淺析職工現代化教育可持續發展問題

（廣西科技館，廣西 南寧 530022）

各行各業的競爭歸根結底是人才的競爭，市場的競爭、行業競爭一直在不斷升級，所有的競爭歸根到底都離不開人力資源的競爭。不重視職工培訓的企事業單位在激烈的競爭中很容易就被社會淘汰，止步不前，難求發展。

1 職工教育現狀及產生原因

1.1 職工教育現狀

現如今企事業單位中普遍出現這樣一種現象，就是不同程度的忽視職工的思想理論提高、技術能力升級、知識觀念更新、團隊精神培養等方面內容，導致單位的發展受到不同程度影響。當今社會是學習型社會，作為社會的有機組成部分，企事業單位不論是從自身發展還是從推動整個社會進步來講都要更應該成為學習型、進去型的中堅力量。

事物是在不斷發展中前進的，單位中原來合格甚至優秀的職工、甚至包含領導崗位上的職工，如不經常培訓，在社會的發展浪潮中被淘汰也是不可避免的事。在一個單位中常常還存在專業結構、知識結構、年齡結構和分布狀況還不盡合理的情況，在職工教育培訓方面資金投入比例太少也是一大問題，如果想把這些情況往合理方向轉變，加強職工教育培訓就是一個很有必要、很好的途徑，如今，先進單位管理者普遍認識到了這一問題。

1.2 產生原因

受傳統觀念影響，企事業單位高層管理認為培訓教育是難能可貴的機會，應當把機會留給單位的精英骨干分子，或者有一定特長技能的職工，也就是說職工的教育是針對少部分人的；并沒有企事業高層領導也需要培訓進修的意識。[1]

專項資金不足，就因為觀念落伍，更新慢，絕大部分企事業單位在職工教育這塊投入的資金十分有限。一般來說，職工培訓費用的來源由四部分構成，分別是職工、單位、政府和其他來源。政府對職工培訓是有經費補貼規定的，但因缺乏監督機制而很難落實到職工身上。俗話有多少錢干多大事，所以單位職工教育的鋪開面也十分有限，形式也很單一枯燥。

放眼整個社會職工教育水平程度還是相對低下的，很多單位的培訓還存在與實際脫節的問題，很多培訓的課程多偏重于基礎性知識，而且知識更新速度很慢，在課程開發中又缺少與一線員工的溝通。這樣的培訓往往讓員工覺得枯燥、單調，起不到應有的教育提高作用，不能滿足員工多元化的學習需求 。

2 現代職工教育作用與意義

職工教育培訓是事業單位開發人力資源的基礎，而開發人力資源則是促進生產力發展的重要途徑。一個事業單位，要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體職工素質的提高。因此，事業單位職工教育有著重要的意義。

事物是在不斷的前進發展當中，所面對的世界是動態的，特別是科學技術發展日新月異。社會在不斷變化，環境在不斷變化，人們的需要也在不斷變化，只有不斷更新知識、技能、態度、觀念才能跟上社會的發展。通過培訓進一步豐富職工的專業知識，增強業務能力，并有利于職工潛能的發揮，有時候甚至能達到意想不到的效果。[2]

每個人都有一種追求自身發展的欲望，但在不同的人身上這種欲望的強烈也不同，這種欲望的實現離不開員工個人對事業的熱愛程度和對個人發展進步的思想覺悟。要激發出員工的欲望通過有效的教育培訓也是良好的途徑。如果職工對工作對自身成長沒有什么欲望，或者這種欲望并沒有被激發，久而久之就會覺得工作沒勁，生活乏味，最終導致職工和單位都停滯不前，難以發展。因此有組織、有計劃、有目的的教育培訓是很有必要的，單位在職工身上耗費培訓開支，職工會感到自己的價值被認可和重視，有助于激發員工積極性，增強職工對各自崗位、事業的熱愛，明晰行業發展趨勢，開拓自身對工作的創新性。對整個單位而已，有助于提高內部各部門之間的對職責的相互認識，促進各部門職工之間更好的溝通，最終造就一支目標明確、合作愉快、技術熟練的大團隊，培育一支學習能力強、創新能力強、競爭能力強的先進職工隊伍，這會在單位的發展中起到至關重要的作用。

3 現代化培訓教育發展趨勢

3.1 模式多元

現代化培訓教育摒棄了傳統的單一化、覆蓋率等缺陷，發展趨勢呈多元化、高覆蓋面、高科技化化等特點。送教進門和出門求教是企事業單位“一體兩翼”的教育新模式。

傳統的教育培訓機會很少，一個單位里這樣的機會一般都會派給那些骨干職工或者優秀職工，因為培訓是需要付出經費的，在舊觀念這是一種福利。隨著社會的發展人們觀念的更新，特別是國外傳入了不少職工教育這一塊的新觀念影響了大家?，F代培訓教育根據不同層次、不同群體、不同崗位，按需施教，因材施教，有的放矢地開展職工培訓工作。培訓課程的開發設計也是很重要的一個環節，在企事業單位內部的培訓，既要有多數職工需要學習的通用知識，又要有針對不同崗位專業課程，甚至還可以培訓更細致化，組織基礎培訓，提高培訓等等。

網絡已經是現代社會離不開的一種工具手段，現代化培訓教育當然也離不開網絡平臺的有效利用。這技術手段創新職工教育培訓工作的形式和載體，實現了遠距離、交互式、個性化、大容量的培訓模式，這樣的培訓模式讓職工更與時俱進，更能掌握社會最新的知識理念。

上面提到的幾種方式都是足不出戶的送教進門模式，近幾年送職工出門求教也逐步興起。單位一般把受訓職工送到先進的培訓機構或者參加該行業的某些論壇活動；二是到類似行業單位參觀學習，一般長時間的就會采取邊學習邊實習的模式，在對方提供的范圍內進行實地工作體驗，這種模式不僅能讓受訓者受益也讓單位本身受益頗多，可以把對方單位（企業）的先進工作方式、經驗等等學習回來。

3.2 制度健全

對人要進行終身化的教育理念越來越深入人心，所以社會上培訓教育也日趨法制化與制度化。

職工的終身培訓教育本身就是一項龐大的社會系統工程，需要從多個環節的大力支持與有效銜接，建立多方運行機制。說到制度建立的根本就是需要有足夠資金的保障，然而單靠企事業自身承擔教育經費那也是遠遠不夠的，建立教育經費分擔的保障機制才是長久之策。所謂多渠道支持就是：逐步構建政府、社會資金或教育資源支持、企事業職工教育和培訓經費保證、職工適當承擔學習費用的多元化投入保障體系。

建立健全終身學習的制度自然少不了激勵機制，有效的激勵能促使職工更自覺更感興趣的參加到培訓學習中。最好的方式是由政府設立職工培訓教育專項基金，并設置具體條件，對達到條件的職工免費提供一些學習機會。對參與培訓教育學習歸來的職工能在崗位上有所建樹有所創新的，企事業也應該給與獎勵。

社會日新月異，市場瞬息萬變，如何在這發展大潮中站在腳步是企事業單位重大的議題。而職工培訓教育就是一種成本最小效益最大的長遠投資，只有通過這一形式，才能最大化的真正發揮出人的主觀能動性。呼吁多方完善培訓教育制度，企事業本身先要積極完善自身制度，借用現代化系統平臺，不斷提高職工素質、技能等，只有高素質的職工人才隊伍，才能確保企事業在激烈的市場競爭新形勢下，萬年長青。

[1]張曉美.如何做好企業員工培訓[J].人力資源管理,2012,(08).

[2]劉雪梅.我國國有企業員工培訓帶來的思考[J].財經界(學術版),2010,(03).