軍隊審計人力資源管理研究

○龔芊芊

（海軍裝備部裝備采購中心 北京 100071）

軍隊審計人力資源管理研究

○龔芊芊

（海軍裝備部裝備采購中心 北京 100071）

本文結合軍隊審計工作開展的實際情況，對軍隊審計人力資源管理的內涵進行了界定，在此基礎上，就軍隊審計人力資源管理的頂層設計、績效評價和實現途徑等核心問題進行了探討，為軍隊審計人力資源的開發提供了一定的理論依據和技術支持。

軍隊審計 審計人力資源

黨的十八大明確指出：推進權力運行公開化、規范化，完善黨務公開、政務公開、司法公開和各領域辦事公開制度，健全質詢、問責、經濟責任審計、引咎辭職、罷免等制度，加強黨內監督、民主監督、法律監督、輿論監督，讓人民監督權力，讓權力在陽光下運行。隨著對十八大精神學習領悟的不斷深入，對權力的監督這一問題越來越受到人們的關注，審計部門和人員在這一過程中無疑扮演著非常重要的角色。軍隊審計部門無論是從機構設置還是人員編制來看，與地方審計機構相比都仍顯薄弱，在目前不具備大幅增加機構人員編制條件的情況下，如何盡可能地內部挖潛，提高現行機構運行效率和現有人員工作效率就顯得尤為關鍵，尤其是進一步加強對審計人力資源管理的研究，提高人員使用效率更是目前應該下大力氣研究的內容。

一、軍隊審計人力資源管理的內涵分析

審計資源是用以獨立檢查受托經濟責任，并確保其實現和解除的所有社會資源。它包括審計人力資源、審計技術資源、審計信息資源、審計組織資源、審計財力資源、審計文化資源以及其它能夠為審計所用的潛在的社會資源。

審計人力資源是指審計組織擁有或可以利用的一切審計力量，主要由國家審計人員、社會審計人員、內部審計人員及相關專業技術人員等構成。實踐證明，審計人員的數量和質量是有效履行審計職責，完成審計目標的根本保證。審計人力資源主要涉及審計人員隊伍結構、人員素質、知識結構、專業技術水平等。

人力資源，是一個經濟范疇，它是勞動人口的一種通稱，核心是人的勞動力。所謂勞動力，馬克思指出：它是活的人體中存在的體力與智力的總和。它具有綜合性、能動性、創造性和可塑性的特征。在所有的審計資源中，審計人力資源是唯一具有能動性的活性資源，它具有執行審計職能和達到審計目標的功能。同時，它決定著其它審計資源能否被充分利用，是審計功能發揮的關鍵因素。軍隊審計人力資源管理，是指軍隊各級審計部門對所屬人員的目前狀態和未來發展趨勢的統計和分析，以及在此基礎上所采取的培訓、調配和管理活動。

二、軍隊審計人力資源管理的特點分析

1、綜合性

軍隊審計人力資源管理的基本內容是由現行軍隊審計體制所決定的。在目前的審計體制下，軍隊審計部門及人員在日常行政管理上主要是由本級后勤部門領導，上級和本級審計部門主要是一種業務上的指導與安排。因而可以說它既有審計部門的指導又有后勤部門的領導，體現著一種綜合性。

2、跳躍性

根據目前的軍隊審計現狀，審計人力資源在層級上還不是特別系統，許多大單位審計局并沒有業務處這一編制，而是局之下直接就是具體的審計人員，這樣一方面不利于審計人員的自身進步，另一方面也給人力資源管理帶來了很大的難度。

3、局限性

軍隊審計人力資源管理的局限性主要體現在兩個方面：一是來源渠道較為單一，主要是由軍隊院校的審計專業畢業學員和部隊財務崗位干部轉崗而來，缺乏目前審計工作急需的計算機專業、工程專業的人員；二是出路較為單一，目前審計人員在專業技術評定等方面沒有相關的政策保護，很難留住有關的技術骨干人才。

三、軍隊審計人力資源管理的總體思路

對現行審計人力資源管理模式進行優化，主要可以從以下幾個方面進行：一是豐富現行審計組織體系，按照主要審計業務類型增設相應的審計處、科，一方面保證審計業務的對口高效，另一方面為審計干部的成長進步提供平臺跳板；二是改變組織領導模式，在各級審計部門內部增設政治部門，專門負責本級人員的任免調配和后續教育，使審計人員的管理使用更具針對性；三是設立審計人員職業資格準入評審制度，通過嚴格的考核選拔，確保真正能夠勝任審計工作這一專業性較強業務工作的專家能手被吸納進審計隊伍；四是建立系統完善的職稱評審制度，為審計人員的成長進步創造穩定的環境和有力的政策支持，保證審計人員思想穩定，高效工作。

四、軍隊審計人力資源管理的具體路徑

1、加強人員考核管理

在進行審計人力資源頂層設計的基礎上，首先要考慮的問題就是設計一整套科學合理、覆蓋面廣的考核指標，對于考核指標的設計可以從縱向和橫向兩個維度來考慮。

在縱向層面，主要分為一級指標和二級指標兩個層次。一級指標主要包括數量指標和質量指標兩大類。其中數量指標主要是指審計人員在一個年度內參與審計任務的時間或次數，在此指標之下又可以按照橫向關聯度設置出差天數、審計發現問題數量、審減不合理開支金額等二級指標，主要是對審計人員完成年度工作量的一個匯總統計。質量指標主要是指審計人員完成有關審計任務的質量高低，在此指標之下又可以按照橫向關聯度設置審計復核情況、被投訴或申請復議情況、審計報告總體質量等二級指標，對審計人員工作的質量進行一個全面的了解和評價。

在設置好有關評價指標之后，就需要結合各種實際情況來確定評價的具體方式。對于審計人力資源的評價，與其它評價對象又有一些不同之處，主要體現在：一是評價目的不同，不是簡單的評優或評差，而是全面評價審計人員的綜合表現；二是評價時機不同，與其它事后評價類型相比，審計人力資源評價更多的是一種全程評價；三是評價對象不同，與其它評價相比，審計人力資源評價更多地是針對具體審計人員以及相關的人事管理部門。正是基于上述這些特殊之處，審計人力資源的評價方式也很特殊，一方面在指標設置上要綜合考慮上述因素，另一方面在具體的時機和方式上也要有所區別對待。

2、加強人員錄用管理

軍隊審計工作是一項對經驗要求比較高的工作，許多審計人員都是經過財務、軍需等其它相關崗位多年歷練之后才進入到審計部門的，這一方面保證了審計人員必要的專業知識儲備，但另一方面也導致軍隊審計部門人員結構不盡合理，年輕同志偏少，審計事業發展的后勁不足。下一步，各級審計部門在審計人員招錄的過程中，應該對審計人員的年齡有一定的限制，盡可能多引進一些年輕的應屆畢業生，逐步改變目前審計隊伍中的年齡結構缺陷。在此基礎上，要加大對新錄用審計人員的職業技能培訓和以老帶新的力度，盡可能為年輕同志創造后續教育的機會，使其通過多方強化訓練，盡快具備適應崗位任職需要的各種能力。除此之外，還有一個重要的內容就是目前正在探索的審計人員職業資格準入制度，通過科學合理的考核方式和公開透明的錄用環節，逐步淘汰掉那些不具備基本任職資質的人員，保持審計隊伍的戰斗力。

3、優化人員組合結構

軍隊審計工作的對象非常寬泛，凡是涉及到軍事經濟運行的領域就都需要審計的關注，因而對于許多審計項目所涉及的專業知識也是非常的豐富，單一的審計知識背景有時無法完全打開局面。因而對于一些綜合性較強的審計項目，打破部門界限，甚至是軍地界限，抽調不同專業領域的審計和其它部門人員組成審計小組，分工協作，優勢互補，更好地完成審計任務。在此基礎上，可以對審計人員編制進行進一步的優化，建立彈性人員編制，諸如領導干部經濟責任審計、基建審計等可以定為固定崗位，另外一些不是經常開展的審計項目或者專業性很強的涉外審計、計算機審計等可以設定一部分彈性編制崗位，或者與相關業務部門建立人員交流共享平臺，一套人馬、多項使命、合作共管、壓縮開支、提高效益。

4、改革現有機構設置

在對軍隊審計人員從選錄、任用、培訓等多個方面進行控制和規范的基礎上，還需要對現存的軍隊審計部門內部機構設置進行拓展和調整，主要從以下幾個方面進行考慮：一是增加現有層級設計，目前許多軍隊審計部門中都沒有審計處這一機構，這樣使得審計工作的開展缺少對口指向性，也使得審計管理人員的晉升缺少了一個必要的平臺和跳板；二是新設人力資源管理、網絡技術支持等部門和機構，為實現審計人力資源管理的便捷高效、審計信息的廣泛共享提供便利條件。三是對所有機構和部門進行定期的績效評價打分，結合實際情況對不同部門的定位、職責以及人員進行合理調整，保證各項工作高效開展、無縫對接。

5、完善有關規章制度

在軍隊審計人力資源管理體系基本構建完成的基礎上，還應該從規章制度的層面設置配套的保障措施。主要是以下幾個方面的規章制度：一是在審計人員職稱職務晉升、后續教育、績效工資等方面盡快出臺一些切實可行的辦法，從制度層面吸引人才和保護人才。二是研究和出臺更為科學細化的審計人員績效考評機制，根據審計人員的具體工作業績和表現，區分其收入狀況、考評結果和任用意見，形成良性競爭、有效激勵的良好局面。

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