績效考核的“美麗與哀愁”

○陳曉燕

（武漢商學院 湖北 武漢 430056）

當今中國經濟已進入了全面調整結構和成長模式轉型的關鍵階段，在這一背景下，從緊的經濟政策抑制了市場消費、人力成本持續的上漲、原材料價格大幅度的波動、節能環境保護責任的加重、企業融資難、企業自主創新能力弱、企業人才短缺等等挑戰給中國企業帶來了巨大的壓力。這意味著我國企業粗放式成長模式已經走到了盡頭，取而代之的是內涵式的增長。經營企業離不開社會大環境，經濟成長的模式在調整，企業的成長模式勢必會發生重大的變化。由此可見未來企業之間的競爭將是模式的競爭，管理體系的競爭。一個企業只有建立有效的管理體系，才能掌握未來的成長方式，績效管理模式的調整無疑是幫助企業成功實現未來成長轉型的強有力工具之一。

但近年來，績效管理幾乎成了國內企業的雷區。無數企業雄心萬丈地啟動了績效管理，但不同的起點卻走向了相同的終點——失敗。人們往往被它的“美麗”所吸引與迷戀，卻往往因內功不到位而充滿失望與“哀愁”。

一、績效考核出現的問題解析

績效考核是企業管理中的焦點問題，也是難點問題。由于戰略管理引入我國的時間還不長，因此，相當一部分企業的績效考核指標的選取缺乏同企業發展戰略的關聯，加上對考核工具認知不清，使得企業績效考核資源未能得到充分挖掘，不能真實和全面地度量各工作團隊及員工的實際工作績效。

1、盲目迷戀指標體系

績效考核的導向性是通過績效指標來實現的，績效指標是績效考核中的考核要素與考核內容，即確定的是績效考核“考什么”的問題。績效考核要保證實現戰略導向，實際上就是通過績效指標的設定來反映出導向的。因此管理者認為，只要構建一個能夠評價員工業績的考核體系，且不論這個體系是否精準，總能把員工往正道上引導。反之，沒有這個體系，企業就會失去控制力。

所以，每當企業啟動績效管理項目，總是希望搭建一個盡可能豐富的指標庫，并在考核對象的考核計劃中盡可能多地納入指標，不斷地做加法，使其成為一個看似完整的“體系”。這些雄心勃勃的行動到后來才被發現是給自己“挖坑”。其一，一個考核指標代表一類管理成本，沒有強大的后臺支持只會讓考核者們疲于奔命；其二，用體系化的指標做考核，企業必須達到一定的標準化程度。“標準化”一方面意味著企業價值鏈條的邏輯是穩定的，每個環節上提取的指標之間具有邏輯聯系，總能相互作用并指向最終的戰略目標；另一方面更意味著每個指標都能反映一定環節的運行狀態。而企業在“內功”不足的情況下強行做指標體系，各環節之間的指標不一定具有邏輯聯系并指向戰略目標，甚至指標對于各環節也不一定具有指示作用，這樣除了增加管理成本，還將把員工帶向歧途。

2、考核指標被量化綁架

管理大師德魯克曾說過“管理就是要可衡量”，可衡量就是“能量化的盡量量化”。一時間為了量化而量化，甚至把人的行為也要進行量化，所有一切都以教條和刻板的方式衡量著每個人的績效，這真的就管用了嗎？

其實不然，很多工作是無法完全量化和細化的，凡是涉及到思想的、藝術的、創造的、意識的、人文的都是很難量化的。在企業管理中，干擾產出結果的因素越多就越無法量化。對于銷售人員而言，市場策略明確，銷售目標清晰，則銷售人員可以用業績指標量化，反之則一定混亂。制造業的生產，相對產出結果比較單一，業績考核指標則相對容易量化，而如果是小單定制的也就不必進行簡單的量化考核。針對人事、行政、財務、策劃、設計等職位，產出的結果根據職能不同有不同的結果，另外有很多影響產出結果的內部人為因素，如一味對這些職位的績效進行量化考核，只能是走入一個死胡同。

管理大師德魯克說：“如果我們知道目標，目標管理是有效的。不幸的是，大多數情況下，我們并不知道我們的目標。追求考核上的量化指標，而不是目標的明晰一致，這是量化管理的誤區。”

3、盲目推高目標值

如果選擇了合適的考核指標，為這些指標設置目標值將是又一個難題。國內企業大多沒有數據分析的習慣。考核者往往信奉“取其上，得其中，取其中，得其下”的粗暴邏輯，利用自身地位賦予的超強談判能力來盲目推高目標值。以為是占了便宜，其實得不償失。面對一個個“不可能完成的任務”，被考核者要么甩手不干，要么置之不理。苦心設立的考核制度被架空，不僅失去了組織權威，而且失去了激勵效應。

4、缺乏數據收集處理系統

假設選擇了合適的指標，也確定了合適的目標值，那么接下來面臨的難題則是缺乏數據來支持考核。即使獲得了數據，也還需要考慮如何處理計算成績效結果的問題。沒有一個在工作流中自動生成數據記錄并進行分析計算的系統，HR們只能在制度中設置額外的管理措施來采集數據和分析數據，如此一來，必然增加考核者個人的成本。最干脆的辦法是將指標的評價方式改為“考核者主觀評價”。如此一來，僅憑上級的主觀評價就能完成考核，又何必構建指標體系這樣一個花架子？

5、考核工具使用不當

方向對了，方法不對，即使愿望再好，也達不到目的。西方舶來的管理技術就數績效考核運用最廣泛，且失敗率也最高。如現在很多企業都在用的平衡記分卡，但50%的企業都用錯了，究其原因是很多人把平衡記分卡不是作為一種方法，而是機械地將其作為一種工具。結果，近50%的企業采用平衡記分卡做出來的績效指標都是千篇一律，無法有針對性地評價不同部門、不同職位的業績。再如，有些企業將360°反饋這種用于員工開發的工具拿來做業績考核，顯然是不合適的。

任何管理技術的產生都是同其社會發展階段、人文環境相適應的。西方社會重規則，中國社會重人情。建立在規則基礎上的績效考核方法，在人情社會怎么能夠保證客觀公正呢？如果主管對下屬有絕對的權力，讓上司主導下屬的考核，又怎么能規避人情對考核的影響？

二、優化績效考核的若干思考

績效管理作為一項重要的管理工具，更多的是如何將其優化。

1、理清企業的成果價值流

企業設計績效指標都會遵循一定的標準，這些標準往往能夠反映企業如何看待自身的管理，以及對企業價值的定位和如何獲取價值等。企業或管理人員必須對什么是真正產生績效成果的行為作出界定，然后才能進行績效指標設計，完善績效管理的相關工作。

只有對績效指標進行量化，才能將其運用于實踐。績效指標最終要落實到相關責任人，進行績效指標設計時，只有充分考慮績效人員的能力和特點，實現績效指標與績效人員能力的平衡，才能發揮績效管理的激勵作用。

2、識別價值流中的關鍵績效指標

關鍵成功因素是對公司擅長的、對成功起決定性作用的某個戰略要素的定性描述，它來源于戰略目標，反映戰略目標實現的關鍵價值驅動因素。關鍵成功因素是制定關鍵績效指標的依據。關鍵成功因素理論判斷標準：企業戰略目標實現不可或缺的資源；企業期望建立或繼續保持的核心競爭力或成功的關鍵能力等。

實現企業戰略目標的價值驅動因素有很多，并不是所有的價值驅動因素都是導致戰略目標實現的關鍵因素，要根據企業內外部環境，結合理論上的判斷標準，對各種驅動因素進行篩選，確定哪些因素屬于關鍵因素。

3、考核指標需適時調整

戰略從來就不是穩定的，它的變化比我們想象得要大得多。這是市場環境的多變和內部資源的流動性所決定的。隨著公司戰略目標以及企業內外部環境的發展變化，已經確定為關鍵成功因素的，可能隨著環境的變化，轉變為非關鍵成功因素，非關鍵成功因素也可能轉變為關鍵成功因素。因此，企業要時刻關注內外部環境變化及其對戰略目標的影響，及時分析關鍵成功因素的適應性問題，適時作出調整。

4、不為量化而量化

考核結果要客觀真實。首先，做到不為量化而量化。有些企業一味地追求量化，而不考慮量化后對企業是否有價值。更有的企業老板只在乎考核的結果，而對過程一無所知、漠不關心，這樣一定做不好績效考核。其次，考核結果只針對考核人，只會影響考核人的薪酬水平。為使考核結果真實地反映工作效果，需要讓考核人對考核結果負責。

5、用軟件生成考核數據

在績效考核過程中，考核者不停地提煉KPI，不停地設定目標值，不停地搜集數據、處理數據……更要面對自己的權威被考核者的質疑。如果能讓無主觀情感的“機器”來做這些，結果不是更具公平性嗎？其實這是可行的。比如可以設置比較規范的培訓業務流程，并將考核的若干指標納入E R P系統。由此得出的數據不帶任何主觀偏見，無可辯駁。

6、引入內部市場機制

典型的內部市場是把部門甚至個人設置為經營體，每個部門或個人在組織內提供的服務或遞交的半成品都能夠獲得相應的支付，價格則由雙方議價決定。這種模式的好處在于，考核不再由管理者進行，每個接收到半成品或接受到服務的人最有資格進行考核定價。用自己的錢為自己辦事，人們能不認真考核嗎？這就是市場的神奇，用組織內的頂層權威來管，總有鞭長莫及的地方，而用底層意志來自由交易，就能夠讓理性無所不至。正如經濟學家薩依所言：人都是理性的，在不同的約束條件下，人的行為是不一樣的。在約束人的行為方面，經濟約束是最為持久、最有效的。

7、合理運用考核方法

無論是KPI、MBO，還是平衡計分卡、360°反饋，績效考核模式與方法的選擇都是一個權變且靈活的過程。每一種考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性，同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。企業在進行績效考核的時候，選擇合適的考核方法是非常重要的，具體采用什么樣的方法，企業不妨結合自身實際和員工層次等情況進行綜合分析利用。

盡管績效考核過程中充滿困惑與挫敗感，但當其被真正執行后為組織帶來的強大驅動力仍然讓人充滿遐想和希望。估計可能產生的問題、吸取他人的經驗與教訓、拿出相應的對策，才能減少績效考核副作用，真正使績效考核能達到改進工作與業績，全面提升員工的任職能力和企業競爭力的目標。

[1]穆勝：績效管理：打開潘多拉的魔盒[J].中外管理，2013（12）.

[2]績效考核，是怎么變了味的？[J].佑佐人力資源論壇，2012（9）.

[3]劉韜：適合的就是最好的——績效考核模式方法的有效選擇[J].多媒體世界，2003（5）.