企業激勵知識型員工的能力評價與模型實證

王 靜 王俊霞

（1.沈陽建筑大學，遼寧 110168；2.遼寧省社會主義學院，沈陽 110032）

知識型員工是知識的載體，掌握著大量的隱形知識，是企業防止自身被競爭對手輕易模仿和輕易轉移的獨特戰略資源。能否有效地吸引并留住知識型員工，激發他們的積極性、創造性和工作熱情，將直接關系著企業的核心競爭力和可持續發展能力。由于激勵是調動知識型員工積極性、創造性最有效的激勵手段，因此有效評價并識別企業對知識型員工的激勵能力對企業而言至關重要。

一般檢修舉措往往會耗費大量的人力、物力、財力,且故障排查不及時,不能消除潛在的安全隱患,往往會造成重大安全事故。而安全有效的帶電檢測不僅可以大大降低設備損壞的可能性,延長開關柜的使用壽命,而且還能使整個供電系統擁有長期穩定的保障。

一、知識型員工的內涵和特征

知識型員工的概念是由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出來的，他認為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。然而究竟何為知識型員工，到目前為止，學術界尚無統一的看法。本文認為：知識型員工就是掌握著企業的核心技術，能為企業的發展帶來巨大知識資本增值的高學歷、高技能、高素質的人員。

通常情況下，知識型員工在心理及行為方面比一般員工表現出更高的職業特長和較高的個人素質。與一般員工相比，知識型員工具有以下三個明顯不同的特征。

1.知識型員工能夠為企業創造新知識、新產品與創新服務，Nahn認為，知識型企業的創新是通過激發知識型員工的動機來實現的，這種創新是企業持續成長的源動力。

1.構建判斷矩陣

筆者閱讀了大量有關知識型員工的文獻，發現這些文獻主要集中在兩類，一類是評價知識型員工的工作能力，一類是企業如何激勵知識型員工，對于評價企業激勵能力的文章很少，最接近的就是有關員工滿意度的調查。因此筆者在指標體系建立原則的基礎上，綜合已有研究成果，根據馬斯洛需求層次理論，建立了評價企業激勵知識型員工能力的指標體系。包括如下幾個方面：

二、評價指標體系的建立和權重的確定

（一）指標體系建立的原則

1.要有針對性。根據不同類型、年齡、學歷水平的知識型員工的不同需要，因人而異，給予不同的激勵，以此實現激勵效用的最大化。

2.要與考核制度結合起來。企業在創造條件激勵知識型員工為企業做貢獻的同時，要以知識型員工的貢獻作為激勵的基礎，以此來激發知識型員工的競爭意識，將外部推動力量轉化成一種自我努力的工作動力，充分發揮知識型員工的潛能。

教育者在對教育對象的認識上，往往根據教育對象的一個或少數幾個品質，對其做出整體評價，出現“一美遮百丑”的現象。例如某人在某方面被標明是好的，就會被賦予一切好的品質，反之亦然。教育者容易用帶有主觀色彩的一面去評價教育對象，常使人犯“以偏概全”、“愛屋及烏”的錯誤。也正因為如此，在教育過程中，教育者一定程度上往往容易忽略一個人真正的個性品質，以教育對象的小部分缺點或優點作為全部來評價其人，達不到對教育對象的全面認識。

3.要體現科學性。企業必須進行系統充分的分析，搜集與激勵有關的信息，全面了解知識型員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況改變相應的政策。

（二）指標體系的建立

3.知識型員工更加關注個人價值的實現與組織的心理歸屬感，他們在認同組織身份的前提下，主動與組織承諾保持一致，和企業一起創造未來。

1.環境激勵（A1）：主要評價企業為知識型員工提供的內外環境所帶來的正負效應，如工作氛圍如何，員工是否覺得工作有意義、有價值，員工是否能得到工作所需的必備條件等。包括勞動環境（A11）、學習環境（A12）、競爭環境（A13）、創新環境（A14）和溝通環境（A15）。

2.待遇激勵（A2）：包括物質待遇和精神待遇兩個方面，主要評價企業的薪酬待遇體系是否對員工有競爭力，是否公平，能否反映個人的貢獻。包括工資待遇（A21）、獎金待遇（A22）、福利待遇（A23）、休假待遇（A24）、社保待遇（A25）。

3.制度激勵（A3）：主要評價企業是否為員工提供個人發展前景，為員工提供學習機會，實施合理的晉升制度，員工是否在一定程度有決策權等。包括晉升制度（A31）、培訓制度（A32）、授權制度（A33）、內部輪崗制度（A34）。

4.精神激勵（A4）：主要評價企業的工作環境是否和諧，如上下級關系、對員工壓力的排解等，能否滿足員工自尊的需要，個人意見能否在工作中得到重視，員工能否正確處理工作與家庭的關系等。包括危機干預程度（A41）、對員工尊重與關愛程度（A42）、對員工意見的重視程度（A43）、對員工成就的賞識程度（A44）、對員工家屬的關系程度（A45）。

（三）權重的確定

本文采用德爾菲和層次分析法相結合的方式，計算評價指標的權重。

2.盡管知識型員工的勞動成果具有很高的價值，但這種價值難以量化，也難以被組織所觀察到。

邀請10名HR專家及20名大型企業知識型員工代表為評價指標體系打分，打分方式采用1-9標度法，為一級指標和二級指標分別兩兩打分，1代表兩者同等重要，3代表稍微重要，5代表比較重要，7代表非常重要，9代表絕對重要，2-8為以上相鄰判斷中值。經專家和員工代表打分后，構造如下判斷矩陣。

所以算子Γ→C(R,R2)在Bμ(R,R2)中是連續的。類似可證Γ→C(R,R2)在Bμ(R,R2)是連續的。證畢。

表1 一級指標判斷矩陣的構建

表2 二級指標判斷矩陣的構建

表3 二級指標判斷矩陣的構建

表4 二級指標判斷矩陣的構建

表5 二級指標判斷矩陣的構建

2.一致性檢驗

查找相應的平均隨機一致性指標RI：當n=4時，RI=0.90；當n=5時，RI=1.12；

在復雜系統中，由于要考慮的因素很多，多因素往往還有多層次之分。對于這類多層次問題，可以先對諸子問題分別進行綜合評價，再對總體進行綜合評價，即先對低層次因素進行評價，再對高一層次因素進行評價，直至最頂層。對本文來說，只需要構造出如下二級模糊綜合評價模型即可。

經驗驗證，所有判斷矩陣的隨機一致性比例CR均符合要求，故判斷矩陣合理，通過一致性檢驗。

三、模糊綜合評價模型的建立

總體上看，綜合評價方法有很多，由于企業激勵知識型員工能力的評價具有一定的模糊性，因此，本文將采用模糊綜合評價法對其進行綜合評價，該方法在一定程度上克服了評價過程中的信息不充分以及人類思維的模糊性等困難，將評估信息的主觀因素對評價結果的影響控制在較小的限度內，是一種具有科學性和實用價值的方法。

1.2.6 臨賽心理輔導 隨著比賽的臨近，選手會出現各種負面情緒，如緊張、煩躁、憂郁、冷漠，特別是操作水平稍遜的選手，會出現各種意想不到的失誤，最常見的是操作時割傷自己的手。此時，輔導教師要多與他們溝通，了解他們的心理狀況，減輕其思想負擔，使他們輕松應對比賽。另外，在選手訓練出現失誤尤其是頻繁損壞作品時，教師不要隨意批評，要不斷安慰與鼓勵他們。比賽前兩三天，不應再布置繁重的任務，要給選手營造一個輕松的氛圍，緩解他們緊張的情緒，這會取得事半功倍的效果[2]。

評價集是評價者對評價對象可能做出的各種總的評價結果組成的集合，用V表示。對評價對象進行評價，要選取合適的評價集，評價等級的劃分應保持適中，避免過細。本文將等級定為五級，即：好，較好，一般，較差，差。五個等級分別賦予數值，即：V1=5，V2=4，V3=3，V4=2，V5=1，記為 V={V1，V2，V3，V4，V5}。對知識型員工激勵能力評價的目的就是在綜合考慮各種影響因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評價結果。

2.確定模糊評價矩陣R

1.確定評價集

根據專家對評價指標打分情況，構造模糊評價矩陣R。

其中，rij為第i個指標作出第j個評價等級的可能程度的大小，成為隸屬度。

i為評價指標數，j為評價等級數，本文分為五個等級。

2）某些第三方框架或庫如Qt、OpenCV等不再提供對Visual Studio 2010的支持，在使用時需要根據源碼自行編譯。

3.確定一級多因素模糊綜合評價模型

本文采取加權平均型綜合評判模型，設一級指標評價矩陣為Bi，則Bi=Ai·Ri其中Aj為因素權重集，Rj為指標模糊矩陣為第j個指標的最后評價值，m為評價等級數，bj表示在綜合考慮了所有因素的影響后，被評價指標為等級Vj的隸屬度，根據最大隸屬度原則，取最大的bj所對應的評價等級為該指標的評判結果。

4.建立多級模糊綜合評價模型

選擇我院接受的進行超聲檢查的300例甲狀腺結節患者作為案例，對患者采用本院現有的超聲量化分級系統實施診斷和評估。本次研究的研究案例均符合要求，經過病理診斷后具備知情權，簽署知情同意書。

設B為綜合評價結果，令R=（B1，B2，B3，B4）T，則B=A·R，經歸一化處理得到矩陣B′，則最終評價結果為X=B′·VT，該結果越大，表明企業對知識型員工的激勵能力越強。

四、模型應用

本文以沈陽某大型民營企業為例驗證模型的有效性。該公司是一家以生產電梯為主的上市公司，公司認為“公司的價值主要由知識勞動創造”。為了解該公司對知識型員工激勵能力水平的高低，采用本方法進行測評。

聘請10位HR專家和20名該企業各層次知識型員工代表對19項二級指標打分（五分制），通過一級多因素模糊綜合評價模型構造模糊評價矩陣（打分過程省略）。

根據最大隸屬度原則，通過一級多因素模糊綜合評價模型計算出二級指標的評價結果，見表6。

表6 某大型民營企業激勵能力二級指標評價結果

根據模糊評價矩陣，建立一級綜合評價矩陣B，如下：

2.1.2 經濟作物用水。村里主要的經濟作物就是橡膠，村民主要的經濟收入及活動就是通過種植橡膠樹，每家都會有大片的橡膠林，少則10畝，多則上百畝，種樹、產膠、割膠、賣膠是一個完整的農業經濟鏈。一顆橡膠樹，從種植到開始產膠需要8年時間，第8年開始，橡膠樹開始產膠，從而開始產生經濟收益。

最終評價結果為：

可見，該評價結果與V3接近，表明該公司對知識型員工的激勵能力屬于一般水平。

從以上計算還可以看出，該公司的環境激勵、待遇激勵和情感激勵都一般，而制度激勵較差。經分析主要原因在于該企業未能提供清晰的員工培養和發展措施，對員工個人發展關心不夠，更值得引起重視的是員工對企業的晉升程序及其公正性評價不高。因此，為了更好的激勵員工，充分挖掘員工的潛力，對該公司提出如下幾點建議：

根據設計圖紙進行施工現場鋼筋定位，做好標記，在鋼筋交匯處，根據設計間隔的距離打孔，嵌入設計長度鋼筋。本工程鋼筋的支護長度必須保持在橋面鋪裝層設計標高之內。根據鋼筋位置進行敷設和順次綁扎，在支護鋼筋的位置，必須先將鋼筋網和支架鋼筋進行固定性綁扎，以保證鋪裝鋼筋網和橋面板間距與設計厚度的一致性。

承認、接納消極情緒的存在，與之好好相處，不要試圖將其趕走，不要一味地對抗，把消極情緒當成來你家做客的人，好好招待它。當它受到友好的接待，自然會滿意而安靜地離開。

1.制定員工職業生涯規劃，把工作擴大化、豐富化，開展多種形式的職業階梯培訓，實現事業留人。

焊接現場地理環境復雜，加上晝夜溫差，會給管道連頭組對、焊接增加了很大的困難。管道連頭施工中常見的焊接缺陷為氣孔、未熔合、裂紋、內凹及夾渣等，出現幾率最高的是未熔合、未焊透和氣孔。

2.把員工視為合伙人，給予充分的發言權、管理權，制定利潤分享計劃和員工持股計劃，增強員工的組織歸屬感。

3.將員工工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，實現績效評估透明公正。

土地承包有效期的迫近，導致土地流轉有效時期縮短，部分經營主體無法長期轉入土地，潛在生產能力難以發揮出來。土地流轉的市場價格形成機制復雜，缺乏必要的制度性約束。久而久之，許多農戶的轉入意愿難以實現，土地規模經營及其一、二、三產業的融合都受到了嚴重制約。

4.增強情感激勵，充分尊重員工意見，關心員工工作、生活和心理，給予員工家屬必要的關心，如組織家庭旅游、六一組織兒童活動等。

北方地區，早春及秋末氣候較為冷涼，一般3月末至4有初在設施內育苗，終霜后定植于露地，6～9月份收獲。因苦瓜種子種皮較厚，播前要進行浸種催芽。先用50～60℃的溫水浸種，水冷后繼續浸泡36～48小時，使其充分吸水膨脹。浸種后用紗布包好，放置于30℃左右的保溫環境下催芽。將出芽后的種子直接播于營養缽內進行護根育苗。苗齡30～40天，2～3片真葉時移植。

五、結束語

在知識經濟的時代，知識型員工是保持企業可持續發展的最寶貴的人力資源，是企業的血液，對知識型員工的有效激勵也是現代企業管理的核心，他們對企業的認同感和滿足感影響著他們的行為選擇，同時也影響著企業核心競爭力的大小。因此，根據知識型員工的特點設計個性化的激勵措施，并定期對激勵效果進行評價和修正完善，以此激發知識型員工的認同感、滿足感和創新性，從而減少知識型員工的流動性，為持續創造企業核心競爭力發揮更大的作用。

〔1〕侯二秀，陳樹文，長青.知識員工心理資本對創新績效的影響：心理契約的中介[J].科學學與科學技術管理，2012（6）.

〔2〕孫新波，范美麗.產學研知識聯盟中知識員工需求結構的實證研究[J].東北大學學報（自然科學版），2012（9）.

〔3〕張光進，廖建橋.我國知識員工績效考核現狀及啟示[J].軟科學，2013（2）.

〔4〕何明芮，張煉，李永建.基于工作難度對知識員工工作特征的研究探討[J].管理評論，2011（10）.

〔5〕魯榮凱.人力資源管理綜合評價模型研究[J].四川師范大學學報（社會科學版），2007（3）.

〔6〕Lin，H.F.Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employeeknowledge sharingintentions[J].Journal of Information Science.2007.