對寄宿制中學生活教師專業化建設的思考與探索

蔡仲春

一、 東莞寄宿制學校生活教師現狀

1. 入職門檻低，“濫竽充數”。宿管人員多為中年大叔大媽，政治經濟地位低下，入職門檻低，半路出家，多是企業下崗職工或者農村富余勞動力，個別實施半軍事化管理的學校，通過外包的物管公司或軍校聘請退伍軍人充當教官，但實際很多是“假貨”。缺少對其在學歷、文化、性別年齡和教育管理能力等方面的要求。

2. 缺乏職前培訓，“無證上崗”。獲聘之后，往往是入職就上崗，無任何任職前培訓，不了解學校教育管理規律和要求，也不了解學生和老師，相對于學科教師要有教師資格證來說就是“無證上崗”。

3. 缺乏實踐指導和進修，成長空間窄。工作時遇到困難無指導，方法簡單粗暴，缺培訓、進修機會，造成事故不斷，領導疲于滅火，員工受罰離職。

二、我校在促進生活教師專業化的舉措和過程

1. 招聘定位高，堅持選優擇賢

根據我們的理念和學校實際，我們把招聘要求定位為：有大專以上的文化水平，有成功的求學參軍等集體住宿經歷或養育子女經驗，會講普通話和粵語，身心健康，年輕有活力，富有愛心，有較強溝通能力，又珍惜這份工作的同志。通過筆試和面試等招聘程序，我們實際聘請了符合條件的10名男生活教師和6名女生活教師，年齡為23到38歲，已婚未婚各半。多年來我們一直堅持這樣的嚴格標準，使入職人員的基本素質維持在一個較高的水平。

2. 崗前培訓全，保證持證上崗

被錄用的生活教師，一無資質二無經驗，因此全面的崗前培訓是其上崗前必須開展的工作。崗前培訓包括筆試、面試和后續的職業道德、技能學習，目的是做到“備好課”——即對要開展的工作的內容和流程、工作的對象（學生、家長、班主任等）、工作方式方法等進行了解和熟悉，使之胸有成竹。

我們設計了一套較完整全面的筆試和面試程序和內容。通過筆試，使生活老師接受這個崗位的工作性質和工作內容的基本培訓。而面試既測試了應聘者的口頭表達能力，溝通能力和應變能力，同時也是對應試者如何開展學生教育管理和有效處理突發事件的一次職業培訓。確定錄用后，學校便一方面進行職業重要性的宣講，激發應聘者的職業光榮感；另一方面以簽訂合同方式，使生活教師進一步明確自己的職業要求。更鄭重地給每位生活教師發放了《學生行為管理教師應用指南》指導書，指導其在上崗后學習。

3. 實踐指導強，拓寬成長空間

為了使我們工作有章可循，學校制訂和執行《生活指導中心工作條例》和《生活指導教師崗位職責》。生活教師還實行生活部和級部的雙重領導，以生活部為主，但生活教師要向相應的級部和班主任匯報溝通，并參與學校和班級管理；生活部內實行組長負責制，分為女生組、初一初二男生組和初三高中男生組，由組長負責。

為使其盡快成長，生活教師除享受年薪4萬的特聘崗位經濟待遇外，學校還給予了培訓進修權、寒暑假休息權等和正式教師一樣的政治待遇和榮譽；將他們納入學校“青藍工程”青年教師培訓體系，進行師徒結對，指定有經驗的“師傅”結對幫扶新入職的“徒弟”。兩年多來，組織了十多項培訓，如消防演練、CPR急救、市計生中心醫生講授的“青春期學生生理特征及應對”、著名心理專家張紅五教授講授的“青少年心理和處理技巧”等講座和培訓、到市中小學德育基地和南城區青少年健康成長指導中心參觀學習、參加拓展等。

4. 動態管理好，考核評價并反饋

要不斷激發生活指導教師工作積極性，必須要形成動態管理機制，使其不敢懶、不能懶，不斷提高工作質量。我們開展動態管理的主要方法有以下兩種：

工作考核制。學校制訂的生活指導教師崗位職責包括師德規范、工作職責和勞動紀律三大方面十項要求，分管領導定期不定期檢查生活指導教師的工作，各小組每月進行互相檢查和互相評比，考核結果定期公布并與績效獎金掛鉤。

意見征詢制。我們向外公布了生活教師分工、聯系電話和監督電話；學校建立了學生信箱和家長聯系制度，及時收集學生、家長、班主任的意見；定期期召開學生會宿管部例會，認真開展期中、期末的學生評價工作。定期組織住宿生活滿意度問卷調查，并把各方面的滿意度作為對生活指導教師工作評定的重要依據，對滿意率低的教師實行訓勉談話，限期整改，多次滿意率低或不及時改進則停止聘用。

責任編輯 邱 麗endprint