人力資源管理的核心要義與管理機制分析

孫宴娥

（東北財經(jīng)大學，遼寧 大連 116025）

一 人力資源管理的核心

人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都影響著人力資源管理的水平，影響著企業(yè)的發(fā)展和壯大。如何在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中抓住企業(yè)人才管理的核心，科學的進行人才管理，提高企業(yè)的競爭實力，為企業(yè)贏得更廣闊的發(fā)展機遇。主要從兩點著手，即：招人和用人。會選人、會用人、用對人，把不同的人才放在最合適的位置上，通過企業(yè)制度的管理和約束，充分的發(fā)揮人才才能，激發(fā)人才潛力，實現(xiàn)企業(yè)運營和發(fā)展中的最佳人才配置。以最低的人力資源管理成本贏得最大的企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展資本，這就是企業(yè)人力資源管理的核心。

（一）人才資源管理中人才的選拔

人才的選拔需要通過兩個方面來實現(xiàn)，一是人才的招聘，二是人才的提拔。在企業(yè)運營過程中，人才的招聘給企業(yè)注入了新的活力，拓寬了企業(yè)創(chuàng)新的思路，有利于企業(yè)不斷的適應現(xiàn)代化競爭環(huán)境。在人才招聘中，首先，要注重對企業(yè)工作崗位的分析和研究，確保招聘的人才能在最短時間內(nèi)適應本崗位工作。其次，要重視人才的德才兼?zhèn)洌P注人才品質(zhì)對人才能力發(fā)揮的影響。例如，某人工作能力很強，在自己的崗位上曾有過突出貢獻，后因喝酒鬧事被辭退。第一，這人的確是個人才，對其的招入將有利于企業(yè)生產(chǎn)、運營效益的提高。第二，此人招入后能不能充分的發(fā)揮其能力為企業(yè)服務。此時，不但要考慮企業(yè)制度對其的約束、激勵及該人可能給企業(yè)帶來的效益。還要考慮該人進入企業(yè)后不良行為可能造成的影響程度，在全面衡量后才能確定用還是不用。再次，重視人才的儲備。當前企業(yè)的競爭就是人才的競爭，在競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)對人才的爭奪也是很激烈的，人才的去留決定了企業(yè)在市場競爭中的能力和地位，為企業(yè)儲備人才，就是為企業(yè)儲備實力。同時，企業(yè)對人才儲備的重視避免了企業(yè)因人員流動或人員的突然離職造成的企業(yè)運營障礙，確保了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。而且，積極的、適當?shù)膬淙瞬庞欣谂囵B(yǎng)員工的忠誠度，使員工能夠更好發(fā)揚主人翁精神盡心盡力的為企業(yè)辦事。此外，還要重視對招聘人才的培養(yǎng)。一方面，重視招入人員的可塑性，降低招聘人才的門檻，對于有潛力的人員進行適當?shù)摹⒖茖W的培養(yǎng)，使其才能充分發(fā)揮，不斷的激發(fā)其內(nèi)在潛力。另一方面，對于儲備的人才，也要積極的進行培養(yǎng)，完善其能力、增強其對企業(yè)文化感知等，提高人才為企業(yè)服務的意識和主動服務的積極性。在培養(yǎng)過程中不斷的提高人才的綜合素質(zhì)和對企業(yè)的忠誠度。

（二）人才資源管理中人才的利用

人才的利用是人才管理的最終目的。人才的招聘、培養(yǎng)都是為人才的高效利用服務的。在人才利用方面，首先，合理化、科學化人才的試用期，結(jié)合人才使用期的表現(xiàn)為人才提供最適當?shù)膷徫唬屓瞬诺牟拍苣軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮。同時，注意試用期的長短，與人才的交流等等。確保企業(yè)對人才的了解程度，能夠很好的留住人才，使用人才。促進企業(yè)人力資源管理的效率和企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。其次，人力資源管理要為人才創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，要注重人才管理環(huán)境的公平、公正。一方面，注重硬環(huán)境對人力資源管理的影響。第一，完善薪酬福利制度。其一，解決了企業(yè)員工的后顧之憂。目前，人們最關心的莫過于生存條件的不斷改善和提高。對于企業(yè)員工吃飯、住房、養(yǎng)老就是人生的大事，而薪酬福利是不斷改善員工生存條件的保障。完善的薪酬福利制度是激發(fā)員工不斷創(chuàng)新、不斷付出的最大動力。也是留住人才、開發(fā)人才潛力的最有效手段。其二，薪酬福利是企業(yè)對員工的肯定和認可，能有效的激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工工作的積極性，刺激他們更專心、更盡責的為企業(yè)工作。第二，完善人力資源管理的升遷制度。升遷制度的完善是企業(yè)激勵機制、牽引機制及控制機制發(fā)揮作用的基礎。通過升遷制度的完善，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個公平的、公正的發(fā)揮平臺。增強了企業(yè)員工的競爭意識。同時為企業(yè)員工提供了更廣闊的舞臺，有利于企業(yè)人力資源潛力的挖掘和開發(fā)。第三，重視績效考核制度合理性發(fā)揮。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核往往和企業(yè)員工的薪資、福利、升遷等掛鉤。因此，做好企業(yè)的績效評估、績效考核是企業(yè)人力資源管理的一大核心。另一方面，積極的完善人力資源管理的軟環(huán)境。第一，不斷的完善人力資源管理的約束、激勵制度，做到獎懲公平、公正、求實，增強企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度和信任感，提升他們?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)服務的決心。第二，明確企業(yè)對員工的期望，肯定員工對企業(yè)的付出，制定長期和短期的工作目標，使人才在工作中發(fā)揮更大的潛能，提高人力資源管理的成效。第三，注重人力資源管理中的情感發(fā)揮。雖然現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在制度、規(guī)定、原則的約束、規(guī)范下實現(xiàn)的。但也不能護理情感投入在人力資源管理中的意義。在大多數(shù)情況下人是感性的。對企業(yè)員工的愛心、關心是他們感受到企業(yè)規(guī)章制度意外的溫情，使他們在企業(yè)中更能找準自己的位置，無私的為企業(yè)服務。對企業(yè)員工的用心，使他們體會到企業(yè)對他們勞動付出的重視，增強了員工的自信心和無私奉獻精神，提高了他們對企業(yè)的付出程度，提升了企業(yè)人力資源管理的效果。

二 人力資源管理機制分析

人力資源管理機制主要包含人力資源管理的控制機制、激勵機制、牽引機制、淘汰機制等四個方面。第一，目前，激勵機制是企業(yè)人力資源管理最看重的一項。人力資源管理者通過薪資待遇的調(diào)整，非物質(zhì)激勵等實現(xiàn)對企業(yè)員工的管理，促進其能力的發(fā)揮。第二，人力資源管理控制機制主要是通過升遷、授權等實現(xiàn)對企業(yè)員工控制管理。目前，企業(yè)中普遍存在升遷制度不完善、授權不清等問題，影響了企業(yè)人力資源的管理。如：有的企業(yè)存在任免權過于集中，用誰不用誰全憑某一領導一句話。嚴重影響了企業(yè)內(nèi)部的競爭風氣和企業(yè)的發(fā)展。又如：一些企業(yè)的人力資源管理缺少中層機構，所有事物都由高層處理。一方面，加重了高層管理的負擔，難以確保人力資源管理的質(zhì)量。另一方面，容易忽視一些人力資源管理中的細節(jié)問題，使管理脫離基礎，成了空中樓閣，缺少實踐性和正對性。不利于人力資源管理良好環(huán)境的形成，阻礙了企業(yè)的擴展和可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展。第三，人力資源管理中的牽引機制主要通過崗位說明，指標考核等方面來實現(xiàn)。其核心是企業(yè)文化的建立、發(fā)展和企業(yè)員工培訓制度的完善。企業(yè)文化的建立和發(fā)展是企業(yè)員工精神力量的積累和壯大。通過企業(yè)文化的影響促進企業(yè)員工形成正確的人生觀、價值觀。使其能在為企業(yè)服務的過程中找到歸屬感、滿足感、幸福感。增進企業(yè)與員工的感情，提高企業(yè)員工的奉獻精神和主動工作意識。崗位培訓則是讓員工更加明確自己在企業(yè)中的地位，對自己的崗位工作產(chǎn)生自豪感、成就感，并能認真、負責的總結(jié)、分析崗位工作要領，積極的投身到崗位工作中，增強員工的工作技能和工作效率。第四，人力資源管理淘汰機制在人力資源管理中的發(fā)展相對滯后。其一，結(jié)合中國文化的中庸之道，淘汰機制的發(fā)揮影響了人與人的情感聯(lián)系，礙于“臉面”，淘汰機制的實施有一定的難度。其二，淘汰機制的相關規(guī)章制度發(fā)展不完善，影響了淘汰機制的實施。目前，常見的有競爭上崗和末尾淘汰制度。其實施過程中，對人才崗位考核的公平性、科學性還存在一定的局限性。因此，考核未通過的不一定是沒有能力或能力不足的，排在末尾的也不一定是工作能力最差的。所以，人力資源管理的淘汰機制應靈活應用，避免企業(yè)人才的損失。同時又不能過于放松，使企業(yè)的淘汰機制成了形式。盡可能在人力資源管理中發(fā)揚民主精神，結(jié)合企業(yè)規(guī)章、制度公平的、公正的處理人員的去留。使離開的人不會抱怨，使留下的心懷感激。

三 人力資源管理分析

（一）人力資源管理中存在的問題

人力資源管理的核心就是招人和用人，人力資源管理機制就是通過激勵和約束實現(xiàn)招人、用人的最佳效果，使人力資源管理由“人治”走向“法治”，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展打好基礎。目前，我國企業(yè)的人力資源管理還需要在實踐中進一步的完善。首先，人力資源管理中存在著嚴重的“重招不重管”現(xiàn)象，影響了企業(yè)的發(fā)展和壯大。一方面，企業(yè)的盲目招人導致了企業(yè)用人的良莠不齊，增加了企業(yè)員工的流動性，使企業(yè)在人員招聘、新人培訓等方面浪費了巨大的人力、物力，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)人員培訓、薪資福利等方面的管理不善影響了企業(yè)員工工作的積極性和持續(xù)性，容易使企業(yè)陷入招人-走人-缺人的惡性循環(huán)中，不利于企業(yè)崗位技能的提升，也不利于人才綜合能力的最佳發(fā)揮，最終造成了企業(yè)、人員的雙向損失。其次，人力資源管理中層機構設置不科學。中層機構設置的不科學導致了企業(yè)人才管理難以從實際出發(fā)，企業(yè)的人力資源管理機制難以有效的落實。造成了企業(yè)人力資源管理混亂，人員的才能無法發(fā)揮等現(xiàn)象、人員工作沒有向心力、員工情感交流欠缺等，最終造成了企業(yè)人員的流逝嚴重。再次，企業(yè)的考核制度缺少創(chuàng)新。企業(yè)的考核制度影響著企業(yè)激勵機制、控制機制等的發(fā)揮，企業(yè)考核制度的陳舊、死板或不科學，嚴重打擊了員工工作的積極性和主動性，給人力資源管理帶來了諸多阻力。第四，對企業(yè)文化建設的忽略影響了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和提高。企業(yè)文化是企業(yè)管理的精神支柱，只有建立在強大的企業(yè)文化基礎上的企業(yè)人力資源管理才能更科學、更穩(wěn)定。

（二）抓住人力資源管理核心促進管理機制的有效發(fā)揮

作為企業(yè)人力資源管理者，不光要有非凡的才能，而且要掌握好招人、用人之道，發(fā)揮人才管理機制的作用，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。首先，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思想，深入體會人力資源管理的核心要義，抓好人才招聘的同時重視人員的培訓、進修、物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵等等。促進企業(yè)員工能力的發(fā)揮，為企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中贏得更多機遇。其次，重視人力資源管理中層機構的設置，加強高層與基礎的聯(lián)系，將員工的事看成企業(yè)的事。在管理過程中充分的發(fā)揮民主，尊重員工發(fā)揚“以人為本”的管理，使員工能夠有效的參與到企業(yè)的管理中，提高員工主人翁意識的發(fā)揮，使其才能得到更好的發(fā)展和運用。再次，進一步完善員工考核制度，建立公正、公平、科學的企業(yè)考核制度，促進人力資源管理中牽引機制、激勵機制等的發(fā)揮。促進企業(yè)人員短期目標與長期目標的制定和實現(xiàn)，提高員工的職業(yè)規(guī)劃意識，推進企業(yè)人才戰(zhàn)略目標的實施。第四，重視企業(yè)文化的發(fā)展，重視員工精神食糧的吸收和提高，為企業(yè)人力資源管理營造一個良好的軟環(huán)境，促進企業(yè)人才管理機制的發(fā)揮和完善。

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)立足市場面向社會的關鍵，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的保障和動力。在社會競爭日益激烈的當今，只有人的力量才是無盡的。做好人力資源的管理是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)、能力發(fā)揮的主要途徑，是提高企業(yè)競爭實力的主要方式。在人力資源管理中，不但要抓住人力資源管理的核心，還要針對人力資源管理機制進行不斷的分析和創(chuàng)新，提高人才在企業(yè)規(guī)劃中的戰(zhàn)略位置，提升企業(yè)人力資源管理的水平，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

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