淺談國有企業中長期激勵研究

●蔡靖

淺談國有企業中長期激勵研究

●蔡靖

近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。文章就有關激勵的一般性問題進行了闡述，總結了企業中常用的激勵方法和使用激勵時應注意的一些問題。

激勵 人力資源管理 以人為本

激勵是一個永恒的話題。所謂激勵，是指創設滿足員工需要的條件，激發員工的本能與潛能，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。有效的激勵能夠充分調動員工的積極性和創造性，提高企業的凝聚力和發展能力。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活動則成為企業發展的根本動力。眾多已經獲得成功的企業，更加重視激發其員工的積極性與創造性，花費更多的時間和精力致力于激發員工發揮潛力，并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。眾所周知，21世紀是全球化、市場化和信息化的世紀，是知識主宰世界的世紀，而人作為企業中最活躍的因素，其作用不容忽視。因此，運用多種方式激勵企業員工成為企業提高競爭力的必然選擇。回顧中國30多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權”，運用的目的無不是為了激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了，要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統過程。所以，在當今時代，要讓我們的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，激勵企業員工須綜合運用多種方式有效地激勵企業員工的積極性和創造性。

一、激勵的主要方式及其各自的優缺點

“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，這已經成為了現代企業管理的共識。員工對企業有了忠誠度，企業就有活力，與別的企業比就有競爭力。員工有了活力，必然會產生出高質量的產品，提供優質的服務，用戶自然愿意買企業的產品。那么，如何贏得員工的心，調動員工的積極性，最大限度地發掘員工的能量，實現企業所期望的最佳目標呢？這無疑與管理人員所采用的一定的激勵方式密切相關。因此，對現代企業幾種主要的激勵方式進行具體分析，有助于企業有效地激勵員工

1.物質激勵——從根本上調動員工的積極性。物質激勵即通過物質激勵的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資，獎金，津貼，福利；負激勵，如罰款等。在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系呈淡化趨勢。然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。在當今現實的社會，人們都講究實際回報，人們的無限需要與現實的有限滿足總是矛盾著的。所以，物質激勵仍是激勵的主要模式，也是目前企業使用得非常普遍的一種激勵模式。筆者認為，在目前我國絕大多數企業中，物質激勵雖然不是唯一有效的激勵方式，但也是最重要、最實際、最受員工歡迎的模式。它能從根本上調動員工的積極性和創造性，薪金的多少，不僅僅可以體現物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個人價值的肯定。員工積極性背后有一定的經濟動機在驅使，所以給予員工一定量的工資激勵，員工得到實惠即工資增加，可以引導員工努力工作，服從指揮，接受管理，實現企業預定的利潤目標。

可是物質激勵存在著一個致命的缺陷。報酬的多少、公平與否完全在于員工的內心感受，從長遠來看，企業員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望。如果不能再次增加工資，將導致員工的剝削感，使員工的期望落空，產生對工作的熱情度低，從而降低工作效率。過度給員工加薪，增加福利、獎金，對企業來說是一筆不小的開支，處理不當，就會增加企業負擔，阻礙企業的發展。因此，為了更好發揮物質激勵的作用，還應注意：（1）物質激勵應與相應制度結合起來。制度是目標實現的保障，企業應通過建立一套懲罰制度，創造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使員工能以最佳的效率實現企業目標。（2）物質激勵應注意降低激勵成本。企業采取物質激勵措施，要支付一定的費用即激勵成本。因此，企業應注意考慮激勵成本與激效的最優比例。（3）物質激勵必須公正，但不搞“平均主義”，采取差別獎勵，建立具有競爭力的酬薪體系。在現實生活中，能否公平對待員工，直接影響他們的情緒和工作態度。

2.精神激勵——要以物質激勵為基礎，突出精神激勵。精神激勵就是注重用精神因素激勵員工從事工作。行為科學和人力資源觀點都認為：人類不但有經濟上的需要，更有精神方面的需要。精神激勵是與物質激勵相對應的一種激勵方式，是在物質激勵上的一個升華。精神激勵的方法有以下幾種：（1）工作本身的激勵。大家知道，現代管理思想發展到了新的階段，管理學派認識到人是寶貴的財富，最重要的資源；注重個性需求和精神健康，更多依靠員工的自我指導，自我控制來管理。提出了自我實現人假設，認為人們力求最大限度地將自己的潛能發揮出來，只有在工作中充分表現自己的才能，才會感到最大的成就滿足感。目前，大多企業花費許多時間和精力進行“工作設計”，包括工作規模，工作擴大化和工作內容豐富化，重新設計工作流程，減少了工作的單一、操作簡單、工作沒有想象力的現象，從而讓員工感到工作的樂趣。（2）針對員工自我實現要求，應當為企業員工建立職業生涯發展體系，推動員工的職業生涯發展。企業應制定“職業階梯”條件，列舉出不同職務必須具備的能力和經驗。供員工結合自己的特點來參考。（3）教育培訓，倡導企業內部合理正當的競爭，鼓勵建設性競爭。培訓是企業文化的重中之重，培訓使企業形成了良好的學習風氣，通過教育和培訓，增強員工的工作能力，提高員工的思想覺悟，從而增強其自我激勵的能力。但是要想給企業帶來真正的和諧與團結，提高企業的素質，必須倡導建設性的沖突，使員工保持尊嚴和正直，鼓舞員工的進取心，開辟解決問題的新途徑，促進員工之間的意見溝通，消除顧慮和不滿。（4）創建適合企業特點的企業文化。企業文化作為一種向上的文化，一旦形成，就會成為一種相對穩定的文化定勢。構建員工認可的企業文化管理，使企業員工能在良好的企業文化氛圍中工作的心情愉快，目標感強，能夠充分發揮他們的主動性、積極性和創造性，而且企業文化能夠輻射到社會各相關方面，對周圍產生積極影響，特別對企業的發展有著一定的導向功能、自控功能、協調功能、激勵功能和凝聚功能。（5）榜樣示范。榜樣的力量是無窮的，榜樣具有示范性，生動性和鮮明性，容易引起人們思想上的共鳴。特別是優秀的企業領導者和先進的優秀員工最能起到對廣大員工的激勵作用。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白倡導什么或反對什么，鼓勵員工學先進，幫后進。

盡管精神激勵有著無比的優點，但它也要注意和物質激勵相結合起來，相互配合，應以物質激勵為基礎。一味的精神激勵而忽視人作為“經濟人”的需要，是片面不科學的。只有建立形式多樣，結構多元的物質激勵與精神激勵相結合的復合激勵體制，以物質激勵作為基礎激勵方法，而以精神激勵的形式表現出來，才能真正調動廣大員工的積極性。

3.情感激勵。情感激勵主要是指管理者通過加強溝通，給予尊重，互相討論，創造民主氣氛等方式，與員工進行心靈的交流。這是最高層次的精神激勵，要求管理者具有很高的管理水平和管理藝術。目前，一些學者將情感激勵劃分到精神激勵中，而筆者把它單獨到這一種企業激勵模式，旨在強調它在現代企業的重要性。情感激勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。（1）針對員工尊重的需要，應在企業內部建立以人為本，強化溝通管理。海爾總裁張瑞敏說過：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工，要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”除此以外，企業還應當建立公平競爭體制。員工只有認為他在企業中受到了公平的對待才能滿足其尊重要求。（2）在企業內部創造民主氣氛，讓員工分享足夠的組織信息，參與一定的組織管理。每個員工都有被重視、被尊重的需要，要想從根本上調動員工的熱情，就必須使員工感受到自己是企業的重要一員，是企業發展的力量。管理者要多聆聽下級的建議，讓員工參與同他們自身利益切實相關的決策和計劃，這樣使員工因為自己的參與而具有更大的責任感，減少了怨言和抵抗情緒，使企業各項活動能順利進行。（3）針對員工的社會需求，即社會交往的需要，在企業內部建立社會交際群體，建立融洽的關系，增強凝聚力，讓人才舍不得離開。因為如果員工跳槽，就會失去自己內部建立的社交關系。例如，企業成立一些體育娛樂活動小組，大家湊份子，再加上工會贊助，組成籃球、網球等俱樂部，定期活動，方便又經濟。

4.危機激勵。危機激勵是企業管理者有意識地采取一些懲罰措施，制造“危機”，使員工們產生危機感，從而加倍地努力工作，這是企業采取的一種特殊的輔助激勵手段，即負激勵。尤其在當今競爭日益激烈的市場經濟浪潮中，企業要生存和發展，對企業員工制造一些“危機”是必要的。在任何企業中都應該有這樣一個“燙火爐”來強化規章制度，只要你一碰它，它馬上就燙你。這就是懲罰管理，紀律文化。對員工來說是“外部危機”。懲罰所產生的是負激勵效應，它是維持管理規范的保證條件，在懲罰的襯托下，才更深刻地體現出獎勵的價值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環境。懲罰的目的在于警告，其主要作用是“懲前毖后，治病救人”，發揮懲罰的告誡作用，杜絕違規行為的再發生，使得員工產生“危機”感，記憶猶新。企業只有通過采取工作輪換制，競爭上崗制，員工只有在自己的崗位上努力工作，才能不被淘汰下崗。最終由外部危機轉換為內部危機感，使得員工形成自我管理，自我約束的境界。這在我國大多數國企來說，尤為重要。這些危機措施，使員工們最大限度地發揮自己的作用。但是采取危機激勵措施，要力求客觀公平，應把握最佳時機。否則，就會適得其反，使員工產生抱怨、反感，挫傷情緒，降低工作效率。

二、針對不同員工靈活運用的方法

按照從事職業的不同性質，可將企業員工劃分一般型員工，知識型員工和管理人員三種類型。

1.一般型員工的激勵措施。企業一般型員工是企業中所占比重最大資源，針對他們文化層次低，工作內容具體單一，體力勞動所占比重大，工作環境相對差。他們講實惠，反對務虛，期望領導的關心。對他們來說，榜樣的力量是無窮的。因此，對一般員工常用的獎酬形式有以下幾種：（1）物質保障。企業通過較高的工資、獎金、各類補貼及良好的福利保障能產生較好的激勵作用。企業如果能將物質激勵與員工工作成績緊密聯系起來，它的激勵作用將會持續相當一段時間。這能從根本上調動他們的積極性。金錢對他們來說是現實的、最有吸引力的方式。（2）認可和贊賞。作為企業最基層的員工，大多數知識不多，且從事較重的體力勞動，內心有強烈的被尊重的需要。他們有很強的自尊心，不愿意受到歧視。因此，對他們的人格及工作予以充分的認可和贊賞，會帶來比其他物質獎勵更好的激勵作用。（3）帶薪休假。帶薪休假對很多員工來說，都具有吸引力，可以適當調節工作所帶來的壓力，以便能以極大的熱情再次投入工作從而高效率地完成工作。（4）員工持股。許多公司的實踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作。不僅可以增強企業的凝聚力，而且還可以增加他們的使命感、危機感從而加倍努力地工作。（5）享有一定的自由。對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、工作地點和工作方式。（6）提供個人發展和晉升的機會。這一方式幾乎對所有員工都有吸引力。

2.對知識型員工的激勵方式。知識型員工是企業技術革新和科研成果推廣應用的主力軍，是企業持續發展的動力。他們崇尚自主，具有個性化、多樣化和創新精神，他們對自身價值的追求來自工作本身的滿足。在要求獲得報酬的同時，更加重視富有不斷發展、有挑戰性的工作，希望得到深造培訓的機會，追求個體和事業的成長。因此，企業對他們的激勵不能以金錢為主，而要以成就和成長為主。（1）對知識型員工在身份和地位上充分進行肯定是激勵他們最好的方法。首先要讓他們在用人環境和調整工作內容上給予發言權、知情權。其次在報酬方面，知識型員工在獲得與他們匹配的工資報酬外，讓他們持股并參與企業決策過程，感受到企業對他們的尊重與信任，從而以極大的熱情投入工作中去，忠誠于企業而加倍努力工作來回報企業。（2）建立健全人力資源投資機制。在現實生活中，很多知識型員工為了考研攻博寧愿放棄企業優厚的待遇正是因為他們更注重自身發展，喜歡富有挑戰性的工作。作為企業管理層，要從政治、生活待遇上給予關心和照顧，了解他們的痛苦和難處、為他們排憂解難外，更應建立健全人員培訓、出國深造制度，使得員工獲得“終身就業能力”，再次感情留人、知遇留人也很重要。（3）人員調配。人員調配是激勵員工的有效手段，包括職務的升降和平行調動。對于知識型員工來說，提升專業技術職務并將科研成果、發明創造、學術報告等指標作為績效考核的內容。這對他們是一種內在激勵，使他們產生較強的成就感、責任感和使命感。平行調動雖不如晉升，但能使他們產生一種新鮮感和應付挑戰的亢奮，從而提高工作積極性和創造性。

3.對管理人員的激勵方式。企業中的管理人員，他們的需要與普通員工的需要相比，傾向于更高層次。他們具有文化層次高、綜合素質好、社交能力強、思維敏捷，工作上有一定的創造性和開拓性，是企業的中堅力量。他們更注重成就需要和權力需要。因此，對他們的激勵方式有以下幾種：（1）滿足他們的權力需要。管理人員權力需要的滿是成就需要的前提，沒有相應的權力管理工作就無法開展。經營者對管理人員要善于授權，并努力處理好集權與分權的關系，以增強他們的主動性和創造性，提供良好的工作環境和發展空間，充分展示其才華，從而調動他們的熱情，高效地完成工作。（2）制定完善的晉升降級制度。晉升對管理人員來說，應該是最有吸引力的激勵方式。因為，晉升意味著得到了認可，有著更大發展空間，產生無比的成就感。對降級的人，只要做好引導工作，也會促使其變壓力為動力，改正缺點，迎頭趕上。因此，企業有必要建立優勝劣汰的公平合理的競爭管理機制，是優者上，平者讓，庸者下。以增加他們的危機感，從而加倍努力地工作。（3）對管理人員的物質激勵。一是基本工資；二是短期或年度獎勵；三是正常員工的福利；四是管理人員特殊的福利等等。

三、激勵是一柄雙刃劍

激勵是一柄雙刃劍，但物極必反，真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現象必將出現。最近被媒體爆炒的北京房地產業發生的現代城6位銷售副總監集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的后果。此次事件的發生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩定是不可能的。

一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重，就會被壓垮。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下擔子，另尋出路。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。撂擔子或者人員流失對企業是不利的，直接影響企業人員的穩定。而一個人員不穩定的企業不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。因為，人員的過快流失，意味著企業組織的學習曲線屢屢被打斷，沒有持續的上升。換言之，經驗作為一種企業的無形資產都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩固的核心能力。

因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。企業需要激勵，但不能過度，不要導致人員的過分流動，導致短期行為和“機會主義”行為的泛濫。這樣企業才能有發展的后勁。總之，企業在實施激勵方式時要因人、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環境，要遵循公平和權變的原則，具體問題具體分析，靈活運用多種方式激勵企業員工的積極性。筆者認為，管理中沒有萬能的激勵方式，但是，如果沒有激勵方式又是萬萬不能的。企業管理中激勵的難點在于“度”的把握，最合適的就是最好的。但是要面對眾多的員工，尋找對所有人都適合的激勵方式，只能是一個追求的理想。

[1] 梁衛東.從中軍潭電站競爭上崗看企業的激勵機制.廣西水利廳廳慶征文選集（1），2004.6

[2] 趙琦玲.試論企業管理中的激勵機制.中共成都市委黨校學報，2008（2）

[3] 王玲.員工激勵在基層單位的運用實踐.硅谷，2009（12）

[4] 王憲春，丁紅梅.淺析企業的激勵機制.黑龍江科技信息，2008（2）

（作者單位：晉城無煙煤礦業集團有限責任公司寺河礦 山西晉城 048205）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）02-202-03