組織承諾理論研究概述

王偉

摘 要：隨著社會經濟的發展，組織承諾已成為人們研究的熱點問題。本文在前人研究的基礎上，對組織承諾的發展進程，以及它的涵義、影響因素和結果產出等方面進行了分析和研究，最后通過組織承諾的梳理，本文提出了組織承諾的改進方面。

關鍵詞：組織承諾；規范承諾；情感承諾；持續承諾

一、組織承諾的涵義

在組織行為學方面，組織承諾（organizational commitment）是人們研究的重點和熱點問題，并且越來越受到其他領域學者的青睞。隨著社會經濟的快速發展，員工對自己和組織的要求也在不斷提高，增強員工和組織之間的承諾，提高員工對組織的工作積極性，降低員工離職率已成為企業穩定發展的關鍵。研究證明，組織承諾對于提高員工工作績效，預測員工的離職傾向具有較好的效果，因此組織承諾逐漸成為心理學和人力資源管理領域的研究重點。

組織承諾用于反映企業和員工之間的心理契約，它是聯結企業和員工內在的無形紐帶。組織承諾的概念最早來自于Becker（1960）早期的單方投入理論，他認為承諾是一種函數關系，反映了員工所得收入與員工付出之間關系的函數。隨著員工在企業的服務期限和自己所得收入的增加，員工和組織之間的承諾也會逐漸增加。這種說法是以 “經濟理性”為假設，它突出了雇員與雇主之間的一種以物質交易為基礎的關系 [1]。 此后，加拿大學者Meyer 與 Allen 認為組織承諾是一種心理狀態，這種心理狀態反映了員工和組織之間關系”，他們認為組織承諾基本上包含了是三個方面：情感承諾（affective commitment） 指員工會繼續留在組織，因為他對組織具有了一定的感情；……