績效工資改革與中小學教師激勵機制研究

周艷玲

(西南大學 教育學部，重慶 400715)

教師激勵問題一直是世界各國學者關注的焦點，它是指運用各種有效手段激發教師熱情，調動教師積極性、主動性，發揮教師創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標努力。[1]自2009年1月1日起，我國就開始在義務教育學校實施績效工資，通過對教師基礎性工資和獎勵性工資的一系列改革，采用績效形成建立起教師激勵機制。績效工資實施以來，一方面對調動中小學教師的積極性起到了一定的激勵作用，另一方面由于地區差異、考核制度不明確等多重因素，績效工資在實施的具體過程中存在著諸多問題，影響了部分教師的積極性，有加以探討的必要。

一、中小學績效工資實施的理性思考

(一)中小學教師工資制度改革的歷史回溯

建國后我國公立中小學教師工資制度先后經歷了“供給制與工資制并存”、“單一職務等級工資制”、“以職務工資為主的結構工資制”、“專業技術職務等級工資制”、“崗位績效工資制”等五個主要階段。[2]概括起來我國的工資改革沿著單一工資制向結構工資制，一元向多元方向發展，且結構工資和當前的績效工資改革是學者們主要研究的兩個方向。經歷“供給制與工資制并存”、“單一職務等級工資制”之后，我國于1985年開始實施以職務工資為主的結構工資制，此階段中小學教師工資結構分為基礎工資、工齡工資、職務工資和獎金四個部分，此次改革更好地體現了按勞分配原則，為建立科學合理的教師工資制度奠定了良好的基礎。在進行“崗位績效工資”改革前，我國又于1993—2006年實行了專業技術職務等級工資制，教師工資主要由職務等級工資(占70%，主要體現在教師工作能力、承擔責任、貢獻度等)和津貼(占30%，主要體現在崗位工作特點及工作的數量與質量)兩部分構成，津貼部分使中小學有了一定的工資分配自主權，并引入了激勵機制、工資增長機制等保證了中小學教師工資隨經濟的發展而增長。2006年至今我國開始實行崗位績效制，主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資(2009年1月1日已在全國義務教育學校率先進入實施階段)、津貼四部分，此次改革重點發揮了績效的激勵作用，強調多勞多得、優績優酬的原則，使得中小學教師工資制度更趨于合理。

(二)中小學實施績效工資的現實要求

1.對提升教師職業認同感具有激勵導向作用

教師職業認同感是指教師作為個人和職業者，對自己所從事的教師工作，受學校內外和教師內外各種因素影響，產生的完全認可的情緒體驗或心理感受。[3]教師職業認同感的高低很大程度上影響著教學活動的有效性，它往往受到社會和個人兩方面因素的影響。社會因素中教師對社會地位的認知是影響教師職業認同感的重要因素之一，在過去很長一段時間，我國中小學教師的工資收入與公務員或其他事業單位人員相比都處于低水平，薪酬較低導致一部分低收入教師缺乏職業自豪感，教師隊伍職業認同度低、穩定性差、流動性大、職業倦怠感強。實施績效工資政策不僅增加了經濟落后地區的教師工資水平，還基本實現了“教師平均工資水平不低于當地公務員工資水平”的承諾。這對改善教師的經濟地位，提升教師的職業認同度有極大的促進作用。

2.對增加教師的工作投入度具有激勵導向作用

工作投入度是指工作中表現出來的積極程度，具體表現在：認知上對工作意義的強烈認同；行為上積極努力全身心地奉獻于工作；情感上表現為一種愉悅自豪感；意志上表現為面對困難的堅韌性。[4]傳統的工資制度只將教師的工資與職稱和教齡掛鉤，很容易使教師產生混日子、拿工資的想法，年輕教師發現自己的付出與收入不公平時也很難在自己的工作崗位上全身心地工作。實施績效工資后，以教師的工作業績、工作態度、工作技能等方面作為綜合考核評估的標準，使教師在工作中表現出積極的、持久的工作狀態，愿意將更多的時間和精力投入到日常教學活動中，增加教師的工作投入度。

3.對促進教師的專業發展具有激勵導向作用

教師專業發展是在教學職業生涯的每一個階段，教師掌握良好專業實踐所必備的知識和技能，[5]并在專業態度、專業知識、專業技能方面不斷完善的過程。首先，完善的績效考核制度能鼓勵教師間合理競爭，讓教師在了解自己橫向定位的同時了解自己縱向進步的空間；進行績效評價時應將教師自評、年級組互評、校評三者統一結合起來，較好的將績效考核這種外部壓力轉化為教師專業發展的內力，有效性得到提升。其次，在對教師的考核方面由過去的終結性評價轉向過程性、激勵性評價，不再將學生的成績作為考核的唯一標尺且更加注重學生的學習過程。最后，績效考核制度更加人性化，考慮到教師年齡、學歷、專業能力等方面的不同，在評價時更注重對教師工作成果的肯定而非橫向比較，激發教師專業發展的主動性、積極性，實現教師的可持續發展。

二、中小學績效工資改革面臨的教師激勵困境

(一)教師薪酬差異較大，總體滿意度低

2008年12月31日頒布的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)中明確指出績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資的項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門根據本地區經濟發展水平和崗位職責等因素確定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由學校參考工作量和實際貢獻等因素確定分配方式。根據文件要求由縣級以上財政統籌，但實際上縣級地方財政卻承擔了主要責任，由于資金來源有限，大部分縣級財政很難為績效工資改革提供充足的財政保障；加之地區間經濟發展水平的差異較大，發達、欠發達地區與偏遠地區，城市與農村地區人均工資總額差異較大。此外，學校間教師薪酬也差異較大，各學校由于辦學體制、管理方式的不同，同一級別的學校可能在課時津貼等方面有所不同，拉大了校與校之間教師收入的差距，而重點與非重點學校教師月工資收入相差上千元。績效工資改革雖然在一定程度上提高了中小學教師的工資水平，但許多老師仍感到不公平，教師總體滿意度低。

(二)績效工資的實施缺乏合理、公正的考核制度

如何建立合理、公正的績效考核標準，一直是教師績效工資實施中最薄弱的一環，其科學性直接影響績效工資實施的有效性。迄今為止，我國還沒有一套科學、完整的考核機制。與此同時在考核過程中面臨著“評什么”、“誰來評”、“如何評”等諸多問題。首先，“評什么”。獎勵性績效工資部分一般由學校自己制定分配方案，主要是對教師出勤、工作量、學生成績、作業批改、教學評價等多方面因素進行評估，而《意見》中強調“多勞多得，優績優酬”使得一些學校考核趨于功利化，過分強調學生成績、升學率而忽視教師在教學活動中對學生價值觀、行為習慣培養的評估。其次，“誰來評”。目前，許多學校采取成立績效考核小組的方式進行評比，使得評價主體單一；學校管理容易出現行政化和官僚化的傾向，使得一些教師在評比過程中遭到“不公平”評價，致使教師間缺乏合作意識等。最后，“如何評”。由于沒有統一的績效考核內容，且評價缺乏堅實的理論基礎，現有的評價體系顯得太過主觀，無法將校長、管理人員、教師的工作成績量化，除此之外在績效考核級差上也存在著很大的問題。

(三)績效工資改革對教師激勵的有效性困境

教學是一項十分復雜的工作，他的教育對象是人，異于商品的生產，很難在短期內看到成效；且由學校分配的30%的獎勵性工資中多數被用于班主任補貼、課時津貼等項目，很少用于對教師創造性和突出貢獻等方面的激勵，現有的績效考核標準中也很難將教師對學生價值觀、思想品德等方面的影響進行評估。《意見》強調“優績優酬”最初期望是通過獎勵優秀教師以及做出突出貢獻的工作人員以激勵一般教師，但此舉在獎勵前者的同時也變相懲罰了后者，引入競爭機制的同時卻扼殺了教師間的相互支持和合作精神。此外績效工資本身是建立在物質激勵的基礎上，其是否真正滿足教師需要，起到預期的激勵效果仍然值得商榷，對于出于對學生的愛而選擇教師職業的員工來說，他們可能會更在乎一些內在激勵，如教學自主權、尊重等。

三、中小學績效工資改革的教師激勵策略

(一)完善教育經費投入及監督機制，提供有競爭力的教師薪酬

當前我國各地區在教師績效工資經費保障上差異較大，中央、省、市、縣也沒有明確劃分各自應承擔的財政責任，而穩定、充足的資金是績效工資制度得以順利有效實施的必要條件。借鑒美國、英國等發達國家的經驗，我國中央政府和省級財政應提供強有力的財政支持，縣級政府承擔次要責任；此外，擴大資金的來源渠道，充分利用社會資源，保證在實施績效工資改革后，教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則，并逐步縮小與其他高薪行業的收入差距，提供富有競爭力的總體薪酬。同時，創建健全的國家責任監督機制，將績效工資的實施情況作為地方政府考核項目之一，并實施責任制，對落實不力的相關領導進行問責。此外，省財政廳等相關部門年初時還應將上年度績效考核情況進行公布，各地人民代表大會、新聞媒體也應發揮其監督作用，全方位監督教師績效工資的實施。

(二)建立公正有效的考核評估系統，發揮績效工資的激勵作用

建立公正有效的考核評估系統，首先要回答“評什么”、“誰來評”、“如何評”的問題。評價內容上，應逐步擺脫應試教育觀念中以學生成績、升學率為評定標準的制約，科學的績效考評應包括教師能力、教學態度、合作精神、學生思想品德、考試成績等因素。評價主體上，可以在考核小組評定的基礎上參照學科教師、家長、學生等多方評價主體的意見。評價方式上可以借鑒由美國田納西州立大學威廉·桑德斯博士提出的“增值評估”(VAA)——一種用來確定學生在某一年進步程度的統計模式[6]。該系統可以清晰看到學生具體哪一方面的成績得到提高，教師可以根據數據統計分析的結果不斷改善自己的教學方法，提升教學質量。只有將評價內容細化、量化才能真正保證其公平合理性，真正發揮績效工資的激勵作用。

(三)運用多種激勵方式，提高教師激勵的有效性

根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素，保健因素的缺失會讓員工感到不滿意，擁有保健因素后只能消除員工的不滿意感而不能起到激勵作用。由此可見，物質激勵是必要的，但不能持久。要真正調動教師的工作積極性，提高教學質量就應將物質激勵與非物質激勵結合起來。首先，重視對教師的精神激勵。在注重薪酬、工作環境等外部因素基礎上，應重視教師自主權、民主管理、尊重信任方面的精神激勵。其次，以健康和諧的校園文化調動教師的積極性。校園文化主要包括校園精神文化、制度文化、行為文化、物質文化等部分，和諧的校園文化對促進教師的發展有著潛移默化的作用，科學的校園管理文化，能夠有效地將個人與組織的目標相結合，雙方樹立合作意識實現雙贏等。第三，績效激勵與教師的專業發展相統一。通過對教師“德、能、勤、績”等多方面的考核并將考核結果反饋給教師，促進教師在教學能力、教學態度、教學技能方面的專業發展。與此同時，考核結果也可以作為教師職務晉升、崗位選聘等多方面的依據。

參考文獻：

[1]尚實現.義務教育學校實施績效工資對教師的激勵研究——以蘇北某縣為例[D].蘇州：蘇州大學碩士學位論文，2010.

[2]吳海雁.義務教育績效工資改革與教師激勵機制的研究——以上海市義務教育學校為例[D].上海:上海師范大學碩士學位論文，2011.

[3]Goodson，I .F & Cole，A.L. Teacher’s professional knowledge: Constructing Identity and community. Teacher Education Quarterly，1994.

[4]韋官玲.中小學教師工作投入及影響因素的研究[D].廣州:廣州大學碩士學位論文，2010.

[5]葉瀾.教師角色與教師發展新探[M].北京:教育科學出版社，2002.

[6]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究，2009，(9).