對建筑業人力資源管理激勵機制的思考與對策

●陳強

對建筑業人力資源管理激勵機制的思考與對策

●陳強

從市場經濟發展對人力資源管理的要求，以及建筑業人力資源管理的現狀出發，闡述了激勵機制對人力資源管理的核心作用。著重對建筑業人力資源管理進行了分析，指出建筑業在人力資源管理存在著激勵機制不完善，崗位薪酬、績效評估不夠科學和全面，員工的整體素質偏低，結構不合理等問題，提出“以人為本”，增強企業的凝聚力，建立健全科學、合理的薪酬、績效評估、福利等激勵機制和保障制度，加強領導，在提高員工素質能力上下功夫等策略。

建筑業 人力資源管理 激勵機制 思考與對策

伴隨著市場經濟和經濟全球化的發展，建筑施工企業之間的競爭越來越激烈。面對激烈的市場競爭，企業內部激勵機制的運用對企業的生存和發展將起到更加突出的作用，成為建筑企業人力資源管理的核心要素。在現代建筑企業中,人已經成為企業發展最為重要的因素。而企業能否成功地建立和實施激勵措施,激活人力資源,使員工的邊際努力最大化,成為企業是否可以持續發展和贏得競爭的關鍵。

一、人力資源激勵機制的內涵及重要作用

人力資源是社會發展的第一要素，人力資源激勵機制的形成，是伴隨著社會的發展而不斷完善的。激勵機制的應用，是人力資源管理的一個系統性的配套機制，是促進社會發展和人類進步的一個重要措施。如今，社會的發展和人類的進步，已經離不開人力資源激勵機制。

1.人力資源管理的概念。人力資源管理是企業戰略的重要組成部分,是建立和保持現代企業核心競爭力的關鍵。人力資源管理不只是幾個人或人力資源管理部門的事,而應該是一個企業全體員工共同關心的事。人力資源管理的目的是激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現，推動社會進步。而開發、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。

2.激勵機制的內涵。激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用得好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。

3.激勵機制的重要作用。實施激勵機制，不僅能使員工安心和積極地工作，還能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈的歸屬感。通過激勵，可以把有才能的、企業所需的人才吸引過來，并使他們長期為企業的發展服務；通過激勵，可以使企業員工最充分地發揮其技術和才能，變消極為積極，保持工作的有效性和高效率。激勵還可以創造良性的競爭環境。科學的激勵制度包含一種競爭精神，其運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在良性競爭的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，而這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

二、建筑業人力資源激勵機制的現狀及存在的問題

建筑業是國民經濟重要的物質生產行業，它與整個國民經濟的發展、人民生活的改善有著密切的關系。我國的建筑企業是一個傳統的行業，其主要任務不僅在于完成一項具體的工程，而且要對國家和社會負責，負有提高人類生存環境質量，保護文化發展的連續性，創造新的文化形式的歷史責任。建筑生產不同于一般的商業生產，因為建筑業具有建設企業投資高，企業勞動密集，建筑施工現場分散，人員流動大，市場環境不穩定，管理環節多變，生產過程中機械水平低，建設周期長，生產環境及條件變化大，各類制約因素較多，資金調配復雜等特性，所以建筑企業管理也有其特殊性。

1.激勵機制不完善，不利于調動員工的工作積極性。我國的建筑企業形成了按需引進人才的習慣，往往忽視了如何更好地在企業內部進行人力資源的管理與開發，從而出現了引進來卻留不住，甚至于原有的人才還大量流失的局面。建筑企業多年來雖然不斷地提出“要提高人力資源管理地位，改善人力資源的現狀。”但實際效果并不明顯。首先，招聘錄用制度不規范。人才引進，“重眼前，忘長遠；重使用，輕培養”，招聘缺乏計劃。其次，薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性。建筑企業待遇偏低，平均主義嚴重，薪酬結構不合理，主要管理和技術崗位與勞動力價值偏離較大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大，不能充分調動員工的生產積極性與創造性。

2.崗位薪酬、績效評估不夠科學和全面。首先，在很多企業中,崗位薪酬評價并沒有形成一個科學合理的評價體系。在對員工的工作定薪時,往往根據主管個人的想法和意見來決定員工的工資待遇,沒有考慮到該工作的市場行情。這就導致員工過于注重和主管搞好關系,而影響自身能力的有效發揮,影響企業的經濟效益。同時,一些員工對薪酬不滿,嚴重影響了工作效率。其次，績效考核制度不科學。缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化。一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標。二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。在對員工的工作態度、工作能力、工作成績進行評價時,由于缺乏健全的績效評估體系,很多企業往往是根據領導的個人觀點和態度來決定員工的績效評估狀況,并沒有嚴格按照多勞多得、按勞分配的原則進行評估。這就導致一些員工心理上不平衡,對工作產生厭惡情緒,失去工作的興趣。

3.員工的整體素質偏低，結構不合理。隨著我國社會經濟的持續穩定快速發展，建筑業已成為國民經濟名副其實的支柱產業。據統計，目前我國建筑業的從業人員在5000萬以上，但是我國建筑業的人力資源管理水平相對低下。長期以來，我國建筑業人力資源層次主要集中在施工層面上，大量的農村剩余勞動力直接進入建筑業，使得人員整體素質偏低。由于這些人員大多沒有受過嚴格的崗位技能等方面的培訓，在實際施工中，并不能滿足建筑市場的變化對人員素質能力的需求。另一方面，高層次的管理人員、技術人員和高技能工人偏少，部分管理專業人才緊缺或后繼無人。尤其是初、中、高級技術工人的比例嚴重失調，高級技術工人占技術工人總數比例不足1%，與發達國家的40%以上相去甚遠，技師、高級技師更是奇缺。在這種條件下建筑業縱有周密的發展計劃和宏偉的藍圖，有最先進的設備，如果施工現場缺乏足夠的有操作能力的高技能操作工人，企業的一切努力也將事倍功半。因此，這種低水平的人力資源管理現狀，已成為阻礙我國建筑行業繼續向前發展的攔路虎。

三、建筑業人力資源管理中建立有效的激勵機制的對策

企業只有找到適合員工需求和自身特點的激勵策略,才能夠形成有效激勵。有效的激勵機制對員工隊伍的建設、組織目標的實現、企業核心競爭力的提升起著至關重要的作用。

1.“以人為本”，增強企業的凝聚力。市場經濟發展的今天，企業之間的競爭，說到底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就會在競爭中掌握主動權。因此，要充分認識“以人為本”的重要性，確立和強化適應市場經濟需要的人才管理機制。首先，強調“以人為本”，用先進的思想去鼓舞人，用符合建筑企業特點的競爭機制去激勵人，充分調動管理者和員工的積極性、主動性和創造性，是企業發展的持久動力。一個企業的成功興衰，取決于企業是否擁有一流素質的員工隊伍。良好的員工隊伍是企業最重要的資源，例如，中國中鐵股份有限公司以“勇于跨越，追求卓越”的企業精神作為引領員工前進的動力，以“干一項工程，樹一座豐碑，交一批朋友，占一方市場”為企業的經營理念，以“真誠對待每個人，用心做好每件事”為企業的核心價值觀。以充分發揮每位員工自身價值為出發點、以提高業主對工程的滿意度為目標，尊重知識，尊重人才，為優秀人才提供和諧的、穩定的、能夠展示其才能的良好的發展環境，從而為企業樹立了良好的形象。其次，激勵機制建設的最終目的是讓員工通過愉快的工作，從中感受自身的價值，由此凝聚力量，提高工作效率和效益。“富士康”跳樓事件恰恰反映了企業在用人機制上的情感缺失。“以人為本”的理念就是要時刻把人的需要放在最根本的位置，要體現對建筑企業一線員工，尤其是民工人格的真正尊重，要切實保障員工的合法權益。第三，要樹立人是企業最寶貴資源的價值觀，重視對各類人員的溝通與協調，最大限度調動各類人員的積極性、主動性、創造性，把員工自身價值與企業的價值統一起來。第四，要打造良好的人文環境，樹立正確的用人觀，使員工產生對企業的歸屬感、責任感、報效感，從而不斷增強企業的向心力和凝聚力，進而為企業的健康發展和不斷壯大貢獻自己的力量。

2.建立、健全科學、合理的薪酬、績效評估、福利等激勵機制和保障制度。首先，如果企業的薪酬制度不健全，薪酬發放不公平就會影響員工的士氣，也會導致員工的積怨越來越多，使工作效率下降。要想充分發揮薪酬激勵的作用，調動員工的積極性，企業就必須建立合理的薪酬制度薪酬管理流程，共同構筑合理、公平、公正的薪酬水平。其次，績效評估是企業的一個重要激勵手段。根據工作績效的好壞來確定薪資或職務晉升，可以激勵員工更好地實現工作目標。評估方法的運用直接影響到評估結果的有效性，運用科學有效的評估方法，可以對員工的績效情況進行合理的評估。利用真實、公平的評估結果對員工進行反饋，能使激勵績效好的員工更加努力工作，同時激發績效較差的員工進行自我反省，在日后的工作中變得努力積極，爭取獲得優秀的績效。第三，要健全社會保障體系,給員工辦理各種社會保險,保障員工的合法權益。要有效落實員工福利制度,按規定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等,盡量滿足員工的合理要求。實踐充分證明，完善激勵機制的一項重要措施就是健全薪酬、績效評估、福利等各種保障制度。

3.加強領導，在提高員工素質、能力上下功夫。加強領導，提高對培訓重要性的認識。培訓工作，一方面對企業來說，是對人力資源的投資，另一方面員工能提高自身職業能力，也是一種激勵手段。對員工的學習、教育、培訓，可以使他們具備堅定的理想信念，良好的職業道德、扎實的文化基礎、豐富的專業知識和嫻熟的勞動技能。首先，通過培訓不僅是讓員工在知識、技能、態度三方面有所提高，而且使每名員工增強對現代管理方法、員工守則、企業的價值觀、企業文化的了解，提高員工的工作能力和敬業精神。其次，要通過培訓，把企業的經營理念、企業標準、規章制度貫徹下去，讓每名員工熟練掌握，從而改進和提高員工的知識、技能、工作態度、管理水平和行為規范，增強企業的凝聚力和競爭力，培養團隊精神，樹立企業形象。第三，企業在培訓的實施過程中要注意加強管理制度和規章制度的學習、新技術新工藝培訓等。同時對企業核心流程、組織機構和激勵機制進行重組優化，以增強全員的服務意識、合作意識、市場意識、經營意識，增強企業團隊精神和向心力。因此，企業領導者應舍得在提高員工能力、素質上下功夫，花本錢、搞投資，加強對培訓工作領導，提高對培訓工作重要意義的認識，把提高員工素質、技能工作，當成企業的重中之重的工作來抓好。

綜上所述，人力資源管理的最高境界是管理者的藝術升華，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，從而保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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（作者單位：中鐵九局六公司 遼寧沈陽 110013）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）02-216-02