安全氛圍、工作壓力與安全行為

葉新鳳，李新春，王智寧

（中國礦業大學管理學院，江蘇 徐州 221116）

安全氛圍、工作壓力與安全行為

葉新鳳，李新春，王智寧

（中國礦業大學管理學院，江蘇 徐州 221116）

一線員工的安全行為是企業安全生產的基石。如何提高員工的安全行為水平是亟需解決的重要議題。文章基于社會交換理論和壓力-情緒理論的企業安全行為，探討安全氛圍對員工安全行為的影響，分析工作壓力在安全氛圍影響安全行為過程中的調節作用。依據309份來自我國煤礦企業的有效問卷，運用層次回歸方法進行實證研究，結果表明：安全氛圍對安全遵守行為和安全參與行為均具有顯著的正向影響；環境壓力、操作壓力和管理壓力在安全氛圍影響安全遵守行為的過程中發揮負向調節作用；發展壓力在安全氛圍影響安全參與行為的過程中發揮負向調節作用。文章的研究結論不僅豐富了安全行為理論的內容，而且打開了將工作壓力作為調節變量研究既定問題的思路，為工作壓力理論的進一步發展提供有益啟發，同時對我國煤礦企業安全管理實踐具有重要的指導作用。

安全氛圍；安全行為；工作壓力；安全管理

一、引言

工業化進程的加速、社會和諧發展的需求及民眾監督力量的放大使得企業安全生產問題備受關注。由于一線員工的安全行為是安全生產的基石，企業多通過更新設備、改進工程技術等方法為員工的安全行為提供保障[1]。然而，隨著“硬環境”邊際收益的遞減，企業安全事故仍時有發生，究其原因在于對關鍵性“軟環境”的重視不足，如管理者承諾、信息分享、安全溝通等[2，3]。因此，學界逐漸將心理學和行為學的理論引入安全管理領域，研究重心從工作設備、技術等“顯性因素”擴展到文化、認知等“隱性因素”[4]。其中，作為影響員工行為的重要“隱性因素”：安全氛圍(Safety Climate，SC)受到了廣泛關注[5-7]。Zohar[5]里程碑式的研究表明，構建合適的安全氛圍能夠有效預防安全事故的發生，其他學者[8]亦先后發現安全氛圍能夠降低企業的事故率和傷殘率。然而，鮮有學者去關注安全氛圍對員工具體安全行為的作用，并探索這種作用的權變性。因此在實踐中，管理者常存疑慮：是否應該在安全氛圍營造方面進行大量投入？安全氛圍對安全參與、安全遵守等員工行為究竟有多大作用？這種作用的發揮還受到哪些因素的制約？

社會交換理論認為，個體行為會受到某種能夠帶來好處的交換活動的支配，即特定行為可視為一種交換結果[9，10]。按照等價互惠原則，當員工感到企業重視安全、為其提供了良好的安全氛圍時，會產生回饋心理，認可并遵循企業設定的安全標準，提高安全行為水平。壓力-情緒理論認為，壓力會帶來個體情緒的波動，影響其對特定環境的感知，進而引發后續行為[11，12]。由于壓力多源于預期與實際的差距，當員工感受的工作壓力較高時，消極情緒的滋生會使其質疑或否定既定的安全氛圍，繼而降低基于心理交換的安全行為水平。

因此，整合社會交換理論與壓力-情緒理論，文章構建出安全氛圍、安全行為與工作壓力的關系模型，認為安全氛圍影響員工的安全行為，工作壓力在兩者之間發揮調節作用。依據309份來自我國煤礦企業的有效問卷，文章運用層次回歸方法進行實證研究。相較于已有研究，文章的貢獻體現于三個方面：首先，驗證了社會交換理論在安全管理情境下的有效性，揭示出煤礦企業安全氛圍對員工安全參與及安全遵守行為具有積極作用；其次，基于壓力-情緒理論打開了工作壓力調節效應研究思路，發現了工作壓力在安全氛圍影響安全行為過程中的負向調節作用；最后，明確了安全氛圍、安全行為與工作壓力三者之間的關系，為我國煤礦企業安全管理實踐提供有益啟發。

二、理論基礎和研究假設

1.安全氛圍

以安全氛圍(SafetyClimate，SC)為主題的研究出現在20世紀80年代初，關于安全氛圍基礎理論與初步應用的探討為該領域的后繼研究奠定了基礎[5]。在三十余年的發展過程中，由于研究視角、支撐理論與分析層次等因素的不同，安全氛圍的概念在各類研究中不斷演化與泛化，并不時與組織氛圍、安全文化等術語交替使用。在歸屬層面上，存在兩種主要觀點：其一認為，安全氛圍屬于個體的心理感知，是員工對組織安全重視程度的認知和評價[5，13]；其二認為，安全氛圍可以獨立于個體而存在，是組織在安全生產與經營方面形成的客觀環境或情境[14]。文章傾向于第一種觀點，將安全氛圍定義為通過交互性感知，員工在意識與信念方面逐步形成的對組織安全重視程度及實施狀況的個體性評價。在前期研究中，我們開發出煤礦企業安全氛圍的測量量表，發現安全氛圍包括7個維度，分別為：安全意識、管理者允諾、監管者行為、安全政策、安全交流、安全培訓和風險準備。

2.安全行為

作為衡量個體工作狀況的重要指標，安全行為的概念最初由Dejoy提出。Borman進一步指出，安全行為可能是衡量工作場所安全績效最為有效的指標。Neal&Griffin[7，15]對員工安全行為進行了更為細致的區分，認為安全行為包含安全遵守和安全參與兩方面。安全遵守指員工嚴格遵守規章制度、依照安全流程/規定進行工作的行為；安全參與行為指員工在工作中主動參與安全管理的行為，如對同事的幫助和監督、對領導提出安全意見和建議等。本研究采用Neal等的觀點，將安全行為界定為員工在工作過程中為實現企業安全生產目標而表現出的具體行為，包括安全遵守和安全參與兩個方面。

3.安全氛圍與安全行為

社會交換理論為我們理解安全氛圍與員工安全行為之間的關系提供了依據。該理論認為，人類的一切行為都受到某種能夠帶來好處的交換活動的支配，人的一切社會活動都可視為一種交換。作為交換的雙方，個體提供的安全行為與組織提供的安全氛圍應具有等價性。當員工認為組織為其設置的安全氛圍恰當而具有價值，能夠保障其身心健康，對安全完成任務具有積極作用并對其在物質、精神等方面獲得回報有所幫助時，會產生回饋心理，將自身的安全行為調整到與安全氛圍對等的水平。因此，作為員工對組織安全重視程度的感知，安全氛圍反映出員工對組織工作重心的理解，即組織對于產量和安全優先權的選擇。當安全優先級較高時，意味著組織將資源配置向“安全第一”傾斜，從領導的戰略決策到日常管理行為都非常強調安全的重要性，無疑對員工的意義重大，員工會根據感知到的安全制度、程序和實踐逐漸形成自己的判斷，基于互惠等價性調整自身對待安全的態度與行為。具體而言：

首先，組織為保障員工進行安全生產所創造的良好條件、所提供的安全支持，如工具設備支持、安全計劃的修訂、安全技能培訓和安全知識傳授等，會使員工形成組織支持自己安全生產的一般性知覺。這種安全支持感會導致員工對自我貢獻和組織安全支持之間的社會交換關系進行平衡。當員工感知到來自組織的安全支持感越強烈，其組織歸屬感也越強，根據互惠原則，會產生回報組織的責任和義務感，繼而貢獻自己的力量和資源，而安全遵守行為和安全參與行為則是回報的一種體現。Mearns[16]的研究發現，當組織提供支持幫助員工完成某項任務或為員工提供安全培訓時，員工會以自身行為來回報組織，如幫助同事解決安全生產問題、主動報告安全隱患、參與安全決策會議、與組織進行安全溝通等；Zohar等學者的研究亦證明，員工的安全意識、管理者的安全承諾以及組織對安全管理、安全培訓的態度等因素均和安全行為顯著相關，認為營造一個良好的安全氛圍，可以提升員工的安全行為水平、降低事故率。

其次，監管者所設定的安全標準與期望成為員工安全行為的依據。這些標準和期望傳遞給員工有關行為安全具體要求的信息，如哪些行為是安全的或不安全的、什么行為要做到什么程度。如果員工沒有按照標準與期望安全完成工作任務，不僅可能有損其身心健康，而且會被組織認為是一個不合格的員工，進而受到物質、精神等方面的懲戒。為避免負向交換，員工亦會主動調整自身的安全行為水平，使其達到監管者的要求。因此，監管者設定的行為標準和期望是員工安全行為重要的“閥門”。Kapp[17]、Zohar等學者也證實，監管者的安全實踐可作為員工安全行為的標桿。

另外，組織提供的安全回報，如物質獎勵、晉升、領導口頭表揚或者榮譽稱號等，是社會交換發生作用的最為明顯的誘因，是員工對安全行為所帶來好處的判斷依據。當員工安全完成某項任務，或參與某種安全活動后，會得到適當的獎勵，根據互惠原則和激勵理論，這種由獎勵帶來的滿意感又會刺激員工進一步注意安全，以更加積極的態度和行為投入生產。Kapp的研究亦表明組織設置的多樣化的獎勵制度對員工的遵守和參與行為具有積極影響。

上述分析表明，當員工感知到組織安全氛圍較高時，會提升其在安全遵守和安全參與的水平；反之，如果員工感知安全氛圍較差時，會弱化其主動性與能動性，在安全行為方面表現不佳。因此，文章提出如下研究假設：

H1a：安全氛圍對安全遵守行為產生顯著的正向影響；

H1b：安全氛圍對安全參與行為產生顯著的正向影響。

4.工作壓力的調節作用

工作壓力(Work/Job Stress)，亦稱工作應激、職業應激、職業緊張或工作緊張，關于其概念，學界目前主要存在三種觀點：一是刺激學說，將工作壓力等同于工作壓力源，如工作負荷、角色沖突、角色模糊等；二是反應說，認為工作壓力是各種工作情景中的刺激因素引起的個體生理、心理的某種反應；三是過程說，認為工作壓力是工作情境中客觀存在的壓力源與具有不同特征的個體相互作用的交互過程所產生的反應。近年來，從過程角度界定工作壓力逐漸成為主流，因此文章將工作壓力界定為因工作環境、特性、要求、期望等超出個體所能因應的范圍，進而導致其生理與心理緊張狀態。

學界對工作壓力的解構視角與內容亦存在不同見解。其中，最為經典的工作壓力測量是Cooper等人提出的OSI指標體系，包括工作滿意度、健康狀況、A型行為、控制感和工作壓力源等方面，工作壓力源又細分為工作內在的壓力、管理角色、人際關系、職業發展和成就、組織結構和氛圍、工作家庭沖突。后繼學者[18]對OSI指標體系進行了精煉，提出了PMI指標。PMI指標體系提供了對工作壓力各個主要維度的綜合測量，包括工作載荷、人際關系、職業發展、管理責任、個人責任、家庭需要和日常困難等方面。中新網的調查顯示，在變革環境下，中國員工感受到的前三位工作壓力分別是工作本身、職業發展和成就以及組織結構和氛圍[19]。第九屆中國EAP年會上的報告表明，對于員工撥打熱線支持電話咨詢的工作壓力問題，前三位分別是工作本身、工作中的人際關系以及職業生涯規劃[20]。通過現場調研，我們發現煤礦企業員工的主要工作壓力亦體現在上述幾個方面，在與高管進行充分交流后，將考察的工作壓力選定為環境壓力、操作壓力、管理壓力和發展壓力四個方面。

依據壓力-情緒理論，工作壓力引起個體生理狀態的改變，在與既定的思維結合后產生情緒的波動。在不同的壓力狀況下，個體感知具體環境的生理/心理條件不同，通過內在的評價、推測、批評、比較、選擇等心理過程，或產生煩躁、憂郁、沮喪、憤怒等消極情緒，或產生平和、喜悅、自信、歡樂等積極情緒，繼而影響個體工作行為。因此，當員工感知的工作壓力較低時，其會積極的認為組織為了安全所做的一切努力都是合理、恰當的，對組織營造地涉及政策、意識、行為、準備等因素的安全氛圍產生較高的認同感，不僅對自身的知識、技能與素質的提升具有良性預期，而且對工作目標、手段與支持具有正面的理解，進而強化在安全參與與安全遵守方面的行為；反之，工作壓力較高的員工更多的體驗到消極情緒與心態，多懷疑和否定對組織為安全所做出的政策、程序和實踐等方面的安排，認為在不必要或不切實際的事情上耗費了過多的精力與時間，對結果持相對悲觀預期，進而在安全行為方面表現的不盡如人意。

具體而言：由于在工作距離、工作條件、安全狀況等方面存在著期望與實際狀態的落差，在經過自我評估后，員工往往認為局面無法或很難通過自己的行為加以改善，進而產生了基于工作環境的壓迫式感受，即環境壓力。當感知環境壓力較高時，如工作內容過于單調、干擾因素過于復雜，員工在工作過程中所體驗的消極情緒更強，傾向于以更為負面的方式解讀工作的輸入-輸出之間的關系，進而質疑安全氛圍與安全行為之間的合理性與有效性，在既定的安全氛圍條件下有意或無意的采取保守、消極與回避策略，引發注意力不集中，反應遲鈍，判斷失真等現象，在安全參與與遵守方面表現的更為怠慢與不努力；反之，當環境壓力較低時，員工會在既定的安全氛圍中表現出更符合組織預期的安全行為。因此，文章提出如下研究假設：

H2a：環境壓力在安全氛圍與安全遵守關系中具有負向調節作用；

H2b：環境壓力在安全氛圍與安全參與關系中具有負向調節作用。

在具體的工作崗位上，為了保證常規或額外任務的完成，員工不僅需要一定的技能/經驗，而且需要相對充沛的精力/體力。當工作要求的平均狀態超過了員工的實際水平時，員工會受到任務繁重、時間緊張、效率低下等問題的困擾，進而產生基于操作狀況的壓迫式感受，即操作壓力。當承受的操作壓力較高時，員工極易產生身心疲憊的感受，若長期無法改善還會帶來工作倦怠的后果，在這種條件下，員工多懷疑和否定對組織為安全所做出的政策、程序和實踐等方面的努力，認為安全氛圍的優先權在實際上已經讓位于不切實際的任務安排，繼而在產生了以數量替代質量的錯誤認識并付諸行動，因此在涉及工作質量的安全行為方面表現的更為消極；反之，當操作壓力較低時，員工對安全氛圍-安全行為的正確理解會使其安全參與與遵守更為積極。因此，文章提出如下研究假設：

H3a：操作壓力在安全氛圍與安全遵守關系中具有負向調節作用；

H3b：操作壓力在安全氛圍與安全參與關系中具有負向調節作用。

在理想的狀態下，為了完成既定任務，員工在工作過程中需要相互協調與配合，尤其在面臨一些具有緊迫性的非常規問題時，往往涉及個體判斷與處理，并且當事人需要迅速將相關信息、處理方式與結果傳遞給他人，尋求理解與支持。然而，由于在知識、能力、技巧等方面存在不足，員工可能感到決策不力、溝通不暢或影響不足，進而產生基于管理素質的壓迫式感受，即管理壓力。相對于管理壓力感低的員工，管理壓力感高的員工更容易引發焦慮的情緒，降低了自我效能，根據Karasek的“工作要求-控制-支持”模式[21]，他們會認為自己無法對局面進行有效控制，進而降低對工作因果關系的理解與支持，在既定的安全氛圍下表現的更為保守與消極，如不主動參與安全工作會議，不再友善的提醒工友注意安全；反之，當管理壓力較低時，員工的安全行為受安全氛圍的影響更為顯著。因此，文章提出如下研究假設：

H4a：管理壓力在安全氛圍與安全遵守關系中具有負向調節作用；

H4b：管理壓力在安全氛圍與安全參與關系中具有負向調節作用。

隨著設備更新、技術升級與標準提高等客觀條件的改變，加之個體對晉升、加薪與價值實現的追求，組織希望員工不斷獲取并提升目前及將來工作所需具備的知識、技能、能力與素質，并通過培訓等方式提供支持與保障。然而，由于工作時間長、工作強度大等原因所導致的精力大量消耗使許多員工在自我完善、超越與提升方面顯得力不從心，感到對未來缺乏信心，進而產生基于職業發展的壓迫式感受，即發展壓力。當員工面臨的發展壓力較高時，其對晉升和前途感到希望渺茫，不免會產生失落感，根據互惠平等原則和壓力-情緒理論，其在既定的環境下會降低工作的積極性和付出，進而改變其正常的行為方式與結果，表現為生產過程中不嚴格遵守規章制度、不再提出安全工作建議等；反之，當發展壓力較低時，在既定的安全氛圍條件下，員工會通過自身的行為追求進步與發展，在安全參與與遵守等方面表現的更為積極。因此，文章提出如下研究假設：

H5a：發展壓力在安全氛圍與安全遵守關系中具有負向調節作用；

H5b：發展壓力在安全氛圍與安全參與關系中具有負向調節作用。

綜上分析，文章的理論研究框架如圖1所示。

三、研究設計

1.問卷設計和測量工具

本研究使用問卷調查的方式進行數據采集。在問卷設計的過程中，為了保證測量工具能夠正確反映潛在變量的特質（內容效度），論文盡量參考近年來國內外相關研究所使用的量表或結論。在此基礎上，針對具體潛變量的測量項目，筆者反復與本領域的3名教授與5名博士研究生進行討論，并進行適當的修改以形成初始問卷。依據便利性原則將初始問卷發放給我國大型煤礦企業受測對象進行小規模前測，首先依據項目分析中分項對總項相關系數和Cronbanch's α值兩個指標進行測量項目的刪減，然后刪除因子分析中負荷過低或同時在兩個公因子上有較大負荷的題項，并將表達不準確的問題進行重新設計和修正，形成最終調查問卷。在調查問卷中，除了有關受測對象基本情況的問題，其他問題都采用李克特7點式量表。

安全氛圍的測量主要依據文章作者前期開發的煤礦企業安全氛圍量表。量表包括7個維度，44個題項。

工作壓力的測量在Cooper、湯超穎、舒曉兵[22]研究的基礎上，結合高管訪談與專家反饋確定環境壓力、操作壓力、管理壓力和發展壓力的初始條目，經過反復的討論和修改后，進行小規模測試，運用項目分析與探索性因子分析對量表題項進行精煉，最終確定了由20個題項構成的工作壓力量表，具體內容因篇幅限制略。

安全行為量表的題項是在Cheyne，Neal等學者的研究基礎上進行適當修改和添加，最終包含11個題項，其中安全遵守6個題項，安全參與5個題項。

2.研究樣本與數據采集

文章通過問卷調查的方式進行數據收集。為了保障問卷質量并盡可能提高回收率，調查問卷的發放與填寫主要采用三種方式進行：一是依據導師或同事在煤礦企業的橫向課題關系，將調查問卷外掛在煤礦企業安全管理信息系統上，員工登錄系統的同時自愿性的填寫問卷；二是通過研究項目組成員的社會關系采用上門發放問卷；三是通過電話聯系確認后以電子郵件方式發放問卷。共發放700份問卷，其中永煤集團200份，徐州礦務集團100份，神華寧煤集團400份。回收得到有效問卷309份，有效問卷回收率為44.1%。

在有效問卷中，96.4%的人員為男性；78%的人員年齡為40歲以下；65.1%為已婚；62.8%的人員具有六年以上工作經驗；87.7%的人員高中以下文化水平。可以看出我國煤礦企業員工具有學歷不高、工作年限較長等典型特征，符合煤礦企業的基本情況，表明本次抽樣結果具有一定的代表性。

3.偏差檢驗

由于有效問卷系陸續的回收，且持續時間超過3個月，因此文章需要對響應偏差進行檢驗。對于最初回收及最后回收的1/4有效問卷（各77份），文章采用雙尾T檢驗方法分別對受訪者工種、學歷、性別進行比較，結果不存在顯著性差異，說明回收的有效問卷不存在嚴重的響應偏差問題。

由于問卷所有問題均系一人填寫，因此有必要對共同方法偏差進行檢驗。文章采用Harman單因子測試，即對所題項放在一起進行探索性因子分析，未旋轉的因子分析結果，共析出13個特征值大于1的因子，共解釋方差的77.5%，其中，最大因子對方差的解釋率為22.2%，結果表明，有效問卷不存在嚴重的共同方法偏差問題。

四、研究結果

1.信效度檢驗

（1）信度檢驗

文章使用Cronbach's α系數來檢驗問卷的信度。Cronbach's α的值，安全氛圍為0.840，環境壓力為0.971，操作壓力為0.977，管理壓力為0.981，發展壓力為0.903，安全遵守行為為0.955，安全參與行為為0.946。所有變量的Cronbach's α系數值都超過0.8，表明相關題項的相應潛變量之間具有較好一致性，問卷具有極好的信度。

（2）競爭模型的比較

文章基于驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)對除高階潛變量（安全氛圍）外的競爭模型進行比較。首先將環境壓力、操作壓力、管理壓力、發展壓力、安全遵守與安全參與放在一起作為基本模型M0進行六因子CFA，然后對4種競爭模型分別進行CFA。其中，M1將工作壓力四因子的所有題項合并，與安全遵守、安全參與一起做三因子CFA；M2將安全遵守與安全參與的所有題項合并，與工作壓力的四因子一起做三因子CFA；M3將工作壓力的四因子的所有題項合并、將安全遵守與安全參與的所有題項合并，進行兩因子CFA；M4將以上六個潛變量的題項合并成一個因子做CFA。通過各種擬合系數的比較，確定M0優于其他競爭模型(M0：χ2/df=1.290、RMSEA=0.031、GFI=0.901、NFI=0.931、CFI=0.984)。競爭模型的比較結果表明，將工作壓力區分為環境壓力、操作壓力、管理壓力、發展壓力，將安全行為區分為安全遵守與安全參與的做法具有統計上的合理性與可操作性。

（3）聚斂效度檢驗

首先對安全氛圍進行二階驗證性因子分析(χ2/df=1.19、RMSEA=0.022、GFI=0.99、NFI=0.95、CFI=0.99)，并據此計算出其聚斂效度。各低階潛變量所對應的顯變量標準化后的因子載荷的取值區間介于0.70至0.92之間（超過0.5的閾值），據此計算的AVE的取值區間介于0.68至0.76之間（超過0.5的閾值），組合信度的取值大于0.93（超過0.7的閾值）；此外，安全意識、管理者允諾、監管者行為、安全政策、安全交流、安全培訓與風險準備在二階潛變量安全氛圍的標準化因子載荷分別為0.685、0.665、0.664、0.694、0.668、0.704、0.653，反映出安全氛圍的二階測量模型具有良好的操作性定義與理想的穩定性。

接著基于M0測量模型的CFA結果，計算出各潛變量所對應的顯變量標準化后的因子載荷的取值區間介于0.70至0.91之間（超過0.5的閾值），據此計算的AVE的取值區間介于0.60至0.79之間（超過0.5的閾值），組合信度的取值大于0.90（超過0.7的閾值），反映潛在變量的聚斂效度十分理想，具有良好的操作性定義，反映測量模型具有非常理想的穩定性。

（4）區辨效度分析

潛變量具有區分效度的評判依據一般可以分為三種，即相關系數的區間估計法、競爭模型比較法以及平均變異萃取量與相關系數平方的比較法。文章采用“平均變異萃取量與相關系數平方的比較法”來判別潛變量的區辨效度，計算結果詳見表1。

表1首先列示了各潛在變量的均值與標準差，對角線元素代表該潛變量的平均變異萃取量，非對角線元素代表對應潛變量相關系數平方。用任何兩個潛在變量的平均變異萃取量之均值大于相關系數平方來判別潛變量的區辨效度，如安全氛圍與安全參與的平均變異萃取量之均值為(0.458+0.787)/2=0.623，大于其相關系數的平方0.484，其它潛變量的計算方式類似。很明顯，各潛變量的計算結果均符合判斷標準，表明潛在變量的區分效度十分理想，具有區別良好的操作性定義。

表1 潛變量的描述性統計及區辨效度分析

2.回歸分析

通過層次回歸分析的方法來檢驗工作壓力在安全氛圍對安全遵守行為和安全參與行為的影響過程中的調節作用。文章在分析時將婚姻、工作年限、學歷、年齡作為控制變量。為了避免變量間多元共線性，各潛變量在回歸前均進行了中心化處理[23]。

表2顯示的是工作壓力對安全遵守行為的回歸分析結果。在基準模型1中，回歸方程不顯著，表明婚姻、工作年限、學歷、年齡對結果變量均無顯著影響。在基準模型的基礎上，模型2在自變量中加入安全氛圍，回歸方程顯著，β=0.940(p＜0.001)，F值為47.727，R2為0.441，表明安全氛圍顯著正向影響安全遵守行為，并且能夠解釋安全遵守行為44.1%的變異，H1a得到了驗證。模型3將“環境壓力”和交互項“安全氛圍*環境壓力”引入回歸方程，結果顯示回歸方程顯著，F值為35.687(p＜0.001)，交互項系數β=-0.188(p＜0.05)，表明環境壓力在安全氛圍與安全遵守行為間具有顯著的負向調節作用，因此H2a獲得了支持。模型4的回歸方程顯著(p＜0.001)，交互項系數β=-0.307(p＜0.001)，表明操作壓力顯著負向調節安全氛圍與安全遵守行為之間的關系，支持了假設H3a。模型5的回歸方程也顯著(p＜0.001)，交互項系數β=-0.197(p＜0.01)，表明管理壓力顯著負向調節安全氛圍與安全遵守行為之間的關系，支持了H4a。模型6的回歸方程顯著(p＜0.001)，交互項系數不顯著，表明發展壓力對安全氛圍與安全遵守行為的關系沒有調節作用，H5a沒有獲得支持。

表2 工作壓力對安全遵守行為的回歸分析結果

表3 工作壓力對安全參與行為的回歸分析結果

表3顯示的是工作壓力對安全參與行為的回歸分析結果。在基準模型1中，回歸方程不顯著，表明婚姻、工作年限、學歷、年齡對結果變量均無顯著影響。在基準模型的基礎上，模型2在自變量中加入安全氛圍，回歸方程顯著，β=0.972(p＜0.001），F值為57.657，R2為0.488，表明安全氛圍顯著正向影響安全參與行為，并且能夠解釋安全參與行為48.8%的變異。H1b得到了驗證。模型3將“環境壓力”和交互項“安全氛圍*環境壓力”引入回歸方程，結果顯示回歸方程顯著，交互項系數不顯著，表明環境壓力在安全氛圍與安全參與行為間沒有調節作用，因此H2b沒有獲得支持。模型4和模型5的回歸方程顯著(p＜0.001)，交互項系數均不顯著，表明操作壓力和管理壓力沒有調節作用，結果沒有支持H3b和H4b。模型6的回歸方程顯著(p＜0.001)，交互項系數β=-0.198(p＜0.05)，表明發展壓力在安全氛圍與安全參與行為間具有顯著的負向調節作用，支持了H5b。

五、結論與討論

1.文章的結論與貢獻

本研究以安全氛圍為切入點，探討其對安全行為的作用機理，提出工作壓力對“安全氛圍-安全行為”關系的調節作用模型，基于我國煤礦企業的調研數據，運用層次回歸方法進行實證研究，結論表明：

（1）安全氛圍對員工安全參與行為、安全遵守行為均產生顯著的正向影響

該結論基于安全管理情境驗證了社會交換理論的有效性，揭示出煤礦企業安全氛圍對員工安全行為具有積極作用，不僅肯定了安全氛圍的意義與價值，對其營造與培育提供理論依據，而且基于軟性因素為員工安全行為的動因研究提供有益啟發與嶄新內容。因此，為了激勵和強化員工的參與行為與安全遵守行為，管理者不僅需要在傳統的工作設備、作業技術等方面有所改進，還應該在改善企業“軟環境”—安全氛圍方面有所作為。既可以樹立“安全第一”的管理理念，在設計、實施各項安全管理舉措時考慮充分利用網絡、多媒體等手段，采取情景摸擬、案例分析、雙向交流等靈活多樣的形式進行安全培訓；還可以拓展安全信息溝通渠道，鼓勵員工參與討論安全問題，認真聽取員工的建議，并及時向員工反饋信息。另外，亦可通過制定并貫徹落實嚴格的安全政策、規范和加強監管者行為、提高員工安全意識，堅守管理者允諾等方法提升企業安全氛圍，進而促進員工的安全行為。

（2）工作壓力在安全氛圍影響安全行為的過程中發揮著一定的調節作用

即發展壓力對安全氛圍-安全參與行為的關系具有負向調節作用，環境壓力、操作壓力和管理壓力對安全氛圍-安全遵守行為的關系具有負向調節作用。與假設不同，環境壓力、操作壓力和管理壓力對安全氛圍-安全參與行為關系的調節作用不具有統計顯著性，這可能是由于煤礦企業員工整體素質偏低，參與政策制定與實施的能力和意愿不足，更習慣依據工作說明和領導指令完成既定任務，加之煤礦企業的高危性決定了組織對安全較為重視，對操作流程規定了詳細的操作步驟和注意事項，并制定了完善的上崗培訓制度，這些措施能夠保證員工安全完成工作任務，故而無論環境、操作與管理等方面承受的壓力如何改變，多數員工不會明顯改變其在既定安全氛圍下的參與程度。至于發展壓力對安全氛圍-安全遵守關系的調節作用不顯著，則可能是由于不管員工是否對未來具有樂觀預期，是否有志于改變現狀、追求進步，都需要在當前的安全氛圍下對安全規定與準則有著較為嚴格的堅守。

上述結論基于壓力-情緒理論，提出并初步驗證了工作壓力對“安全氛圍-安全行為”主效應的調節作用，與將工作壓力作為前因/中介變量探討其對健康、滿意、行為等因素影響的既有研究相比較，不僅指出安全氛圍對員工安全行為的作用受到工作壓力的制約，豐富了安全行為理論的內容，而且打開了將工作壓力作為調節變量研究既定問題的思路，為工作壓力理論的進一步發展提供有益啟發。在實踐中，管理者必須廣泛關注煤礦員工的工作壓力問題，采取干預措施，最大限度的發揮安全氛圍對安全行為的積極作用。可以通過實行5S管理模式，即整理、整頓、清掃、清潔和素養，持續改善煤礦企業工作環境；進行組織結構重組與業務流程再設計，及時發現和消除工作中的不必要環節，調整工作量和完成時間，避免員工超負荷工作；實施國際上流行的員工援助計劃(Employee Assistance Program，EAP)，為員工提供做好工作所需的知識和技能、提高員工的身心狀態、消除心理困擾、產生積極的心理滿足感和自我效能感；給予正面支持、提供職業生涯指導、科學管理對員工的工作要求、提供在職培訓、工作實踐的機會、合理的薪酬、有效的溝通渠道與授權。通過上述管控政策的制定與實施，降低員工的工作壓力，結合安全氛圍的改進與提升，不斷強化員工的安全行為水平。

2.研究局限

當然，本研究亦存在一定的不足：其一，取樣范圍有限，未能獲取更多煤礦企業員工的數據，未來的研究可拓展樣本規模，進一步驗證結論的有效性，亦可搜集其他類型高危企業員工的數據，探討結論的一般性；其二，題項選用的不盡完備，盡管文章問卷經過了反復的推敲，但仍有繼續改進的余地，未來的研究可在題項開發與精煉方面進一步改進；其三，論文的結論基于一次性調研數據，因此無法得到長期、動態的結論，未來的研究可在此方面實現突破；其四，員工的認知/情感類型豐富，本研究只探討了工作壓力的影響，未來研究可融入其它心理因素深入分析安全氛圍對安全行為的作用機理。

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（責任編輯：FZF）

Safety Climate，Safety Behavior and Job Stress

YE Xin-feng，LI Xin-chun，WANG Zhi-ning
（School of Management，China University of Mining and Technology，Xuzhou Jiangsu 221116，China）

Employees'safety behavior is the cornerstone of enterprises'safety in production.How to improve the level of safety behavior of employees is needed to solve important issues.How to improve the level of employees'safety behavior is an important issue needed to be solved.On the basis of social exchange theory and stress-emotion model，this paper discusses the influence of safety climate on employees'safety behavior，and examines the moderating role of job stress between safety climate and safety behavior.Based on the 309 valid questionnaires from China's large-scale coal enterprises，this paper uses hierarchical regression methods for empirical research. Our analysis results show that safety climate is positively related to safety compliance and safety participation;environmental stress，operating stress and management stress have negative moderating effects on the relationship between safety climate and safety compliance and occupation development stress has a negative effect on the relationship between safety climate and safety participation.The conclusions of the study not only enrich the safety behavior theory，but also open the ideas of viewing job stress as the moderator，provide useful inspiration for the further development of the theory of job stress，as well as provide important guidance for safety management practices for coal mine in China.

Safety climate；Safety behavior；Job stress；Safetymanagement

F241.3

A

1004-292X（2014）10-0044-07

2014-05-22

國家自然科學基金項目（71271206，71302140）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（11YJC630218）；中國博士后科學基金特別資助項目（2014T70565）；中國博士后科學基金面上資助項目（2012M511820）；中央高校基本科研業務費專項資金資助項目（JJ120591）。

葉新鳳（1980-），女，江蘇泰興人，博士研究生，研究方向：安全管理；李新春（1974-），男，山西朔州人，副院長，教授，博士生導師，主要從事復雜性科學、數量經濟學研究；王智寧（1978-），男，江蘇徐州人，博士后，副教授，主要從事組織行為研究。