普通高校高水平教師團隊建設研究

李微

（東北石油大學， 黑龍江 大慶 163318）

普通高校高水平教師團隊建設研究

李微

（東北石油大學， 黑龍江 大慶 163318）

從生物進化論角度看，人類是適宜群居并協同工作的群體.在工業高度發達，在大的知識經濟時代里，在社會化分工越來越精細的今天，以團隊為基礎的工作方式正凸顯出它十足的重要性.建設普通高校高水平教師團隊，發揚團隊協作精神，是普通高校在教師團隊建設上普遍而又重要的任務.本文將從三個方面著手，研究普通高校高水平教師團隊的建設.

教師團隊；建設；研究

從生物進化論角度看，人類是適宜群居并協同工作的群體.在工業高度發達，在大的知識經濟時代里，在社會化分工越來越精細的今天，以團隊為基礎的工作方式正凸顯出它十足的重要性.有管理學家這樣說過，人的價值不僅體現在能獨立完成工作上，更體現在能與他人共同完成工作上.更好地發揚團隊精神，是今天任何企業、單位都必須要重視和時刻不安心的，它關乎著企業、單位未來發展的好壞，關乎著企業、單位未來發張的核心動力.建設普通高校高水平教師團隊，發揚團隊協作精神，是普通高校在教師團隊建設上普遍而又重要的任務.本文將從三個方面著手，研究普通高校高水平教師團隊的建設.

1 高水平教師團隊建設的基礎

普通高校高水平教師團隊建設的理論基礎，包括建設性沖突理論，合作競爭理論，和員工參與決策理論.

1.1 建設性沖突理論.建設性沖突理論原是西方針對社會沖突現象研究的一股思潮.在引入到如今的團隊建設當中可以簡單做如下解釋.建設性沖突理論突出“沖突”這個中心詞，這本與團隊精神的“協同”思想南轅北轍，然而事實上正是這個“沖突”，讓建設性沖突理論在團隊建設中有了重要意義.眾所周知，當一個團隊不再有人為目標決策提出異議時，這個團隊的道路就會越走越窄，最終死去.建設性沖突理論，在成員形成了合作關系的基礎上，允許不同意見的存在.只要團隊的合作關系真正形成，團隊伙伴間的意見就會充分得到交流，人與人之間就會更加坦誠，團隊的共識也就很容易達到了. 1.2 合作競爭理論.合作競爭理論源于《合作競爭》一書，《合作競爭》是一位哈佛教授與一位耶魯教授的共同著作.合作競爭理論是普通高校高水平教師團隊建設研究的最重要理論基礎.這一理論可以簡述為，當人與人之間的目標沒有關系時，人們往往漠視他人的困難和福利，當人與人之間的目標相互沖突時，人們往往封閉信息、資源甚或是相互破壞、攻擊.因此，團隊的建設必須要建立在共同的目標基礎上，只有人與人之間利益共通，人與人才會同理協作，團隊才有凝聚力.

1.3 員工參與決策理論.員工參與決策并不是讓員工越俎代庖，去做超出自己職務范圍內的事，來擾亂管理.而是讓員工在關乎自己利益的決策上，充分發表意見，一旦員工感覺到自己在決策上有自主化的決策權，就會在實施的過程中，堅決執行既定的目標政策，已達成想要的目標.

2 普通高校高水平教師團隊建設阻力

2.1 打破既有體系.國內普通高校，已基本形成有層次、有結構的教師團隊體系，其體系內部，教師學歷、年齡、職稱等層級分明，團隊運作的方式方法模式固定.想要建設高水平的教師團隊，就必須先打破原有團隊體系，破而后立.

2.2 教師的協作意識不強.高校的發展離不開合理的組織形式，也離不開高效的教師團隊.然而教師的本職性質決定了，教師是一個獨立性優先于團隊合作性的職業.與其他團隊相比較，教師團隊是一個松散的團隊，團隊意識、協作精神不強.

2.3 學術權威與行政權威.學術權威和行政權威制約了普通高校高水平體育教師團隊的建設.盡管中央集權制與團隊的建設并不相矛盾，但中央集權制在一定程度上制約了團隊精神內核的形成.在高校中學術權威和行政權威一方面上體現了權威教師的能力和地位，另一方面卻體現了權威制對普通教師意見權利的剝奪，也就是學術權威和行政權威在中央集權上的最鮮明表現.

2.4 制度與政策.現行的制度政策不利于高水平體育教師團隊的建設，其不足之處主要體現在以下幾個方面.首先，現行的制度政策里并沒有形成有效的團隊管理機制，團隊的創新成果展出也得不到制度政策的保障.其次，普通高校關于團隊建設的獎勵機制，其獎勵導向往往指向團隊負責人，而忽略或漠視團隊貢獻，團隊建設得不到獎勵機制的支持，反而受到不良引導.再次，團隊內部的權利分授不明確，人員調配權、改革自主權等權利在高校的團隊當中根本尋不見.最后，團隊建設經費沒有保障.這是一個大問題，目前我國的各大高校都面臨著高水平教師團隊建設科研經費不足的現象，尤其體育教師團隊方面.而高校的經費分布傾向于更多產出的理工類專業也是其中的問題之一.

3 建設普通高校高水平體育教師團隊的途徑

3.1 人數構成.一般來講高效的團隊人數應控制在10人以內，過多的團隊人數，意味著更多的交流障礙，更多的意見產出阻力.建設普通高校高水平體育教師團隊，在人數上應盡量控制，10人以內為最優.

3.2 結構構成.建設普通高校高水平體育教師團隊，在結構劃分上，應保證能力結構、學位結構、職稱結構、學緣結構、年齡結構的同時存在.能力結構上，應保證三種能力型教師在團隊中的作用，一是知識型教師，這類教師在專業上建樹較高.二是決策型教師，這類教師有發現問題的敏感度，有解決問題的專業技能.三是協調型教師，這類教師善于聆聽，善于調節團隊內部矛盾，時刻凝聚團隊力量.在學位結構、職稱結構、學緣結構、年齡結構上，應保證每個結構構成的多層次性.最終構成團隊的教師應該是，有不同學歷，不同職稱，不同的年齡，畢業于不同院校.只有這些結構同時豐富了，高水平體育教師團隊才能建設起來.

3.3 各司其職.一個團隊中，每個隊員都有自己的任務，任務中團隊有支持，任務結束團隊有獎勵.高水平體育教師團隊的建設，應該合理分配教師角色，根據每個教師的自身優勢分配相應任務，使每個教師的知識、技能、經驗充分發揮，人盡其才.

3.4 明確的共同目標.團隊存在的意義，在于有共同的愿景，既共同的奮斗目標.只有團隊擁有了界定明確的、意義明確的目標，團隊的基本基調才能確定，團隊的奮斗志向才能得到激發.當然團隊共同的目標，其利益必然是分攤的，每個團隊成員都能意識到自己在為己而為，這種利益的特點是，必須要以團隊為前提，這樣一來整個團隊成員凝聚在一起，每個團隊成員都能為團隊提供充分動力，團隊績效必將最大化.同時，合理的調整目標，改變目標任務難易性，設計長遠任務的發展規劃等都有助于團隊意志的培養，有利于高水平體育教師團隊的建設.

3.5 選擇最合適領導.團隊領導是團隊的中心，是整個團隊信息來源、工作方向、任務劃分、具體任務的規劃者和授權人.好的團隊領導要能在計劃、組織、指揮、協調、控制等方面全面兼顧.好的團隊領導，要能是團隊的精神領頭羊，時刻帶領著團隊朝著更高效、更優質、更豐富的產出方向上邁進.好的團隊領導也應該有，較強的創新意識、廣泛的實踐活動基礎、較好的教學效果、豐富的學術研究成果.同時其人品性格上也要可信賴可依靠，德行上端正不阿.總之優秀的團隊離不開優秀的領導.

3.6 獎酬體系.獎酬體系的建立是鞏固和促進高水平體育教師團隊建設的保障.同時獎酬體系的建立，需要有適當的績效評估做基礎.利益是一切發展最本質的動力源，建立適當的獎酬體系，是實現團隊共同目標的保證.我國高校現行的獎酬體系，前面提到過，過都地指向團隊領導，而對團隊其他成員的支持相對缺乏，不利于高效體育教學團隊的建設.因此，新的獎酬體系，必須在兩方面做足文章，一是依據個人業績實施的獎酬政策，二是依據團隊業績實施的獎酬政策.雙管齊下，公平合理，團隊中的每個成員都能感受到獎酬體系的存在，團隊的矢量和才會更大.再有根據團隊的發展規律、不同團員的不同特點，本著科學、有效、公平、公正的原則，制定個性化的獎酬方法，豐富獎酬體系.

3.7 獨戰但不要孤立.一個高水平的體育教師團隊，必然是生存在高校當中，那他就一定離不開與其他團隊的聯系，離不開與校行政機關的溝通.在團隊中設立能與其他部門、集體進行信息聯系、資源共享的部門，進一步完善高水平體育教師團隊的建設.

〔1〕陸林.高校和諧文化建設與大學生和諧人格塑造[J].江蘇商教，2007(3).

〔2〕胡亞聯，吳鋒，余仕成，等，加強教學團隊建設與全面提高教學質量[J].武漢工程大學學報，2009（11）.

〔3〕張彩云.高校教學團隊的概念與特征研究綜述[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2010（4）：158-160.

〔4〕錢小華.高校教學團隊建設研究[J].四川教育學院學報，2010（10）：4-5.

G645

A

1673-260X（2014）08-0274-02