將一碗水端平呢，才能做到所有人一視同仁，心服口服。第三，必須按照勞動法等相關的法律法規，為所有員工上“五險一金”讓他們解除后顧之憂，才能撲下身子為企業奉獻自己的全部力量。

3.完善制度，切實提高企業員工的整體素質。在企業里，經營管理者及生產、財務、營銷、物流、計算機等方面的技術骨干人才隊伍使企業的核心力量，只有將這部分人的整體素質得到切實有效的提高，才能做到”人無我有，人有我新，人先我獨（特）“。因此，企業人力資源部門要將對這部分人的培訓作為自己的主要工作來抓。要制定切實可行的中長期發展規劃，開展多渠道、多形式的培訓工作，請進來，送出去，真正使自己企業員工的整體素質得以提高。

4.獎罰分明，完善企業激勵機制。人是需要有一定的精神與物質激勵的，只有經常、不斷地開展“比、學。趕、幫、超”等多種方式的勞動競賽。讓每一位員工在前進中得到激勵，獲得榮譽，才能實現馬斯洛所講人所必須具備的“五個層次”的需求，才能使大家感到企業文化、企業精神、企業凝聚力的所在，從而形成同甘共苦、榮辱與共的欣欣向榮的局面。

5.精心打造企業文化，形成自己企業獨特的風景線。企業文化是一個企業所獨有的企業精神，是企業在社會上立足的根基，只有自己所“獨一無二”的企業文化，才能有自己企業真正的被社會、被廣大的消費者所認可的“名片”，這才是每一家企業不斷發展、壯大的動力。著名的企業家松下幸之助曾經講過：“一把火可以燒掉我的廠房，但是只要我的員工還在，我的企業文化還在，就可以在一夜之間，建立一個全新的企業。”這就是企業文化的內涵所在。

“會當凌絕頂，一覽眾山小?！惫P者認為，作為中小企業的領導者，一定要有長遠的目光，心中要有美好愿景，不被眼前的蠅頭小利所迷惑。要立足長遠，為自己的企業能夠長遠發展，打造出自己企業所獨有的現代化人力資源管理和企業文化來。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中昂首闊步，奮勇向前。

[1] 亢勇，陳濤.企業人力資源管理存在的問題及發展對策.內蒙古科技與經濟，2011（5）

[2] 馬紹明.對民營企業人力資源管理的研究.科學之友（B版），2009（8）

[3] 周方.試論我國民營企業人力資源管理開發與管理.東方企業文化，2007（9）

[4] 毛丁初.中小型民營企業人力資源對策的研究.企業家天地下半月刊（理論版），2009（2）

[5] 馮寧.企業人力資源管理分析.中小企業管理與科技（上旬刊），2009（12）

[6] 田慧.我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策.內蒙古科技與經濟,2009(6)

[7] 任鴻飛.中小型民營企業人力資源管理方法的探討.科技致富向導，2009（4）

[8] 吳承志.（導師：石友蓉）我國民營企業人力資源管理研究武漢理工大學碩士論文，2014

[9] 任海洋.（導師：許廣文）我國民營企業人力資源管理研究哈爾濱工程大學碩士論文，2006.

[10] 徐芳，王云昌.企業核心能力培養與人力資源管理.人力資源，2002，(4).

[11] 郭麗芳.關于民營企業發展的思考.經濟師，2001(9).

[12] 劉桂萍.淺談企業人力資源管理中易出現的問題.人口與經濟，2001(10)

（作者單位：晉中職業技術學院 山西晉中 030600）

（責編：若佳）

F243

A

1004-4914（2014）02-218-02