高校科研管理隊伍激勵機制的構建

蘭如清

（福建工程學院，福建 福州 350108）

高校科研管理隊伍激勵機制的構建

蘭如清

（福建工程學院，福建 福州 350108）

高校科研管理隊伍作為科研質量和效率提高的關鍵，其激勵機制的有效性直接影響著科研成果價值的發揮。文章分析了目前我國高校采取的激勵機制現狀，并針對存在的問題，提出了高校科研管理隊伍激勵機制構建方法，可為各高校科研管理隊伍激勵機制的構建和優化提供參考。

高校科研；管理隊伍；激勵機制

經過長時間的摸索和實踐，我國高校科研管理隊伍激勵方法已經不斷走向成熟。但科研管理區別于其它管理形式，存在著諸多的變量因子，在科研管理隊伍激勵機制方面不可避免還存在著一些問題，如方式單一、負激勵缺失、層次性不強等。基于激勵機制對于科研工作的直接影響，分析目前科研管理隊伍激勵機制存在的問題并對其構建策略進行研究，對于提高高校科研管理隊伍整體素質，從而提高高校科研項目的產量和質量具有一定的實際意義。

一、高校科研管理隊伍激勵機制現狀

1、激勵機制方式單一

目前高校科研管理隊伍往往采取單一激勵手段進行單兵作戰，缺乏多種方式有機結合的激勵體系，導致各種激勵手段主次不明確，指導思想不統一。首先，在激勵機制的構成上，缺少層次性的激勵機制組成，針對不同貢獻的科研管理者而進行的激勵不夠豐富，難以充分體現激勵機制的激勵效能。其次，在激勵面積和范圍的處理上，目前我國高校科研管理的激勵較多注意對 “點”的激勵，而忽視了 “面”的提高，對科研工作者水平整體的關注度不高，在培訓激勵等方面相對較少。

2、重物質激勵、輕精神激勵

高校科研管理隊伍激勵常常利用獎金方式，注重物質獎勵，而輕視了精神方面的激勵，這種重物質激勵、輕精神激勵的方式可能帶來以下幾點負面影響：首先，物質激勵的彈性度掌握，物質激勵雖然有利于激發他們的工作積極性，但是物質激勵達到一定程度后，必須通過不斷的增加才能維持物質激勵的正激勵作用，而持續加碼將會加重財務負擔。其次，彈性度掌握不好，可能導致物質激勵過度，帶來維持科研凝聚力的方式單一、形式脆弱，難以提供強有力、多元化、多體系的激勵機制，同時還可能導致“科研文化”的庸俗化，使得科研者無法獲取高境界 “精神享受”，極易被物質利益驅使及左右。

3、負激勵忽視

高效科研管理隊伍激勵機制的形式不能簡單的局限于正面激勵，少有或沒有負面激勵。雖然正面的激勵對科研人員有導向作用，但是從理論上說，如果只采用單一的正面激勵或負面激勵，那都是不適合的。只有通過正激勵和負激勵結合的形式，才能有效的起到良好的激勵作用，既鼓勵優秀的科研工作者，又能夠對一些不良現象進行有效遏制，如果過度忽視負激勵，則不利于高校科研環境的凈化以及良好的組織文化的形成。

二、高校科研管理隊伍激勵機制構建分析

1、激勵機制的整體規劃

科學的規劃工作是優化激勵機制的關鍵。首先，激勵手段規劃。激勵手段的規劃需要結合高校的實際情況，重新定位、架構和整合現行的激勵手段，明確不同要素之間的主次關系和相互聯系，進而形成一個有機整體［1］。其次，激勵時間規劃。激勵工作應具有良好的時間規劃，具備計劃性、梯度性和科學性，并逐步推進，通過對激勵機制的整體規劃和有機整合，提升時間規劃在整體規劃中的作用，將激勵時間規劃有效納入整體規劃。第三，激勵結構規劃。由于每個科研工作對激勵機制的需求各不相同，所以，應該進行激勵結構規劃，建立差異性的激勵機制［2］。在進行結構規劃時，應按照統一的指導思想，注意不同層次相組合，結合科研工作的個體差異。

2、考核與競爭機制的完善

良好的激勵體制建立，離不開公正而科學的考核與競爭機制。一旦考核與競爭機制有失公平，將影響和制約激勵機制的完善和發展。秉承公平和公正的原則，在市場經濟發展的大潮下，應完善員工工作評級體系，推進其由傳統的 “身份平等”向 “機會和效益平等”的方向轉變，并以此為依據，構建科學的業績評價體系，結合高校具體的成員情況、科研實力、積分權重、科研業績，并結合群眾意見，形成科學、合理、易操作的評價體系［3］。

3、激勵形式的多樣化

豐富高校科研體系的形式，建立物質激勵與精神激勵等多種激勵方式相結合的激勵體系。物質激勵可以體現為工資、獎金、福利、帶薪休假等有利于科研工作者提升生活品質，轉化為科研動力的形式，精神激勵包括鼓勵、表揚，以及發展激勵、晉升激勵、情感激勵、榮譽激勵等方式進行［4］。物質激勵和精神激勵都應該依據具體的情況來選取，可以按照精神激勵為主、物質激勵為輔的原則來進行。物質激勵為外因，屬外部刺激，僅發揮外力效用。精神激勵為內因，經過內在的精神動力發揮效用。

4、正激勵與負激勵相結合

相關研究表明，人的行為是受動機支配的，而動機又是由主體所體驗的某種未滿足的需要所引起的，而懲罰可以剝奪人的這種心理需要，從而規范其行為，調動其積極性。因此，科研管理隊伍激勵機制中的負激勵是必不可缺的，需正、負激勵給予同等的重視，應該從科研管理行為、科研管理過程和科研管理質量等方面建立約束機制，以控制和杜絕科研管理人員應付差事、脫離實際、急于求成的不良傾向，提高科研管理工作效率。

5、培訓激勵機制構建

對高校基層科研管理隊伍的培訓是必不可少且應持續發展的，而在以往的激勵機制中缺乏或者忽視了該部分激勵機制的建立。可通過各種豐富多彩的培訓形式開展，例如：可以組織職業規劃培訓，幫助科研工作者理清自身職業生涯規劃，獲得清晰的職業發展道路，得到能力提升；組織講座、培訓、素質拓展等，幫助科研工作者獲得職業能力的提升，同時滿足對培訓和進步的精神需求［5］；也可以組織高校之間的互動和交流，交換自身發展經驗和科研激勵機制的管理經驗；還可以盡可能多地組織學術沙龍、出國交流、優秀科研人員選拔等，建立多體系、多層次、多環節的培訓激勵機制。并對相關人員的學習及培訓情況進行考核，作為正激勵中的一項重要指標。

6、良好團隊關系激勵機制構建

科研管理工作往往需要一個團隊來實現，且科研整體質量與團隊整體效率直接掛鉤［6］。因此，必須加強管理人員與科研人員、管理人員與管理人員之間的溝通與協調，最大化實現個人工作效益，從而最大化整體團隊的工作績效。同時遵循公平原則，將個人所在團隊中的價值作為考核指標，以激發每個人在團隊中的最大潛能，從而實現整個科研系統的效益最大化。

7、信息反饋機制構建

反饋機制為系統、信息與控制論的關鍵要素，亦為管理的關鍵手段，信息暢通為達成系統調控基礎。高效而暢通的信息反饋機制構建離不開高校對外界信息的密切關注和跟蹤。作為與前沿技術密切接軌的技術密集型單位，高校應該積極做好信息的收集和整理工作，并注重信息的及時性、全面性、準確性，不斷改進信息反饋機制，構建高效、透明、富有吸引力的高校科研管理隊伍激勵機制。

結語

高校科研管理隊伍激勵機制構建的重要性不言而喻，與科研成果質量和高校持續發展息息相關。文章分析了綜合性的高校科研管理隊伍激勵機制構建方法，具有一定的借鑒價值。但由于各個高校差異性的存在，還需結合高校科研管理隊伍實情，從整體規劃和細節處理兩方面優化和構建激勵機制，以發揮高校科研管理隊伍的最大效能，從而促進高校整體科研水平的提高，為社會發展及科技進步提高更多的助力。

［1］周秀嬌·激勵理論對普通高校科研量化管理的指導作用［J］．廣東青年干部學院學報，2003（10）：83－86．

［2］梁河·淺談高校科研管理中激勵機制的構建［J］．北方經濟，2007（11）：123－124．

［3］向燕子·高職院校科研管理激勵與約束機制構建探析［J］．當代教育論壇，2008（4）：102－103．

［4］何倩·構建地方高校科研激勵機制的原則與方法［J］．科技信息，2012（1）：179－179．

［5］陳春英·高校基層科研管理隊伍激勵機制研究——基于需要層次論視角［J］．華中人文論叢，2012（12）：186－188．

［6］張燕·高校科研管理隊伍激勵機制的構建探討［J］．人力資源管理，2010（4）：75－75．

The Incentive Mechanism to Build of Scientific Research Management Team in College

Lan Ruqing
（Fujian University of Technology，Fuzhou 350108，Fujian，China）

Scientific research management team is the key factor of the scientific research quality and efficiency，the effectiveness of incentive mechanism directly influence the scientific research value．Based on the status quo of the incentive mechanism adopted in china’s high institution，the article proposes measures of building incentive mechanism so as to promote the development of scientific research work in high institution．

scientific research；management team；incentive mechanism

鄭朝彬）

G647．25

A

1673－9507（2014）01－0110－02

2013－12－12

蘭如清 （1973．04～），男，福建武平人，福建工程學院助理研究員，碩士。研究方向：科研項目管理。

經濟學·法學·文化學