企業員工離職原因與防范措施研究

●龐敏

企業員工離職原因與防范措施研究

●龐敏

員工離職是目前企業中普遍存在的問題，不利于企業的長遠發展。文章深入調查了員工離職的現狀，剖析了員工離職的原因，提出了防范員工離職的應對措施，目的在于降低員工離職率，實現企業穩定長久的發展。

企業員工 離職 原因 防范措施

一、引言

隨著經濟和社會的迅猛發展，企業之間激烈的競爭以及人們擇業觀念的轉變，員工離職已經成為目前我國乃至全世界企業普遍面臨的一個重要問題。國際權威調查機構蓋洛普公司2010年對中國的深圳市300多家企業進行了人員流失調查，結果顯示，被調查企業中有大約15%的企業的員工流失率處于10%～20%的高度危險區。美國有關研究也表明，有2/3員工是在入職后的前3年內離職。員工離職增加了企業的人力資本成本，也影響在職員工情緒，成為企業管理者最頭疼的問題。只有深入調查員工離職的原因，才能對癥下藥，降低員工離職率，企業才能穩定員工隊伍，實現企業的可持續發展。

二、員工離職現狀與離職原因分析

“員工離職”的英文名稱是“Employee turnover”，我國早期學者把他譯為“流失”，后來才逐漸譯成“離職”。離職這個概念有廣義和狹義之分。廣義上一般采用Price給出的定義：“個體作為組織成員狀態的改變”，即員工的流入、流出、晉升、降級以及轉崗等都應該被納入到這個概念的范疇。狹義上一般采用Mobley給出的定義:“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。理論界大多以Mobley的定義為基礎，因此本文也采用這個定義。員工離職分為兩種類型：主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決定由員工作出，包括辭職的所有形式；被動離職是指離職的決策主要由企業作出，包括解雇、開除等形式。由此可見，員工的被動離職相對來說比較確定，而主動離職具有不可預見性，大量的主動離職會給企業的發展帶來不利的影響。本文中如無特別說明，“離職”均指“主動離職”。

（一）員工離職現狀

筆者對A企業近年來招聘的大學畢業生情況進行了調查，對不同工作年限、不同職位類別員工的離職率進行了分析，主要得出以下結果。

1.不同工作年限員工離職分析。員工離職集中在幾個特定的時間。第一個離職高峰出現在剛就業的前兩周內，大學生大都抱著“先就業，再擇業”的想法，上崗前兩周內，如果他們發現企業并不像當初描述的那樣，很有可能兩周內就選擇辭職。第二個離職高峰期是3個月。企業的試用期一般都是3個月，3個月后，他們可能發現企業的環境、文化與自己理想有差距，選擇離職的可能性大。第三個離職高峰期是在2年。員工在一個企業工作兩年后，一般就會考慮企業有無晉升、發展的空間，根據馬斯洛需求層次理論得知，人都有自我實現的需要，有被社會尊重和認可的需要。如果企業不能提供給員工發展的平臺，員工離職的可能性就很大。綜上所述，企業要在這三個節點上注意員工動態，防止員工流失。

2.不同職位類別員工離職分析。市場經濟下，科技研發人員和營銷人員成為企業競相爭搶的對象。因此，與之配套的“技術服務”和“營銷策劃”崗位由于工作難度大，可替代性低，近年來也成為“搶手貨”。據調查，目前我國研發人員和營銷人員的流失率占我國總流失率的62%，不僅容易造成崗位的空缺、關鍵技術或商業秘密的泄露，而且影響企業的技術革新和營銷創新。從人才需求來看，核心員工的穩定直接關系企業效益的穩定。目前，獵頭公司捕獲核心員工的現象也很常見，企業稍不留神，精英可能就會被別的企業所挖走。綜上，企業要注意容易離職的崗位和人員。

（二）員工離職原因分析

根據上述目前員工離職現狀的分析，結合離職的相關理論，筆者認為離職原因有以下幾點。

1.外部原因。（1）資源配置方式的影響。市場經濟方式下，主要通過自由競爭進行優勝劣汰，進而實現資源的優化配置。市場經濟下資源配置的手段是價格機制。員工在人才市場上處于游離狀態，競爭對手之間通過高薪資去吸引員工，這也是構成員工離職的一個重要因素。一般來說，春節過后是企業員工離職的高峰期。員工一般不會選擇在春節前離職，他們還在等年底分紅，等拿到年終獎之后，一旦有更合適的單位，他們就會毫不猶豫地選擇離開現在的單位。因此，企業要根據不同的員工實行差異化薪酬策略。對于公司核心人員，可給予高于同行業的薪資待遇以留住人才；對于公司一般職員，可選擇與同行業相近的工資水平，使公司資金有效利用，同時留住了人才。（2）就業觀念的影響。目前大學生就業普遍存在一種“高不成，低不就”的現象。學歷越高，挑選單位的標準也就越高，工作就越難找。鐵飯碗時代已經過去，人們會隨時根據自身的需求去調換工作，工作對大多數員工來說僅僅是生存的工具。許多人在擇業時只看重工資高低、待遇好壞這一點。特別是對于大學生來說找工作很盲目，不知道自己要做什么。另外，年輕人思維變化的不穩定性使他們很難長久待在一個地方一直工作下去，這也加速了員工的離職。

2.內部原因。（1）管理者對企業的人力資源管理重視程度不夠。目前，很多公司仍然將人力資源看作成本而非資源。而人本管理理論告訴我們，人力資源不同于物力、財力資源，它是一種特殊的、能動的資源，是具有創造力的資源。作為管理者應該開發人力資源，使合適的人放在合適的崗位上。由于沒有專人管理，致使員工離職率高。有研究表明，員工流失后，重新招聘和培訓員工的費用是維持原有員工所需薪酬額的2.8倍以上。（2）企業缺乏科學的激勵機制。激勵是激發人才和留住人才的重要手段之一。而目前企業在激勵方面普遍存在以下問題：一是激勵方式單一，僅僅以物質激勵為主，忽視了員工的榮譽感、自豪感的需求；二是激勵沒有與員工的真實需要相掛鉤，缺乏對員工真實需要的調查，盲目發福利，起不到任何激勵作用；三是沒有詳細的激勵考核體系，不能明確考核，也就不能明確區分員工業績，導致產生“平均主義”、“大鍋飯”的現象。（3）薪酬管理方面的問題。薪酬是組織對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能和經驗等所付給的相應的酬勞或回報的總和。在組織中，最直觀體現人力資源價值量大小的指標就是薪酬。薪酬是員工最關心、最敏感的一個問題。就我國目前大多數企業來看，導致員工離職的內部因素中，對薪資待遇不滿已經成為員工離職的最重要因素之一。如薪酬水平低，薪酬機制有失公平等都是導致員工離職的重要原因。（4）員工個人因素。員工離職可能有如下原因：把公司當成一個跳板；對所從事工作本身不感興趣；家庭原因被迫離職，如離單位太遠、需要照顧老人和小孩等。

三、防范員工離職的應對措施

根據上述員工離職原因的剖析結果，筆者認為應該從以下幾個方面來防止員工流失。

1.把好招聘這一關。隨著經濟發展，各企業對人才的需求越來越多，組織要根據自身發展不斷地招納新的員工。招聘是為組織的空缺職位甄選符合某崗位要求的人才的過程。招聘一個正確的員工遠比招聘進員工之后再去改變他要容易得多。所以，企業招聘最終要實現“適才適崗，適崗適薪”，這樣才能從源頭上減少員工的離職。為防止員工離職，企業在招聘時要做到以下幾點：（1）招聘到公司真正需要的人。這就需要企業招聘時要注意能崗匹配，而不是一味追求高學歷。能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某人的能力完全能夠勝任該崗位，即所謂人得其職；二是指這個人完全具備崗位所要求的能力，即所謂職得其人。匹配原則為招聘的黃金法則，即錄用的人是不是最好并不重要，最關鍵的是最匹配。（2）招聘過程應該遵循公開、平等的原則。只有做到招聘內容公開、招聘過程公開，才有可能招到最適合的人選，這樣員工適合這個崗位，他離職的風險就會降低。（3）要招聘德才兼備的員工。有研究表明，員工的思想品德和素質對員工本身的績效有很大影響。因此，在招聘時要全面考察員工，不僅注重他的技術、能力，也要考核他的素質怎樣。這樣，在關鍵時刻，員工能夠為企業拼搏，而不是為了一己私利棄公司而去。（4）在招聘過程中，要注意排除跳槽傾向性大的應聘者。如，招聘人員在看求職者履歷時，求職者經常跳槽，已經換過好幾家公司，那么招聘人員就應該考慮這個人能否錄用；面試時，通過與求職者交流，也能反映出其是否有暫時待在這個公司的想法，再考慮求職者技能的同時，這些細節也是不能忽略的。（5）招聘時要選擇與企業戰略目標相一致的員工。只有招聘到一個與公司使命、公司目標和公司文化相一致的員工，他才可能盡心盡力并愿意待在企業，為企業效勞，也才能降低其離職風險。

2.做好員工的職業生涯規劃。每個員工進入企業，除了需要維持基本的生存外，還有自我實現的需要。企業要想開發出員工的潛能，使員工最大限度地發揮自己能力為企業效勞，就必須重視員工的職業生涯發展，使員工在為企業做貢獻的同時，也為自己的未來做好科學規劃，這樣可以充分調動員工的積極性，提高員工對公司的依附力，從而降低員工離職的成本，增強企業競爭力。做好員工職業生涯規劃要注意以下幾點：（1）員工職業發展目標應與企業目標一致。在激烈的市場競爭中，一個企業能否在復雜多變的市場中站穩腳跟，很大程度上取決于員工職業發展目標是否與企業的戰略目標相一致，二者契合度越大，企業發展就越好，競爭力就越強。管理者要樹立“讓員工和公司一起成長”的意識，這樣員工才能把公司發展作為己任，只有和公司同患難，才能和公司共成長。如果員工職業發展目標與公司目標相背離，公司發展會受制約，員工自己也會逐漸被淘汰。（2）要建立多途徑的晉升渠道。每個企業都有一個崗位結構圖，但是對于每個崗位的工作要求，職責以及衡量標準很多企業并沒有清晰地表示出來。這樣員工就會感覺未來很迷茫，不知道做到什么程度就可以晉升到什么崗位，不利于調動員工的工作積極性。如果公司明確了每個崗位的具體要求、職責、晉升辦法等，員工就有了努力的方向，從而提高了員工的績效，進而提升企業效益。如，在某個企業里，技術研發人員所占比例很大，而且技術人員的離職率也高，企業給員工設立晉升的渠道，這樣就可以提高員工對企業的忠誠度和滿意度，減少員工離職。在具體設置晉升渠道時，要遵循下面三個原則：①能力導向原則。即對員工的專業知識、技能等多方面進行考察。②能升能降的原則。崗位不能只升不降，這樣容易使人產生惰性，最好的結果是讓職務高的員工有一定危機感，讓職務低的人有工作動力，能看到晉升的希望。③德才兼備原則。員工在做出優秀業績的同時要有良好的職業道德和思想素質。

3.建立研發與技術團隊。企業在可能的情況下，不要過度依賴某個或少數幾個技術人員。如果一項技術是多人發明的，申請專利時應把盡可能多的名字寫上，從而使專利權不要集中在一人身上，為大家所有。對于關鍵人才，企業可實行“競業禁止”規定，即掌握企業技術（尤其是核心技術）的員工，在本企業任職期間不得給競爭性企業兼營各項業務，這就防止了技術泄露，防止員工離職后的一系列風險。

4.建立科學的激勵機制。員工離職的原因很大程度上是因為工作沒有動力，看不到發展的希望，而這是因為缺少一定的激勵。激勵的手段和方式有多種，有物質激勵和精神激勵。物質激勵如獎金、加薪、旅游等項目。精神激勵如贊揚、榮譽等。有時員工需要的并不全都是物質激勵，也許上司一句表揚的話比獎金對他的激勵作用更強。因此，企業應在平時的工作過程中多與員工溝通、交流，從側面了解他們的訴求，了解他們真正需要的是什么，對癥下藥，在企業的能力范圍內將激勵最大化。這樣才能夠調動員工的工作積極性，提高員工的滿意度，從而降低離職率。

5.在力所能及的范圍內解決員工的個人困難。如前文所述，有的員工辭職并不是因為公司不好，而是因為家庭原因。如家離單位太遠，需要照顧家人等個人因素。因此，公司對于員工，尤其是公司的骨干技術人員，要在公司的能力范圍內幫助其解決這些外圍困難，比如給員工一套公司的安置房等等，這種手段對于留住核心人才非常值得也是非常必要的。

四、結束語

員工的離職是企業里不可避免的現象，企業不可能完全杜絕員工離職，但是可以盡量降低員工離職的風險和可能性。企業要根據員工的需要和自身實際情況尋找出一套適合的方法來提高員工滿意度和對組織的忠誠度，這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1] 葉仁蓀，郭耀煜.國有企業員工離職動因分析[D].西安交通大學，2005(1)

[2] 張金峰.發覺員工離職的“蛛絲馬跡”[J].中國人力資源開發，2008 (10)

[3] Mobley W H．Employee turnover：cause，consequences and control [M].Reading:Addison-Wesley，1982(8)

[4] 張道金.中國民營企業員工流失的原因及對策分析[J].經濟研究導刊，2011(24)

（作者單位：山西輕工職業技術學院 山西太原 030013）

（責編:賈偉）

F240

A

1004-4914（2014）02-206-02

山西省教育科學“十二五”規劃反腐倡廉建設研究專項課題《高職院校反腐倡廉建設中幾項重點制度研究》（課題編號:FF——12012)成果之一]