女性就業：政策保護與現實歧視的困境及出路

余秀蘭

(南京大學 教育研究院，江蘇 南京 210093)

一、問題的提出

2012年4月28日，國務院頒發了《女職工勞動保護特別規定》，這是對1988年《女職工勞動保護規定》的修改與完善。事實上，建國60多年來，國家對女性的勞動權利和勞動保護方面出臺了很多政策與法規。保護女性的政策與法規在不斷完善與強化，但現實中女性就業受歧視現象卻依然頑固地存在著，甚至出現所謂“保護越多女性就業越難”的狀況。為什么會如此？如何來分析和看待這樣的現象？

我國關于就業中性別歧視的研究有很多。關于歧視原因，人們借鑒國外學者的理論，如人力資本理論、社會認知理論、女性主義理論，從經濟、文化傳統、認知等多個角度進行了解釋。此外，還有很多學者在反歧視政策法規方面做了探討，這些研究多側重于對國外發達國家如英、美、歐洲國家反就業歧視法規的介紹，以及對我國的啟示與借鑒意義的思考。另有學者從社會性別視角對我國的就業政策和公共政策及法規進行了分析。

這些研究對認識與改善我國就業中的性別歧視現象有非常重要的作用，但仍有許多繼續研究的空間。如對于性別歧視解釋與分析較少有制度的視角，特別是對國外反性別歧視政策法規的介紹和對我國就業政策法規的批判，常常只停留于平面的比較。事實上國外這些發達國家都有不同的政治制度和福利體制，而我國的政治經濟制度和福利體制也在不斷變化著，他國的政策與法規，即使非常完美，也未必適用于我國。國外一些跨國的比較研究發現，國家福利體制和政策對女性的就業狀況有很大的影響[注]①G. Esping-Andersen. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. NJ: Princeton Univ. Press. Pp.1-34；Haya Stier, Noah Lewin-Epstein, Michael Braun. 2001. Welfare Regimes, Family-Supportive Policies, and Women’s Employment along the Life-Course1.American Journal of Sociology, Vol. 106. No 6: 1731-60；Tanja van der Lippe, Liset van Dijk. 2002. Comparative Research on Women’s Employment. Annual Review of Sociology, Vol.28:221-241.。而同一個國家，不同時期因為經濟和政治體制的發展變化也會帶來女性社會地位的變化[注]②Irene Bruegel, Dianne Perrons. 1998. Deregulation and Women’s Employment: The Diverse Experiences of Women in Britain.Feminist Economics 4(1):103-125.。

我國自建國60年以來，政治與經濟體制發生了巨大變化，從社會主義計劃經濟逐步過渡到社會主義市場經濟。另一方面，我國對外開放政策也不斷深化，我們也在不斷地學習國外先進的制度與文化。在這個過程中我國的社會福利體制發生了哪些變化？國家對女性就業的保護政策是否也隨之發生了變化？這些變化對女性的就業又有何種影響？是什么力量導致了我國現在這樣“保護女性”與“性別歧視”共存的現狀？在一個宏觀的政治經濟發展變化的歷史制度背景中去理解女性就業問題，有助于我們更加清楚地發現問題的癥結，并找到解決問題的對策。

本文分析的資料與數據，一是建國以來所有與女性就業相關的政策文本。二是訪談資料，筆者帶領學生在勞務市場、綜合性就業市場、大學生招聘市場及其他場合，訪談了35名雇主和92名女性雇員。三是相關二手數據。

二、我國女性就業保護政策的解讀

新中國建立后，我國政府非常重視婦女解放和女性的平等權利，對女性的就業做出了一系列的保護規定，如《中華人民共和國勞動保險條例》(1951)、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》(1953)、《國務院關于女工作人員生產假期的通知》(1955)、《中華人民共和國女職工保護條例(草案)》(1956)。改革開放以后，政府對女性就業的支持一如既往，重要的政策文本如：《女職工保健工作暫行規定》(1986)和《女職工保健工作規定》(1993)、《女職工勞動保護規定》(1988)、《女職工禁忌勞動范圍的規定》(1990)、《中華人民共和國婦女權益保障法》(1992)和《關于修改〈中華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》(2005)、《企業職工生育保險試行辦法》(1994)和《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》(2004)、《關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》(1998)、《女職工勞動保護特別規定》(2012)、《中國婦女發展綱要》(1996、2001、2011)等；此外在《中華人民共和國憲法》、《中華人民共和國勞動法》(1994)、《中華人民共和國勞動合同法》(2007)、《中華人民共和國就業促進法》(2008)中都有對女性就業保護的規定。

通過對這些政策的解讀，我們發現：

(一)從保護對象上看，各種就業保護政策對女性身份的限制越來越少，受保護的女性人群在擴大。不同單位性質、不同身份、不同地區的女員工的相關福利待遇的差距在縮小，而對于特殊人群如違反計劃生育女工待遇的限制也在減少，如1988年的《女職工勞動保護規定》規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。”但2012年的《女職工勞動保護特別規定》就取消了這一規定。

(二)從保護的內容看，總體說來對女性平等就業權的保障和勞動的特殊保護都在增強。

1.平等就業權保障

男女平等就業，一直是我國就業政策強調的思想。1949年的《中國人民政治協商會議共同綱領》就規定：“婦女在政治的、經濟的、文化教育的、社會的生活各方面，均有與男子平等的權利。” 2005年8月28日頒布的《關于修改〈中華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》更把男女平等確立為國家的基本國策：“實行男女平等是國家的基本國策”。隨著市場經濟體制的確立，在女性有可能遭遇就業歧視的情況下，國家進一步加強了平等招聘、平等待遇與福利、平等晉升權方面的規定，主要條款如下:

“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”(1992年《中華人民共和國婦女權益保障法》)

“實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。” (2005年修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》)

“在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。” (1992年《中華人民共和國婦女權益保障法》)

2.女性特殊就業權益的保護

女性除了享有與男性平等的就業權益之外，國家還保障女性因生理特點而導致的特殊權益。這主要包括對婦女在懷孕期、產期、哺乳期“三期”就業權和待遇的保障，以及對女性的勞動保護，特別是特殊生理期間的勞動保護。

從“三期”權益來看，各種相關假期如產假、難產假、流產假、生育多胞胎假、哺乳假、產前檢查假及其待遇規定得非常細致，而且關照越來越多。如帶薪產假，從建國初規定為56天，后來提高到90天，而2012年新修訂的《女職工勞動保護特別規定》又提高到98天。

各種女性禁忌勞動的規定非常細致具體。如1990年的《女職工禁忌勞動范圍的規定》具體界定了5類女職工禁忌從事的勞動范圍。2012年的《女職工勞動保護特別規定》保留了5類中的3類，刪除了2類，減少了禁忌的勞動范圍。

特殊生理期的保護在逐漸加強。婦女在經期、孕期、哺乳期的勞動都受到特殊保護，而且越來越強化。如較1990年的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，2012年的《女職工勞動保護特別規定》對女員工經期禁忌從事的冷水、溫水作業范圍作了更具體的規定，擴大了孕期禁忌從事的勞動范圍，補充了冷水、低溫、高溫和噪聲作業的禁忌規定。

用人單位負責母嬰設施的建立。為了解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難，國家政策還規定要建立相應的母嬰設施，如2012年的《女職工勞動保護特別規定》規定“女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。”

隨著就業競爭的日益市場化，為了確保女性不因生育而勞動權益受損，國家加強了相關規定。1988年的《女職工勞動保護規定》規定不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期“解除勞動合同”。2005年新修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》增加了在合同中不得限制結婚、生育的內容，指出“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”

此外，從與女性平等就業權保障比較來看，國家政策更多關注了對女性特殊就業權的保護。從我們對27個有關女性就業的政策文本的編碼情況看，涉及到平等就業和歧視的只有64頻次，而且規定也比較粗略、原則化。涉及到勞動保護的則有195頻次，各種條款非常細致，如各種帶薪產假的規定，甚至產假期的安排也有規定：“在預產期前應安排休息兩周”；而對女性禁忌的勞動，特別是特殊生理期(經期、孕前、孕期、產假剛結束時、哺乳期、更年期等)的禁忌工作和勞動保護也有非常詳細的規定。

(三)從經費的負擔方式看，由用人單位承擔所有女性產假工資和與生育相關的費用，轉向社會統籌生育基金。

在相當長的時間內，我國一直是由用人單位負擔女性生育的相關費用，這其中包括：產假期間的工資、檢查費與生育費、生育補助費、相關設施(如哺乳室、托兒所、幼兒園)建設費用。1994年勞動部頒發《企業職工生育保險試行辦法》，試行社會保險，生育保險費用實行社會統籌。企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金；職工個人不繳納生育保險費。產假期間的生育津貼和生育費用都由生育保險基金支付。試行生育保險以后，均衡了企業間生育保險費用的負擔，減少了企業因為雇傭女性而直接產生的相關生育費用。不過，生育基金承擔的主體仍是用人單位；而且在沒有試行生育保險的地方，相關費用仍由用人單位承擔。

三、女性就業保護政策在現實中的遭遇

雖然國家政策一直在強化對女性的就業保護，但現實中仍然有不少問題。

就勞動保護來說，全國總工會女工部1995年的一項全國性女職工狀況調查表明，忽視或不執行勞動保護法規的問題明顯，并且在經濟效益差(虧損、停產、破產)的企業、個體企業、集體企業，以及女臨時工、女農民工中問題更為突出[注]楊玉臣：《女職工勞動保護狀況分析報告》，《婦女研究論叢》1996年第2期。。最近一些年來，情況有所好轉，但問題依然存在。張雅維等對山東67家單位3427人的調查表明，只有40%的女性表示單位給交生育保險，33%的女性表示單位不交，其余不知道有這項保險或不知道單位是否交；有90.8%的懷孕婦女能夠定期進行產前檢查，但產前檢查計入勞動時間的只有63.5%；有42%的女性在孕期、產期、哺乳期“三期”中被解聘或雖未解聘但降低工資；關于配套設施建設，設立女職工衛生室的企業只有43.3%，設立孕婦休息室的僅占6.6%，設立哺乳室的更僅有3.4%[注]張雅維、李靜：《女性勞動權益法律保護問題研究》，《山東社會科學》2012年第6期。。

從公平就業權益來看，一些調查研究表明就業市場中的性別歧視現象依然明顯，如北京大學法學院婦女法律研究與服務中心2008年的調查表明：招聘中基于性別的歧視依然嚴重，平均約每4個女性被調查者就有1個女性因性別而被拒；職業的性別隔離依然存在，女性在整體就業結構中地位低下；“三期”內的性別歧視及男女同工不同酬問題依然突出；男女在待遇和職場升遷方面的差異依然明顯[注]李瑩：《中國職場性別歧視調查》， 中國社會科學出版社2010版，第1-79頁。。筆者帶領碩士生于2011年對92名女性求職者的訪談結果是：23人明確表達自己遭遇了性別歧視；54人沒有明確表達，但從訪談中我們可以發現她們被歧視的事實(如因性別原因被拒錄，因生育被解雇，被簽幾年內不生育的協議，有性騷擾經歷等)；還有12人表明未遭遇歧視，但她們表示找工作只找適合女性的工作。具體來說，女性受到的歧視主要表現在以下幾方面：

首先，女性在求職過程中遇到障礙。我們在招聘市場發現很多招聘都有性別要求，“限男性”、“男性優先”等都赫然出現在招聘廣告中。一些傳統的“男性行業”不招女性是普遍現象，一位學工科專業的女大學生(y097[注]引號內為訪談內容，“y094”表明編號為094號女性求職者或女性員工；“g”表示雇主，如“g004”表示訪談的第004號雇主。以下同。)說：“有些公司來我們學校的時候，就直接要男的。”而一些傳統上的女性行業也開始不招女生，一位會計專業的女大學生(y096)說：“我記得是一個高校，X大財務處，當時他們來招人，他們說連女博士、女碩士都不要！他就這樣說的，只要男孩子！”至于大齡女性、處于生育年齡的女性及孩子尚小的女性，求職則更加困難。(y014)“單位招聘也很精明，要計算他的成本。像我這樣，三十歲了，還沒結婚生小孩，現在找工作，他們面試時基本上就不會讓你過。”雇主g004也坦白地說：“在發布招聘啟事的時候不會注明的，但具體人選上，如果同等條件，會優先考慮男的。”

其次，女性較多地聚集在低層次或低薪崗位，其升職機會也受到限制。被訪女員工y029說：“我想說的重點就是，×一個非常典型的特點就是管理層男女比例失調得相當嚴重。員工來說，女性居多，比如說收銀員啊、迎賓員啊、前臺之類的這些崗位，女性員工起碼在80%左右，工作相對簡單，但是工資就很低。然后后勤啊、人力資源之類的部門，也是女性居多。但是?到了管理層的那一層，?真的就是男多女少了。”為什么會如此？g026的解釋表達了部分雇主的想法：“如果一個男性職員和一個女性職員在一塊的話，那我需要從事一些比較有長勁的或者有發展前景的崗位話，我會優先考慮男性，因為他能夠放下家庭能出去，但女性她不能夠，我讓她出差2天，她跟我說家里有個小孩。”

第三，女性的懷孕、生育受限制，并可能因此而被調崗或辭退。y066在訪談中說了她的經歷，之前單位有位女員工沒有提前申報就懷孕，被調到一個閑職上，工資也被降到最低，“然后因為發生這種事情，我們后來還簽了那種像協議一樣的(文件)，保證兩年之內不會懷孕。”“他規定你必須簽，你不簽你可以辭職。”雇主g007也說，女性生育回到單位，“我們一般就調崗”，“因為一般在我們看來，女同志一生了孩子，她們的性格啊工作態度啊各方面啊，都有很大很大的轉變”，“所以一般把她們調到不是特別重要的崗位。”

以上女性勞動缺乏保護狀況及就業市場中的受歧視現象表明，國家政策在貫徹落實時遇到了來自用人單位的抵制；而這僅僅是明顯的抗拒，更多的是表面上對國家政策的執行而私下隱性的抵制，即我們常說的“上有政策下有對策”。如y008言：“很多企業不敢明目張膽的歧視女性，但是他就是潛規則去歧視女性，都給你面試的機會，讓你回家等通知，但是他就是不要你。工資雖然表面上是一樣的，但是男性更活躍，機會更多，所以實際上工資也不一樣。很多企業表面上說沒有性別歧視，其實很多都是表面上的。” y039也說：“現在的人多聰明，才不會明擺著違抗國家規定呢。不遵循國家政策，但是不黑紙白字給你寫出來，人家才不留證據呢。”雇主g004則坦承：“在發布招聘啟事的時候不會注明的，但具體人選上，如果同等條件，會優先考慮男的。”“在面試環節上，女同志的得分會低。”

那么，為什么國家政策會遭遇來自用人單位的抵制呢？我們需要從制度的視角，歷史地、比較地來分析這一問題。

四、女性就業保護政策實施過程中的權力博弈

(一)歷史的視角

正如人力資本理論所示，由于女性生育、照看孩子、過多承擔家務等原因，導致女性在就業中處于相對弱勢；而從認知的角度看，傳統文化、認知偏見也確實影響雇主對女性的判斷。但從制度的角度來說，一個國家對女性就業的保護政策會影響女性的就業狀況，而這種就業保護政策在不同社會制度背景下也會起到不同作用。

改革開放前，由于是計劃經濟體制，國有單位不需要自負盈虧，雇傭女性的可能成本與代價不需要企業承擔，因而基本上都是直接執行政府政策的。也就是說，國家的政策在單位層面的執行沒有任何阻礙與困難，國家的目標與單位的目標能夠完全統一起來，決定女性就業地位的主要是國家的態度與政策(如圖1)。

改革開放以后，中國社會發生了重大變化，社會主義市場經濟確立，取代了原先的計劃經濟體制；多種經濟體制并行，國企之外的民企、私企日益增加，企業需要自負盈虧，自主性增強；國企改革及政治體制的改革先后發生，為了提高效率，大量企事業單位冗員被拋向社會。這些政治經濟領域的宏觀變化，都影響了女性的就業境遇。處于市場中的用人單位在雇傭女性時可能會因為考慮成本與代價而拒絕女性，因而與國家支持女性就業的目標不一致。在這種情況下，盡管國家仍一如既往地支持女性就業，但單位很可能為了自身利益而采取各種策略逃避國家的政策要求，所以就業市場中仍然有很多歧視女性的現象(如圖2)。

圖1 計劃經濟環境下的女性就業支持

圖2 現實市場經濟環境下的女性就業支持

要想保障女性較好的就業待遇，國家必須加強對市場(單位)的約束。以上的政策解讀表明，市場經濟制度確立以來，國家確實加強了對女性就業權益的保護，特別對可能出現的新歧視情況進行了限制，如不能因性別原因拒錄女性，不能對女性有生育限制，不能辭退懷孕女員工，等等。國家顯然希望通過強化政策法規，強化對市場的約束，使單位也能夠支持女性就業，與國家的目標保持一致。在國家的強勢政策下，市場行為會受到一定限制。但如果違反國家政策法規代價并不太大，用人單位還是會更多地考慮本身利益，寧愿冒違反政策之風險；此外，更多情況下，用人單位會采取一些隱性歧視辦法，雖然表面上會服從國家政策。而政策本身的猶疑、含糊和籠統，也給用人單位違反政策提供了空間。

而且，在這種情況下，國家還可能會面臨一個非常尷尬的兩難境地：不對女性實施政策保護，女性就業權益會受損；但另一方面，越是強化對女性的保護政策，市場中用人單位越可能利用各種借口回避女性。2011年11月中國青年報社會調查中心通過民意中國網和搜狐新聞中心，對1386人進行的在線調查顯示，63.0%的人擔心生育政策會讓“企業不愿招收女性，加劇女性就業難”；54.9%的人擔心“企業在一些重要崗位上選人更傾向于男性”；44.7%的人認為“企業會壓低女性工資來節約生育補貼成本。”[注]黃沖：《63%的人擔心生育政策加劇女性就業難》，《中國青年報》2011年11月29日。

出現這種現象的原因除了是政策本身的疏漏外，更根本的原因是對女性就業保護的責任分擔問題。國家雖然一直在強化女性就業保護政策，但從上文的國家政策分析中看到，對女性就業的實際支持卻要用人單位承擔。實行生育保險政策后，用人單位在女性生育費用上的負擔被均衡了，但企業仍然是繳費主體，更重要的是女性還會因生育帶來其他隱性或附帶成本，如因女性照顧孩子而投入工作減少；因產假產生工作中斷和銜接問題；按政策建立母嬰保護設施也需要用人單位來承擔。保護越多越細致，用人單位承擔的越多。所以，用人單位從自身利益出發理性思考，在招收女性比男性付出更多成本而效益卻可能更小的情況下，自然會更愿意招聘男性，甚至不惜冒著違反國家政策的風險。一些雇主坦誠地表達了他們的想法。g006：“怎么說呢，對她自己肯定是不平等的，但如果從公司的情況考慮，也怪不得公司了。公司發展，老板要賺錢，你這樣影響了公司發展，社會就是這樣，很現實。”g036：“國家卻不出一分錢。這個費用那個費用，都向企業要……結果是企業發展不下去了。”

(二)比較的視角

再從比較的視角看，Esping-Andersen曾經根據一些國家的福利制度發展情況，區分了三種不同的福利制度國家：保守福利制度、自由福利制度和社會民主福利制度。在自由福利制度的國家如美國、加拿大，市場起主要作用，國家只在市場失靈時才進行干預。福利不大，而且是基于需要，面向低收入人群。在社會民主福利制度的國家如瑞典、丹麥，社會權利建立在平等公民權的基礎上，福利是普遍的，一般不需要通過經濟評估。國家不管市場的情況全面負責公民的福利。而在保守福利制度的國家如意大利、法國，地位與身份起主要作用，權利與階級和社會地位是相關的。市場的作用很微弱，國家福利保障特權階級的利益[注]G. Esping-Andersen. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. NJ: Princeton Univ. Press. Pp.1-34.。

在不同的福利制度國家，國家政策對女性的就業支持與保護是不一樣的。在自由福利制度國家，國家對女性的福利支持是有限的。美國是這種福利體制的代表，從其對女性的就業政策來看，強調的更多的是對女性平等就業機會和待遇的保障，即與性別因素無關的平等對待；對女性并沒有過多的勞動保護和特殊待遇，如雇主對待因懷孕生育而暫時不能工作的女員工，像對待其他暫時不能工作的雇員一樣。在這種情況下，女性參與勞動的情況由市場原則決定，女性要衡量參與市場勞動和在家負擔家務的利弊。在社會民主福利體制國家，社會規則超越了市場原則，國家為了男女平等而采取積極的措施支持女性就業，如國家提供女性生育與撫養孩子的福利，并強化勞動市場的性別平等措施；或者通過經濟報酬的方式補償女性生育孩子和家務勞動。在保守福利制度下，國家支持傳統的性別分工，鼓勵女性退出勞動市場，女性處于經濟的邊緣[注]Haya Stier, Noah Lewin-Epstein, Michael Braun. 2001. Welfare Regimes, Family-Supportive Policies, and Women’s Employment along the Life-Course1. American Journal of Sociology, Vol. 106. No 6: 1731-60.。

如果按照這樣的劃分，從福利提供的角度，我國計劃經濟體制下的福利體制應該更像初級的社會民主福利制度，國家提供所有福利，包括對女性生育孩子的福利；只不過，因為經濟發展水平的原因，福利水平并不高。而從計劃經濟體制過渡到市場經濟體制，如果按市場的原則，只能為女性提供有限的福利保障。但國家仍然按照社會民主福利制度的情況，要求為女性就業提供多方面的特殊保護與照顧，甚至加強保護如延長帶薪產假，加強“三期”保護；與此同時，國家卻把福利責任完全交給市場，僅僅依靠一些居高臨下的空頭政策來約束用人單位的行為。這樣必然導致前文所呈現的政策保護與現實歧視的矛盾與困境。

五、尋求女性就業支持的多元福利途徑

如何走出這種怪圈？

顯然，不顧我國政治經濟制度與福利制度的實情，而簡單地借鑒美國、英國或者歐洲的做法，都是不行的。根據上文的分析，在當前的市場經濟環境中，如果國家不愿意過多干預市場，只能保障女性有限的福利。但這與我國社會主義對女性高地位的目標設定顯然是不符的；而且從過去對女性的高保護再轉向有限的保護，顯然也不符合歷史進步的潮流。那么，要保障女性的就業平等和特殊權益，至少有兩種思路：

第一種思路是繼續加大國家保護女性的政策力度，減少政策的疏漏，特別是加強政策的實施環節，加強對用人單位的監督，增加對違反政策與法規行為的處罰。當用人單位發現違反政策與法規的代價足夠大時，自然會減少這樣的行為。強壓之下，用人單位必然會更多地執行國家對女性的就業保護政策。但是，如果用人單位覺得負擔過重，完全可能采取更隱性的方式對抗國家政策，使歧視女性行為變得更不易被發覺。所以，還必須有第二種思路。

第二種思路是分擔用人單位的負擔，建立以國家為主的多元福利制度。從西方福利社會發展歷程來看，社會福利政策的最初出現始于市場機制帶來社會貧富不均，這種不均已經威脅到社會穩定，需要國家干預，于是形成了國家福利的思想。二戰以后，西方國家紛紛建立福利國家，國家是福利的主要承擔者。但是20世紀70年代中期以后，福利國家遭遇危機，過分依賴政府提供福利成為廣受詬病的社會問題。多元福利理論便在這種情況下產生。這些觀點認為，福利來源是多元的，如羅斯(Rose ,1986)提出福利多元組合理論；而伊瓦思(Evers , 1988)則將羅斯的理論進行發展，提出福利的三角范式，將家庭、市場和國家視為國家福利整體的三個組成；還有學者將福利來源分為四個方面，如約翰遜(Johnson ,1987、1999)指出國家部門、商業部門、非正規部門、志愿部門構成多元的社會福利部門[注]彭華民，《福利三角：一個社會政策分析的范式》，《社會學研究》2006年第6期。；伊瓦思在后來的研究中，也把福利來源修改為四個方面：國家、市場、市民社會、第三部門[注]Adalbert Evers. 2005. Mixed welfare system and hybrid organisations-changes in the governance and provision of social services.International Journal of Public Administration.Vol.28, Issue 9-10:737-748.。

區別于西方社會福利制度從市場體制到國家福利再到多元福利的發展歷程，我國先是國家福利制度再到市場體制，過程并不相同。基于我國經濟發展的社會現實和高福利的目標追求，要解決目前的矛盾，再完全回到國家福利并不現實，所以可以直接走多元福利道路。我們可以把對女性就業的社會福利支持來源分為三個方面：國家、單位、社會。國家代表政府部門，體現的是公平價值；單位是指就業部門，表示的市場關系；社會包括志愿部門、非正規部門等，是一種自愿無償的支持。國家在強化對市場的約束，要求用人單位對女性就業進行支持的同時，自身也要提供實質性的支持；用人單位作為市場的力量，要遵守國家政策，為本單位女性員工提供支持；此外，還要發動社會力量，為女性就業提供支持(見圖3)。

圖3 社會政策調節下的女性就業多元支持體系

當前的情況下，要特別強調政府的支持。因為女性生育孩子的活動不僅僅是家庭的私人活動，也是為了公共利益的社會再生產，具有公共性質。而從西方社會福利發展歷程來看，解決市場經濟帶來的不公也主要依靠國家提供福利來干預。國家的支持方式有多種，首先，可以為女性提供直接支持，如支付部分生育保險基金。其次，可通過給用人單位補貼、減稅等方式來鼓勵單位聘用女性。這一點我們在訪談中也有雇主提到，如g017：“我覺得如果真的有些單位歧視，不肯要女的，或者，中國女性就業這塊的確是弱勢，我覺得國家可以出一些政策，比如國家有些政策，如果你用的是殘疾人，會給你減免稅收，我覺得他也可以這方面去考慮。”g003：“政府可以有些補貼，如稅收上的減免，還可發些補貼。”第三，政府大力發展并資助對家務勞動的公共服務，如對兒童和老人的照看活動。特別是哺乳室、托兒所等的建立，不能像計劃經濟時代那樣完全讓用人單位來承擔。這些公共服務的建立，不僅減輕了用人單位的負擔，也讓女性能更多地從家務勞動中解放出來，從而提升女性在勞動力市場中的競爭力。此外，政府還要加強對就業女性的職業培訓，特別是因生育孩子而暫時離開工作的女性，以減少女性因為休產假而可能帶來的不利因素。